文 / 蔣小華（微信公眾平臺：蔣課堂  ihke123）

最近，一家金融公司的業(yè)務主管不斷跟老蔣抱怨：
部門里優(yōu)秀員工臥虎藏龍，而相對后進的員工也時有出現(xiàn)。在后進員工的身上，每天要耗費大量精力，去跟他們接觸，去了解幫助他們。

然而，部門里個個都不是省油的燈，關(guān)注了后進員工，那些優(yōu)秀員工又覺得自己不被重視，工作積極性就難免下降。所以，身為一個管理者，每天累死累活，還落個兩頭不討好，實在頭疼！

那么問題就來了：作為一名管理者，是將焦點放在優(yōu)秀員工身上還是后進員工身上呢？

我相信，這也是許許多多管理者的共同疑問。這就好比在學校里，如果要讓一個班級變得更好，班主任要把精力花在那些優(yōu)等生身上呢，還是后進生身上？

不出意外的話，一般的班主任都會選擇把更多精力投入到后進生的身上，就像不少管理者紛紛選擇后進的員工。他們認為，后進員工的提升空間比較大，還舉出木桶原理的例子，認為短板必須優(yōu)先和重點解決；甚至有人用如今的“和諧社會”的理念來說明與支持自己觀念。對此，老蔣恐怕要發(fā)表不同的看法了。

老蔣認為：
       管理者應該把焦點放在優(yōu)秀員工身上。
       創(chuàng)造讓優(yōu)秀員工變得更加優(yōu)秀，且讓優(yōu)秀的員工帶動后進員工的成長的環(huán)境，這才是一個理想的具備良性競爭的企業(yè)環(huán)境！毋庸置疑，不忽視優(yōu)秀員工，是保證優(yōu)秀員工積極性的前提。

從價值的角度來說，多關(guān)注優(yōu)秀員工的成長，可以獲得更好的經(jīng)濟效益——還記得我們說過的二八定律嗎？按照8020原則，一個企業(yè)80%的業(yè)績總是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。（如果你想了解關(guān)于二八定律更多的知識點，可以回復二八定律四個字接收一篇文章）

另外，再從激勵的角度進行分析一下。優(yōu)秀員工發(fā)展到一定階段時，若因為關(guān)注度少了或感覺到“天花板”了，就有可能會離職或被你的對手挖走——千萬不要認為優(yōu)秀員工已經(jīng)很優(yōu)秀了，就應該滿足或不用太多關(guān)注。

須知，優(yōu)秀員工的跳槽與離職，主要是他們認為“外槽”更好更大。做為管理者若是能多關(guān)注優(yōu)秀員工，總設(shè)置好“內(nèi)槽”，就會讓優(yōu)秀員工變得更加優(yōu)秀，企業(yè)價值自然最大化。

更重要的是，優(yōu)秀員工之所以優(yōu)秀，有一條關(guān)鍵點，就是他們做了自己合適的與擅長的工作，多一些關(guān)注與點撥，發(fā)展?jié)摿Ψ炊鴷蟆?/span>

至于木桶原理中的短板問題，我認為適用于組織而不是人的身上。因為組織可以基業(yè)長青，而人則不能。區(qū)區(qū)人類，精力有限。若將焦點放在后進的員工身上，意味著要不斷改正其缺點，將重點放在短板上，那就會忽略其長處的發(fā)揮。要知道，扭轉(zhuǎn)“短處”的成本遠遠高于提升“長處”。

   結(jié)論
       不要忽視你的優(yōu)秀員工，不要認為已經(jīng)很好了，要不斷給優(yōu)秀員工加薪水與培訓，讓優(yōu)秀員工去帶動后進員工。當你過多關(guān)注后進員工時，會打擊與影響優(yōu)秀的員工，更會影響自己的精力與價值。

一流的管理者，最好的管理應該是擅長分配自己寶貴的時間和精力。