一探究竟為何一家超市Costco會被巴菲特雷軍所追捧呢？

    時間：2019-08-29

近日，企業(yè)界被“Costco現(xiàn)象”驚訝！

 

前一步，23日，美國總統(tǒng)特朗普發(fā)聲要求“美國企業(yè)立即撤出中國”。

后一步，27日，作為美國最大的連鎖會員制倉儲量販店——Costco在中國上海首店開業(yè)。（默默OS：“你真棒”）
 

性價比最優(yōu)的超市開業(yè)！當天那現(xiàn)場真的是相當壯觀啊，那場面真的是鑼鼓喧天、鞭炮齊鳴、紅旗招展、人山人海....結(jié)局就是當天被迫提前關(guān)閉了門店，原因是大量人群的涌入導致其周邊地區(qū)發(fā)生了交通擁堵現(xiàn)象。

 

數(shù)以萬計的顧客擠在這家開設(shè)于上海閔行區(qū)的門店的過道上，而門外的招牌則警告新來的購物者，他們可能需要等上三個小時才能停好車。附近的一所學校向家長發(fā)出警告，提醒其注意交通狀況。

 

— 1 —都是超市，Costco拿什么吸引大家呢？

 

Costco雖然比沃爾瑪晚出生20年，得叫“uncle”

銷售額也僅是對方的零頭

但它的客單價是沃爾瑪?shù)?倍以上

坪效是沃爾瑪?shù)?倍。

 

and...

 

2017年《財富》美國500強排行榜中

Costco名列第16位。 

 

2018年《財富》世界500強排行榜中

Costco位列第35位。

 

它還是沃倫·巴菲特的黃金搭檔——芒格最想帶進棺材的企業(yè)。

 

Costco價值主張：低價+高品質(zhì)

常規(guī)性的傳統(tǒng)零售商賣商品賺的是差價，差價減掉人工、房租等成本，剩下的才是利潤，所以傳統(tǒng)零售商都會想盡辦法提高銷售毛利。而Costco卻反其道而行之，規(guī)定所有在店銷售的東西，定價只有1%~14%的毛利率，一旦超過14%，必須經(jīng)過CEO和董事會的批準。

 

還有一點就是不免費的會員制，每一位進店消費者消費都需要辦理會員卡后才能購買。這會員卡還不是免費的，本次在中國上海手首店優(yōu)惠活動是199元/年，附贈一張家庭卡，正常定價是299元/年。

 

所以，Costco賣東西雖不賺錢，卻通過會員費賺錢。而要保證老會員常年續(xù)費和新會員的不斷加入，就要將它的價值主張執(zhí)行下去，即真正提供低價高品質(zhì)的商品和極致的服務(wù)體驗。

 

小米CEO雷軍曾說，有三家企業(yè)的范例對他創(chuàng)建小米影響深遠。

一家是同仁堂，讓他知道要堅守品質(zhì)；

 

一家是海底撈，讓他懂得用戶超預期口碑的重要性；

 

而第三家就是Costco，讓他了解如何能夠?qū)⒏哔|(zhì)量的產(chǎn)品賣得更便宜。

 

— 2 —員工滿意，顧客滿意，我滿意

 

關(guān)于Costco的低價高質(zhì)、會員制的經(jīng)營模式已點到了

 

接下來就是經(jīng)營這家企業(yè)的團隊是怎么樣的？

 

通過這次國外零售企業(yè)的沖擊

 

深一步驗證，企業(yè)團隊的經(jīng)營理念很重要！

 

在研究Costco的企業(yè)管理中，發(fā)現(xiàn)其最大的亮點就是對員工的重視。

 

有著家族零售基因的布羅特曼和在美國會員購物倉儲俱樂部Price Club擔任過高管的吉姆·塞內(nèi)加爾(Jim Sinegal)，兩位創(chuàng)始人走到一起，除了相似的零售基因外，他們都把“做正確的事”和 “讓人感到幸福”的人生哲學，融入到了Costco幾十年的運營歷程中。

 

在2014年，美國最大的招聘網(wǎng)站玻璃門（Glassdoor）發(fā)起了一項針對美國企業(yè)的雇員薪酬福利滿意度的調(diào)查，然后按照評分對相關(guān)企業(yè)進行了一個排名。

 

排名第一的是谷歌（Google）

排名第二的是好事多（Costco）

排名第三的是臉書（Facebook）

 

這里讓人覺得不可思議的就是好市多能夠擊敗當年如日中天的臉書，來到第二名，而且它的評分和谷歌一樣都是4.4分，可以說是并列第一。

 

要讓顧客滿意，首先要讓為他們服務(wù)的員工滿意。

 

Costco深諳此道，是美國零售業(yè)平均時薪是11.24美元，而Costco付給員工的時薪是22美元；同時，還提供配套的醫(yī)療養(yǎng)老保險和年假計劃。2018年Costco員工留存率達到94%，遠遠高于行業(yè)平均水平。 

 

22美元=157.5人民幣 * 8 =1260 人民幣 /天

（要不我去.....）

 

究竟什么原因能讓這家傳統(tǒng)零售企業(yè)的薪酬滿意度超過了當今的互聯(lián)網(wǎng)巨頭呢？

 

在激勵理論中，有一個非常著名的公平理論，又稱為社會比較理論。

 

該理論認為員工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得到的絕對報酬的影響，還要受到其相對報酬的影響。

 

也就是說絕對的高工資是一方面，另一方面員工還會拿自己的收入數(shù)量進行縱向（自己）和橫向（他人）的比較。如果比較的結(jié)果感到公平，員工就會產(chǎn)生滿意感，如果不公平，員工自然就會產(chǎn)生抱怨。

 

就拿超市中非常普通的收銀員崗位來說，好事多收銀員的平均工資為每小時13美元（2018）。它的兩個主要競爭對手，沃爾瑪和塔吉特（Target）的收銀員每小時平均工資都只有9美元（2018），好事多高出了將近45%。這可以解釋Costco的評分遠遠超過了沃爾瑪和塔吉特。

 

當有人提議Costco員工的工資和福利嚴重影響了Costco的利潤率（它的工資是全行業(yè)最高的）

 

Costco總裁兼首席執(zhí)行官Jim Sinegal表示 ：

 

“這不對，高工資產(chǎn)生高生產(chǎn)流程和低員工變更率。”

“通過這種方式，我們得到更好的員工。”

事實也的確如此，Costco每個員工產(chǎn)生的效率比其他所有的對手都高，員工們也因為在Costco而從事零售行業(yè)中得到很高的評價，這讓他感到非常自豪。

 

— 3 —

該花的錢就得花，不用花的一分都不行

 

隨之而來的抨擊

 

華爾街分析家比爾·德萊赫曾批評Costco將顧客和員工的利益甚至放到了股東的利益之上。華爾街有個分析師私下抱怨：“與當Costco股東每年掙分紅相比，還不如做他們雇員或者顧客來得劃算。”

 

Jim Sinegal 看上去像一個退休的中層管理人，而不是一個世界排名前十的零售企業(yè)創(chuàng)始人。從襯衫到襪子，Sinegal 一身穿著都是 Costco 的商品。他跟巴菲特有一點很像：兩個人都不希望被外界太夸大或神化。

 

Sinegal在采訪中說：“我不在乎華爾街分析師們批評我將員工和顧客利益放到了股東利益之前。”分析師們想看到凈利潤的增長，但Sinegal堅持稱：“我們想要建立的是一個能生存50年以上的企業(yè)。優(yōu)厚的福利和光明的職業(yè)前景，能使雇員忠誠度大大提高。”

 

為了減少成本，Costco的做法是，充分利用一切可以利用的空間銷售商品，Costco的室內(nèi)設(shè)計師需要反復修改平面設(shè)計，目的是利用好每一寸地方，還要降低員工的工作量。員工從庫房里提貨，送到貨架上擺放，是每天都要做的最普通的工作。在Costco，如何讓員工節(jié)省提貨和送貨的時間是創(chuàng)新工作，設(shè)計師要打破常規(guī)想出解決方案。

 

（該花錢的地方不吝嗇，不該花錢的地方就得摳）

 

如果評價世界上員工幸福感最高的企業(yè)，Costco可能是當之無愧的第一。Costco成立30年來，從未發(fā)生過重大勞工問題。目前，在Costco工作一年以上的員工中，離職率只有5%。

 

Costco一直非常重視員工的培養(yǎng)，很多最初在停車場搜集購物車的底層員工最后都進入了管理層，但卻很少招收剛畢業(yè)的MBA。Sinegal表現(xiàn)出忠實于自己價值觀的激情，他更愿意讓聚光燈打在自己的公司而不是他本人的身上。他是吉姆·柯林斯在其著作《從優(yōu)秀到卓越》一書中所說“謙遜的”CEO的化身。

 

從Costco的案例中，不難發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的核心是人，只有讓員工滿意，才能真正實現(xiàn)顧客的滿意。這也是當下廣大企業(yè)經(jīng)營者與管理者急需調(diào)整的管理思維。

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