霍爾模型
1972 年，美國著名成人教育專家霍爾（Hole）在多年研究的基礎(chǔ)之上提出了接受培訓(xùn)的成人學(xué)習(xí)者的課程開發(fā)模式，即霍爾模型。該模型一共包括七個步驟，即確認(rèn) 可能的培訓(xùn)活動、對培訓(xùn)活動做出進(jìn)一步的決策、確信與精選目標(biāo)、設(shè)計合適的課程（資源、領(lǐng)導(dǎo)者、方法、時間安排、順序、社會強化、個別化、角色和關(guān)系、評 價標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計方案的闡述）、使課程適應(yīng)更多培訓(xùn)對象的生活方式、實施課程計劃、測量和評價結(jié)果。

 HPT（績效技術(shù)）模型
國際績效改進(jìn)協(xié)會（International Society for Performance Improvement）于1992年發(fā)布了HPT（Human Performance Technology）模型。
HPT 模型，是通過運用涉及行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、組織開發(fā)和人力資源管理等多種學(xué)科的理論實施的廣泛干預(yù)措施。因此，它強調(diào)對目前的以及期望達(dá)到的績效水 平進(jìn)行嚴(yán)密分析，找出產(chǎn)生績效差距的原因，提供大量幫助改進(jìn)績效的干預(yù)措施，指導(dǎo)變革管理過程并評價其結(jié)果。一言以蔽之，人類績效技術(shù)就是一種績效改進(jìn)策略。

課程設(shè)計CDOS標(biāo)準(zhǔn)模型
CDOS這一名稱取自四個英文單詞(Course Design Operation Standard，課程設(shè)計操作標(biāo)準(zhǔn))的首字母，是于加朋老師創(chuàng)造的，整個理論體系建立在三個基本假設(shè)之上：假設(shè)1—流程假設(shè)，要產(chǎn)生可以控制的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)課程至少要滿足以下兩個條件之一，一是培訓(xùn)課程本身就是流程化任務(wù)的一部分，二是培訓(xùn)課程為學(xué)員提供了完成任務(wù)的流程;假設(shè)2—刺激假設(shè)，只有刺激(沖突、變化和問題)才能促成一個人的學(xué)習(xí)和改變;假設(shè)3—五方模型，課程設(shè)計與開發(fā)的完整過程可以概括為由五個模塊組成的環(huán)狀結(jié)構(gòu)，即分析需求、整理結(jié)構(gòu)、化解復(fù)雜、引導(dǎo)視聽和追蹤效果。此外，CDOS還有四個非常重要的基本概念：“流程”、“沖突”、“變化”和“問題”。流程，即可以控制的從輸入到輸出的一個增值過程。沖突，即不能接受的狀況或意外的狀況。變化，即基于可比性的差異。問題，即不確定性。流程主要涉及組織的培訓(xùn)行為，
流程、沖突和變化這三個概念合稱為“刺激”，主要涉及學(xué)員個人的學(xué)習(xí)行為。

CBET模型
能力本位教育與訓(xùn)練（Competency-Based Education and Training，簡稱CBET），是職業(yè)培訓(xùn)的一種模式，依賴職業(yè)能力分析的結(jié)果，確立權(quán)威性國家能力標(biāo)準(zhǔn)，通過與這些標(biāo)準(zhǔn)相比較來確定員工的等級水 平，強調(diào)課程與教學(xué)應(yīng)該對學(xué)員個別差異作適應(yīng)。該模式以英國、澳大利亞為代表。

納德勒模型
在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，設(shè)計和開發(fā)各種課程以提高員工的工作效益是一項重要的工作。納德勒模型就是一種開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)課程的模型，其目的是通過培訓(xùn)課程方案的設(shè)計來促進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)，在提高個人工作效益的基礎(chǔ)上提升企業(yè)的效益。
納德勒模型應(yīng)由八個重要的事件組成，即確定企業(yè)需求、指明工作績效、確認(rèn)學(xué)習(xí)需求、確認(rèn)目標(biāo)、建立課程、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)資源、實施培訓(xùn)課程。