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案列:華為版人才盤點
    時間:2022-06-01

華為版人才盤點

華為的人才盤點,準(zhǔn)確地說,應(yīng)該叫組織與人才盤點。

 

因為它不只是對員工進(jìn)行盤點,更是把人才盤點上升到了戰(zhàn)略的高度,人才盤點是為了傳遞企業(yè)核心價值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、樹立正確的價值導(dǎo)向、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛圍,最后才是梳理員工發(fā)展體系。

 
所以,華為版人才盤點最后盤出的是組織健康度,是組織的拓展能力。
 
華為的人才盤點與眾不同的是它首先建立標(biāo)準(zhǔn),再盤點隊伍,最后形成機(jī)制。
 
華為常用的人才盤點工具有四個:績效潛能矩陣(方格圖)、學(xué)習(xí)力(潛力)評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。
 
1
績效潛能矩陣(方格圖)


用績效潛能矩陣做人才盤點有兩個維度——績效考核和素質(zhì)評估。


縱軸是績效或KPI或一些量化的結(jié)果,而橫軸是行為或者素質(zhì)等,它反映的是全面績效,也就是人才在過去的一年當(dāng)中達(dá)到的業(yè)績的結(jié)果和行為,或結(jié)果和過程。

通過績效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評估,了解隊伍狀態(tài)和人才特點,制定針對性培訓(xùn)計劃,推動上級輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬,幫助員工認(rèn)識、發(fā)展自我,為人才使用提供依據(jù)。

 
當(dāng)然,華為績效潛能矩陣(方格圖)也有一些使用原則:
1、定期檢查,一般年度組織開展,多放在年度績效評價后1—2個月內(nèi)進(jìn)行
2、主要審視績效貢獻(xiàn)和素質(zhì)評估,也可以審視潛力
3、方格圖的作用人群規(guī)模建議大于40人
4、直接上級確定方格圖位置時,需要與下屬進(jìn)行一對一溝通
5、方格圖的結(jié)果及應(yīng)用需要經(jīng)過至少兩級審核                   
 
把人才對號入座之后,怎么去識別關(guān)鍵人才,進(jìn)行人才發(fā)展、晉升和激勵呢?
 
華為有一個表僅供參考:
高潛力S——在1年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)

中潛力A——在2年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)

低潛力B——在3—5年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)

無潛力 —— 未看到幾年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或者挑戰(zhàn)

卓越績效S——每次工作都出類拔萃,成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣

優(yōu)秀績效A——幾乎總是能夠出色完成任務(wù),是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工

良好績效B——基本能夠較好地完成工作任務(wù),工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定

有待改善績效C——較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達(dá)到要求
 
怎么運用方格盤點的結(jié)果:
1、對比盤點結(jié)果與業(yè)務(wù)要求,進(jìn)行差距分析,找到關(guān)鍵缺失點。
2、按部門確定招聘和提拔重點,以補(bǔ)充關(guān)鍵性的能力。
3、針對共性,確定成批次的培養(yǎng)方案。
 
如果發(fā)現(xiàn)某個位置的人特別多,到底是好還是不好?怎么評價一個組織健康還是不健康。
 
通常情況下,無論是什么組織,都不允許出現(xiàn)人才在某個區(qū)域過分扎堆的情況。如果出現(xiàn),應(yīng)該嘗試在平級部門之間做人員置換和流動。
 
2
學(xué)習(xí)力(潛力)評價表


潛力等于學(xué)習(xí)力。

 

在陌生或變化的環(huán)境中有效應(yīng)對的學(xué)習(xí)能力
高潛力分四種,變革敏銳力、結(jié)果敏銳力、人際敏銳力、思維敏銳力,四種潛力具體分解為:
變革敏銳力:永不滿足,引入新的觀點,熱衷于創(chuàng)意,領(lǐng)導(dǎo)變革

結(jié)果敏銳力:高能動力、克服萬難,打造高績效團(tuán)隊,激發(fā)團(tuán)隊

人際敏銳力:政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織

思維敏銳力:視野廣泛,無所不用其極,從容面對各種環(huán)境,清晰解讀思考內(nèi)容
 
華為內(nèi)部有一個潛力測試表格,對人才的潛力進(jìn)行評估和測度,如下圖:

從思維、變革、結(jié)果、人際理解四個方面,分別做出五個維度的劃分,每個維度可以打1-5分。

 
那么如何識別出高潛力人才呢?
 
根據(jù)總得分,20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評價。

3
工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以幫助員工進(jìn)一步明確工作量和實踐分配比例,確定工作重點和可能需要的資源,發(fā)現(xiàn)工作效能提升的空間。

 
以一個招聘HR為例,每天要做招聘網(wǎng)站,面試,指導(dǎo)實習(xí)生,參加周會,要做勞務(wù)派遣,每天、每周用時是多少,占工作量的比例是多少。HR配合主管,根據(jù)工時的統(tǒng)計呈現(xiàn)結(jié)果,進(jìn)行分析調(diào)整,可以幫助員工管理時間,引導(dǎo)員工更關(guān)注關(guān)鍵路徑上的重點工作,聚焦工作重心。對于任何公司,在做人才管理和運營的時候,最需要做好的就是人的效率的提升。

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