管理者素質(zhì)模型構(gòu)建之道

A公司是一家從事高新技術(shù)研發(fā)的年輕的合資公司，憑借一支精干的核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)，以及幾家母公司與戰(zhàn)略合作伙伴的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，該公司在新技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域始終處于領(lǐng)跑位置。隨著研發(fā)階段首輪角逐告罄，同行業(yè)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸浮出水面，該公司面臨從一個(gè)純研發(fā)公司向商業(yè)化運(yùn)作公司的轉(zhuǎn)型。如何成功實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，以將研發(fā)階段的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持到商用化階段？A公司逐漸意識(shí)到，保證企業(yè)獲得持續(xù)成功的立業(yè)之本——核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性顯得尤為重要；同時(shí)，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的管理者隊(duì)伍，進(jìn)一步夯實(shí)管理基礎(chǔ)，提升管理內(nèi)力，使管理走上前臺(tái)引領(lǐng)公司發(fā)展，也成為公司亟待解決的核心命題。
為持續(xù)有效激勵(lì)并留住公司的核心研發(fā)人員和管理人員，A公司希望借助咨詢公司的力量幫助他們建立“多重職業(yè)發(fā)展通道”，同時(shí)打通技術(shù)與管理通道之間的聯(lián)系，建立員工成長(zhǎng)與發(fā)展的多條路徑。為實(shí)現(xiàn)員工在各條通道內(nèi)的能力提升與職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也為員工成功進(jìn)行通道間轉(zhuǎn)換，需要在技術(shù)和管理通道內(nèi)分別建立衡量能力發(fā)展水平的“標(biāo)準(zhǔn)”。
對(duì)于普通員工，建立職位所需的能力標(biāo)準(zhǔn)似乎不是件難事，但是面對(duì)管理者，A公司明顯感覺(jué)問(wèn)題變得復(fù)雜了，他們對(duì)以下這些內(nèi)容感到很困惑：
1. 面對(duì)公司的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，對(duì)管理者的能力要求與對(duì)普通員工的是否一樣？
2. 怎樣才能獲得管理者的崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)？
3. 對(duì)于公司不同級(jí)別的管理者能力要求是否相同？
為解決A公司的困惑，我們首先引入華夏基石對(duì)于不同類別員工能力管理方式的研究結(jié)論。
我們認(rèn)為，非管理人員與管理人員的職位性質(zhì)與工作內(nèi)容復(fù)雜程度不同，決定了對(duì)二者需采用不同的能力管理模式（見(jiàn)圖1）。其中，非管理人員需要他們憑借在工作中表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)技能為公司創(chuàng)造績(jī)效，因此采用“任職資格管理系統(tǒng)”進(jìn)行管理。
對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，除專業(yè)技能之外，某些先天稟賦的能力是幫助其有效承擔(dān)管理職能的重要因素，因此采用“素質(zhì)模型管理系統(tǒng)”對(duì)其進(jìn)行管理。

圖1 能力冰山模型
一般意義上講，管理者素質(zhì)模型需要回答那些指向高績(jī)效的、能夠區(qū)分優(yōu)秀管理者與一般管理者的關(guān)鍵素質(zhì)要素是什么。而A公司不僅需要建立管理者素質(zhì)模型，而且希望通過(guò)模型構(gòu)建明確對(duì)管理者的能力要求，為管理者實(shí)現(xiàn)能力提升與職業(yè)發(fā)展，以及員工從技術(shù)通道向管理通道的轉(zhuǎn)換，提供衡量與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由此，我們將A公司管理者素質(zhì)模型構(gòu)建工作的重點(diǎn)鎖定在：提煉關(guān)鍵素質(zhì)要素，并對(duì)不同級(jí)別管理者各素質(zhì)層級(jí)要求進(jìn)行設(shè)定。
在明確管理者與普通員工能力要求差異的基礎(chǔ)上，我們借助以下四個(gè)步驟獲取對(duì)A公司不同級(jí)別管理者的素質(zhì)要求：
Step1.確定管理者素質(zhì)模型構(gòu)建的思路與方法
探討管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，需要關(guān)注現(xiàn)實(shí)性和牽引性兩個(gè)角度：
       從現(xiàn)實(shí)性角度：A公司現(xiàn)有優(yōu)秀管理者可以作為素質(zhì)模型構(gòu)建的內(nèi)部標(biāo)桿；同時(shí)，公司內(nèi)部已經(jīng)形成的針對(duì)管理者的相關(guān)制度，也可作為模型構(gòu)建的參考內(nèi)容。
       從牽引性角度：A公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和正在逐步形成的公司文化，將對(duì)管理者提出要求；另外，部分同行業(yè)知名公司已形成的、符合其自身特點(diǎn)的管理者素質(zhì)模型（要素），也可作為參照和修訂模型的外部標(biāo)桿。
同時(shí)，為保證模型開(kāi)發(fā)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，我們采取定量、定性相結(jié)合的方法：一方面，通過(guò)資料編碼和統(tǒng)計(jì)各要素提及率等定量方法，分析管理者應(yīng)具備的素質(zhì)特點(diǎn)；另一方面，通過(guò)資料分析與演繹等定性方法，提煉管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì)要素。
依據(jù)現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合的原則，結(jié)合定量與定性兩種研究方法，我們采用四種方法提煉A公司管理者的關(guān)鍵素質(zhì)要素（見(jiàn)圖2）。

圖2 A公司管理者素質(zhì)模型構(gòu)建方法
作為管理者素質(zhì)研究的經(jīng)典方法——優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談是我們整個(gè)模型構(gòu)建過(guò)程的主體和靈魂，此種方法獲得的結(jié)果，將作為后續(xù)研究的基礎(chǔ)。而另外三種方法得到的結(jié)果，將分別與優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談方法的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，以達(dá)到進(jìn)一步補(bǔ)充和完善模型的目的。
Step2.提煉管理者關(guān)鍵素質(zhì)要素，構(gòu)建素質(zhì)模型
在確定素質(zhì)要素和模型結(jié)構(gòu)階段，我們分別利用上述四種方法提煉優(yōu)秀管理者所應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì)，并通過(guò)對(duì)比分析獲得的結(jié)果，確定A公司管理者素質(zhì)模型的組成要素。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)分析A公司管理者的角色定位，剖析各要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，獲得管理者素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)。
1、利用“優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)
優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談關(guān)注優(yōu)秀管理者具備的素質(zhì)特點(diǎn)，并以他們?yōu)闃?biāo)桿建立管理者素質(zhì)模型。這種方法通過(guò)設(shè)置若干問(wèn)題，引導(dǎo)被訪談人進(jìn)行發(fā)散式回答，從而挖掘他們身上存在的促使其成為優(yōu)秀管理者的潛在素質(zhì)。在訪談中，除了需要了解管理者的管理經(jīng)歷和工作職責(zé)，最為關(guān)鍵的是進(jìn)行行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI），即請(qǐng)被訪談人詳細(xì)敘述工作過(guò)程中感到最為成功和最為失敗的事件。為了避免遺漏某些關(guān)鍵素質(zhì)要素，在BEI訪談結(jié)束后我們還請(qǐng)管理者總結(jié)了他們認(rèn)為A公司的優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的素質(zhì)。
通過(guò)對(duì)A公司選取的優(yōu)秀管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，以及對(duì)訪談結(jié)果的錄音與文字轉(zhuǎn)寫(xiě)，最終獲得超過(guò)20萬(wàn)字的文字材料。利用專門(mén)的編碼軟件，我們對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行了分析與編碼（見(jiàn)圖3）。編碼時(shí)各項(xiàng)素質(zhì)的名稱主要來(lái)自華夏基石素質(zhì)辭典，但是具體到某些素質(zhì)的命名，根據(jù)編碼內(nèi)容進(jìn)行了必要調(diào)整，使之盡量符合A公司的特點(diǎn)和語(yǔ)言風(fēng)格。統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)的相對(duì)提及頻次之后，我們獲得了A公司管理者所應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì)要素。

圖3 編碼過(guò)程示意
在對(duì)A公司訪談結(jié)果編碼時(shí)，我們關(guān)注了兩方面內(nèi)容：
首先，為使編碼有的放矢，我們參照管理者在訪談中總結(jié)的關(guān)鍵素質(zhì)，提前確定了編碼樹(shù)（即關(guān)鍵素質(zhì)要素及其內(nèi)在邏輯關(guān)系），并在具體編碼過(guò)程中根據(jù)實(shí)際編碼內(nèi)容不斷對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。
其次，由于素質(zhì)命名是一個(gè)極具創(chuàng)造性的過(guò)程，為保證素質(zhì)名稱的準(zhǔn)確性，我們利用管理者“原汁原味”的語(yǔ)言對(duì)素質(zhì)要素進(jìn)行描述，保證了最后的素質(zhì)命名有章可循。
2、利用“公司戰(zhàn)略和文化演繹”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)
公司的戰(zhàn)略目標(biāo)將從未來(lái)發(fā)展角度對(duì)管理者素質(zhì)提出新的期望，同時(shí)，每個(gè)公司個(gè)性化的文化因素，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)管理者素質(zhì)有不同要求?；诖朔紤]，我們認(rèn)為：根據(jù)A公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行素質(zhì)演繹，將對(duì)模型構(gòu)建具有導(dǎo)向性和牽引性的作用；并且，分析A公司的文化因素對(duì)于管理者提出的要求，也將對(duì)模型構(gòu)建提供有益的補(bǔ)充。
然而現(xiàn)實(shí)是，A公司成立較短，并未形成清晰的發(fā)展戰(zhàn)略與公司文化。為解決這一問(wèn)題，我們將公司戰(zhàn)略、文化演繹與優(yōu)秀管理者訪談捆綁進(jìn)行，即在對(duì)管理者，尤其是公司高層進(jìn)行訪談時(shí)，將公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向納入到問(wèn)題中，通過(guò)互動(dòng)交流的方式，了解A公司的相關(guān)信息。
由此，借助訪談，并通過(guò)總結(jié)、分析與演繹，得到了A公司發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向?qū)芾碚咚刭|(zhì)的要求。對(duì)比優(yōu)秀管理者訪談獲得的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)兩種方法提煉的素質(zhì)要素有很多重合，對(duì)于那些戰(zhàn)略文化演繹方法獨(dú)自強(qiáng)調(diào)的個(gè)別要素，考慮到其重要性和導(dǎo)向性，最終也將其納入模型。
3、利用“公司內(nèi)外部資料分析”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)
管理者素質(zhì)模型除了強(qiáng)調(diào)未來(lái)牽引性，亦不能忽視現(xiàn)實(shí)性，即不能忽略公司現(xiàn)有管理制度、流程等對(duì)管理者提出的要求。因此，我們從A公司的內(nèi)外部資料入手，分析其中與管理者素質(zhì)相關(guān)的內(nèi)容，以補(bǔ)充和完善前兩種方法提煉的關(guān)鍵素質(zhì)。
尋找“相關(guān)資料”的過(guò)程需要咨詢師具有較強(qiáng)的敏感性，由于A公司并沒(méi)有太多關(guān)于管理者能力要求的文字材料，因此我們只能發(fā)揮主觀能動(dòng)性自己尋找。有時(shí)一些表面看起來(lái)與管理者素質(zhì)關(guān)系不大的資料，也能“為我所用”，最終A公司會(huì)議室懸掛的標(biāo)語(yǔ)也成為我們的分析內(nèi)容之一。
4、利用“標(biāo)桿企業(yè)管理者素質(zhì)模型研究”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)
由于素質(zhì)模型構(gòu)建強(qiáng)調(diào)挖掘?qū)е鹿芾碚弋a(chǎn)生高績(jī)效的“潛在”能力要素，而這些要素往往與管理者從事的具體工作領(lǐng)域和內(nèi)容相分離，在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間具有共通性，因此我們搜集了與A公司同行業(yè)的知名公司、其他行業(yè)優(yōu)秀公司的管理者素質(zhì)模型，以及相關(guān)理論研究成果，作為模型構(gòu)建的外部標(biāo)桿。通過(guò)收集、分析此類信息，研究各素質(zhì)要素的提及率，我們總結(jié)出了對(duì)管理者素質(zhì)的普遍要求與規(guī)律。
為保證與前三種方法獲得結(jié)果具有可比性，在統(tǒng)計(jì)素質(zhì)要素提及率時(shí)，仍然以華夏基石素質(zhì)辭典作為分析框架（具體方法詳見(jiàn)圖4）。

圖4 外部標(biāo)桿參照研究方法
對(duì)比前三種方法獲得的素質(zhì)要素，我們利用外部標(biāo)桿研究獲得的成果對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行了進(jìn)一步的補(bǔ)充與修正。
5、整合四種方法獲得的結(jié)果，確定模型結(jié)構(gòu)
整合四種方法獲得的結(jié)果，最終得到A公司管理者的關(guān)鍵素質(zhì)要素。通過(guò)分析我們發(fā)現(xiàn)，無(wú)論A公司研發(fā)部門(mén)還是非研發(fā)部門(mén)的管理者，都肩負(fù)著兩項(xiàng)使命：一是帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成組織分配的各項(xiàng)任務(wù)；二是管理自己的團(tuán)隊(duì)，使其更好地為公司發(fā)揮作用。由此，基于對(duì)A公司管理者角色定位和主要職責(zé)的分析，我們明確了各要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，形成A公司管理者素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)（詳見(jiàn)圖5）。

圖5 A公司管理者素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)示例
Step3.開(kāi)發(fā)素質(zhì)要素定義及分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
確定了關(guān)鍵素質(zhì)要素和模型結(jié)構(gòu)，我們的開(kāi)發(fā)工作并沒(méi)有結(jié)束，因?yàn)檫@樣一個(gè)只有骨架沒(méi)有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的管理者素質(zhì)模型并不能幫助A公司解決實(shí)際問(wèn)題。A公司更強(qiáng)調(diào)獲得對(duì)不同級(jí)別管理者的具體素質(zhì)要求。因此為明確模型中各項(xiàng)素質(zhì)要素的具體含義，并設(shè)定不同級(jí)別管理者的素質(zhì)層級(jí)，我們首先根據(jù)編碼內(nèi)容和素質(zhì)辭典撰寫(xiě)素質(zhì)定義，然后根據(jù)定義和A公司的實(shí)際需要開(kāi)發(fā)各項(xiàng)素質(zhì)的分級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
在對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)時(shí)，我們將管理者各項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)的具備程度看作一個(gè)連續(xù)體，一端表示“具備的程度非常低”，另一端表示“具備的程度非常高”?？紤]到牽引性（需要將管理者某項(xiàng)素質(zhì)的具備程度細(xì)分為多少層級(jí)？）與現(xiàn)實(shí)性（劃分出來(lái)的每個(gè)層級(jí)是否能夠有相應(yīng)的管理者被套入？）兩方面的要求，將連續(xù)體均分為4個(gè)層級(jí)（詳見(jiàn)圖6），分別開(kāi)發(fā)各層級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)，為未來(lái)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)、明確各級(jí)管理者的具體素質(zhì)要求提供基礎(chǔ)。

圖6 素質(zhì)要素層級(jí)劃分示意
作為管理者素質(zhì)模型的重要組成部分，除了前面提到的“管理者素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)圖”，我們還為A公司提供了每項(xiàng)素質(zhì)要素的定義和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（詳見(jiàn)圖7）。其中，“素質(zhì)定義”描述了該項(xiàng)素質(zhì)要素所指的具體內(nèi)容，“分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”描述了每個(gè)層級(jí)所應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)。

圖7 A公司管理者關(guān)鍵素質(zhì)定義和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)示例
Step4.不同級(jí)別管理者素質(zhì)層級(jí)設(shè)定
獲得了各項(xiàng)素質(zhì)定義和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，接下來(lái)A公司關(guān)注的是：如何確定不同級(jí)別管理者所應(yīng)達(dá)到的各項(xiàng)素質(zhì)層級(jí)？
為避免層級(jí)設(shè)定的主觀性，我們利用已開(kāi)發(fā)的素質(zhì)定義和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同級(jí)別優(yōu)秀管理者的訪談結(jié)果進(jìn)行第二次編碼。與素質(zhì)模型構(gòu)建時(shí)的編碼方式不同，此次編碼不再關(guān)注各項(xiàng)素質(zhì)的提及率，而是訪談內(nèi)容與素質(zhì)層級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
由于實(shí)施優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談時(shí)并沒(méi)有獲得關(guān)于素質(zhì)定義和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容，因此編碼結(jié)果只能作為參考，具體設(shè)定層級(jí)時(shí)還需要根據(jù)實(shí)際編碼內(nèi)容和A公司對(duì)管理者提出的牽引性要求進(jìn)行微調(diào)。通過(guò)在第二次編碼結(jié)果基礎(chǔ)上的微調(diào)，同時(shí)結(jié)合A公司高層和人力資源管理人員的反饋意見(jiàn)，最終確定了不同級(jí)別管理者的各項(xiàng)素質(zhì)要求（詳見(jiàn)表1）。
表1 A公司不同級(jí)別管理者素質(zhì)層級(jí)設(shè)定結(jié)果示例

  主管 經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理
自我管理 有效溝通 （2級(jí)） 有效溝通 （3級(jí)） 有效溝通 （4級(jí)）
追求卓越 （2級(jí)） 追求卓越 （3級(jí)） 追求卓越 （3級(jí)）
…… …… ……
業(yè)務(wù)管理 有效執(zhí)行 （2級(jí)） 有效執(zhí)行 （3級(jí)） 有效執(zhí)行 （4級(jí)）
…… …… ……
團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè) （1級(jí)） 團(tuán)隊(duì)建設(shè) （2級(jí)） 團(tuán)隊(duì)建設(shè) （3級(jí)）
…… …… ……
至此，我們完成了全部素質(zhì)模型構(gòu)建和不同級(jí)別管理者素質(zhì)層級(jí)設(shè)定工作?；仡櫿麄€(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程，我們感到最大的亮點(diǎn)在于解決了素質(zhì)模型構(gòu)建的兩大難題：
1、利用現(xiàn)實(shí)性與牽引性、定量與定性相結(jié)合的方式，全面獲取并分析企業(yè)內(nèi)外部與管理者素質(zhì)要求有關(guān)的內(nèi)容，保證了開(kāi)發(fā)結(jié)果的科學(xué)性與準(zhǔn)確性——使得素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)的結(jié)果令人信服。
2、對(duì)不同級(jí)別管理者的素質(zhì)要求進(jìn)行設(shè)定，為后續(xù)進(jìn)行管理者素質(zhì)評(píng)價(jià)，引導(dǎo)管理者素質(zhì)發(fā)展，以及打通多重職業(yè)發(fā)展通道之間的聯(lián)系奠定了基礎(chǔ)——使得素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)的結(jié)果切實(shí)可用。