1. 確定崗位分析信息收集的范圍
崗位分析信息收集的范圍很廣。既包括企業(yè)的外部相關(guān)信息，也包括企業(yè)的內(nèi)部相關(guān)信息。綜合起來有三大類：一是工作的背景信息，二是與工作相關(guān)的信息。三是與崗位任職者相關(guān)信息。

（1）工作的背景信息。包括：企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化特征、企業(yè)長、中、短期規(guī)劃，年度經(jīng)營目標(biāo)、計劃與預(yù)算、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、管理流程、人力資源管理制度、產(chǎn)品與服務(wù)、核心技術(shù)、行業(yè)信息、客戶信息、供應(yīng)商信息、顧客信息、市場信息、以及競爭對手信息等。

（2）與工作相關(guān)的信息。包括崗位設(shè)置，崗位在組織中的地位與作用，崗位具體工作內(nèi)容，崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作負(fù)荷、內(nèi)部溝通關(guān)系（上下級關(guān)系，橫向同部門崗位，同事關(guān)系等）外部溝通關(guān)系（客戶、供應(yīng)商、顧客、行業(yè)組織、政府與社會組織等）。工作條件（使用設(shè)備、工具，工作環(huán)境，崗位特征，工作地點(diǎn)），其它工作特征（職位對組織貢獻(xiàn)度，過失損害程度，履行職責(zé)所承擔(dān)的風(fēng)險，工作的難易程度，工作的獨(dú)立性、創(chuàng)新性）。

（3）與崗位任職者相關(guān)的信息。包括任職者的受教育經(jīng)歷（學(xué)歷、專業(yè)背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)歷），職業(yè)經(jīng)歷，職位相關(guān)工作經(jīng)歷。性別、年齡、健康狀況、崗位資格證書，基本技能（語言表達(dá)能力，文字書寫能力，電腦水平，軟件使用熟練度，外語水平，工具使用水平等），業(yè)務(wù)知識（與崗位有關(guān)的必須掌握的專業(yè)知識），管理知識（從事本崗位管理必須的管理知識），個人特質(zhì)（分析判斷能力，邏輯思維能力，統(tǒng)籌策劃能力，執(zhí)行力，創(chuàng)新力，組織能力，領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)變能力等）。

2. 崗位信息收集的方法選擇
崗位分析方法分為定量的方法和定性的方法。定性的方法主要有訪談法、問卷法、觀察法等；定量的方法主要有管理職位分析問卷法，功能性工作分析法等。在進(jìn)行崗位分析活動時，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)文化、管理水平、員工素質(zhì)水平等因素，選擇合適的方法，同時要考慮崗位分析的技術(shù)水平，崗位分析人員的專業(yè)素質(zhì)，哪種方法成本費(fèi)用較低。為了獲得全方位的信息，一般企業(yè)會選擇幾種方法來綜合考慮實(shí)施。

（1）觀察法：是崗位分析中獲得工作信息的普通方法之一。觀察法成功的關(guān)鍵是對觀察對象的選擇和溝通，它需要有充裕的時間來準(zhǔn)備，需要觀察人員具有較高的專業(yè)素質(zhì)，觀察技巧，適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，工作內(nèi)容簡單明了的重復(fù)性的崗位工作。以及文化水平有限，或不善于用口頭與文字來描述他們崗位職責(zé)的崗位任職者；不適合從事腦力勞動的崗位和從事的崗位的工作內(nèi)容與活動不規(guī)律的崗位。
觀察法需了解的內(nèi)容是：工作的對象是什么？需要完成什么樣的工作，為什么要完成這項(xiàng)工作；完成此工作需哪些設(shè)備和工具，和哪些崗位發(fā)生關(guān)系，其溝通的頻率是多少等。

（2）訪談法：可獲得觀察法無法獲得的信息。通過對基準(zhǔn)崗位的任職者，任職者的上司，任職者同事等相關(guān)人員進(jìn)行一對一或者一對多的面對面交談來收集工作信息、數(shù)據(jù)，它可以較深入了解做什么工作，做這些工作的意義與作用，如何來做這些工作，完成工作的標(biāo)準(zhǔn)是多少。它是一種廣泛應(yīng)用的崗位分析方法，適用于所有的崗位與崗位任職者。
訪談法采用的是面對面的交流方式進(jìn)行，對崗位分析人員的素質(zhì)要求較高，對問題的理解要透徹，對訪談技巧的把握與運(yùn)用要恰到好處，既不能使訪問對象緊張，不知所措，也不能憑主觀思維誘導(dǎo)訪談對象，更不能使訪談跑出訪談提綱，使訪談會變成討論會、爭論會。在訪談對象回答問題時，有可能因?yàn)樽陨砝斫鈫栴}或者某些顧慮，很有可能只講好聽的，不講錯失點(diǎn)，只講次要的，不說主要的，只講對自己有利的，不講對自己不利的，只講別的崗位不合諧的，不講其它崗位的優(yōu)點(diǎn)等。因此對訪談對象的回答的準(zhǔn)確性、有效性還待驗(yàn)證，所以訪談法不能單獨(dú)使用，一定要與其他方法結(jié)合使用，才能使獲得的信息完整、準(zhǔn)確、有效。

（3）問卷調(diào)查法：是崗位分析方法中花費(fèi)的精力最少，也比較節(jié)省成的方法。它是由崗位分析專家人員（也可以是外部的專家，也可以是企業(yè)內(nèi)部具有崗位分析專業(yè)知識的人員），根據(jù)企業(yè)的崗位情況，事先設(shè)計好各種需獲得信息的問題，形成一份完整的問卷，然后通過問卷填寫培訓(xùn)與輔導(dǎo)，由崗位任職者填寫調(diào)查問卷，來獲取工作信息。問卷調(diào)查法收集信息應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是問卷設(shè)計內(nèi)容簡明扼要，能反映應(yīng)收集的崗位信息內(nèi)容。二是對填寫者一定要進(jìn)行先期培訓(xùn)與輔導(dǎo)。三是注重對問卷的名稱、問題、答案等等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化編碼，對后期利用計算機(jī)統(tǒng)計，分析縮短時間。
問卷調(diào)查法只要問卷設(shè)計到位，收集的信息準(zhǔn)確，規(guī)范、含義不易混淆，它不與任職者工作時間的相沖突，甚至可以允許崗位任職者帶回家去填寫。但是如果要準(zhǔn)確地把問卷填寫，還應(yīng)具備一定的知識水平和理解能力的，因此，它不適合文化水平較低的崗位任職者。一般都是選擇以問卷調(diào)查為主要崗位分析方法，再輔以訪談法，觀察法等開展調(diào)查工作。

（4）日志法：是讓?shí)徫蝗温氄甙衙刻斓墓ぷ魅蝿?wù)，活動按要求用記錄表的形式記錄下來，供崗位分析人員了解該崗位工作信息的方法。它主要是收集工作職責(zé)，工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息。它的可使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期太短，工作狀態(tài)較穩(wěn)定的崗位和人員。
日志法受崗位任職者的知識水平所限，適用面窄，每做一件事情或完成一件事情就要做記錄，干擾了員工正常工作。如果員工對崗位分析工作不重視或者崗位工作任務(wù)本身就比較繁重、繁瑣，就會遺漏許多關(guān)鍵的信息。再加之若未經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，所記日記內(nèi)容混亂，語句不通，隱藏某些活動或者夸大某些行為，給日志的整理、歸納工作增加非常大的人力、物力。因此它只做為一種補(bǔ)充的崗位分析調(diào)查方法使用。

（5）關(guān)鍵事件法：是指將工作成功或失敗的職務(wù)行為或?qū)徫还ぷ髟斐娠@著影響的“關(guān)鍵事件”，詳加記錄，收集信息后對其崗位特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。它的主要目的是可以有效識別關(guān)鍵的工作任務(wù)和重要的工作職責(zé)，以及工作業(yè)績的好壞（成功與失敗，盈利與虧損，高效與低能等）。關(guān)鍵事件法收集的信息內(nèi)容包括：導(dǎo)致該事發(fā)生的原因與背景；有效的或多余的行為；行為產(chǎn)生的后果；這些后果是否為任職者所控制。它適用于員工較多或者崗位工作內(nèi)容過于復(fù)雜的崗位調(diào)查，不適用于崗位工作內(nèi)容簡單，工作任務(wù)穩(wěn)定的崗位調(diào)查。應(yīng)用關(guān)鍵事件法收集崗位信息應(yīng)注意：一是調(diào)查的期限貫穿于整個事件的始終，不能只調(diào)查事件的一個階段；二是不僅要收集對個人與組織產(chǎn)生積極影響的關(guān)鍵事件，也要收集對個人與組織產(chǎn)生消極影響的關(guān)鍵事件；三是關(guān)鍵事件的數(shù)量需足夠說明問題，事件數(shù)目過少不能充分反映崗位的問題。