崗位說價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化的過程，因此就必須事先規(guī)定比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的評價體系。它主要有以下幾個子系統(tǒng)組成：崗位評價指標(biāo)，崗位評價標(biāo)準，崗位評價技術(shù)與方法，崗位評價結(jié)果加工和分析。
        一、崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成
        崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素的各類指標(biāo)的合理不確定，是保證崗位評價工作質(zhì)量的重要前提。在確定崗位評價要素時，首先應(yīng)當(dāng)明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評價要素所屬的指標(biāo)體系中。
        為了對崗位進行系統(tǒng)評價，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位評價的要求，對影響崗位工作任務(wù)的諸多因素進行分析，將其轉(zhuǎn)換為多維度的可測量可評比的評價指標(biāo)。它是指標(biāo)名稱與指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一，評價指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素。即“人”與“事”和“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”與“事”和“物”存在的數(shù)量特征。結(jié)合已有的理論體系與公司實際情況，在與顧問公司的協(xié)助下，將影響崗位員工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，他們按四大職系分別概括為：知識技能、勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境五個主要因素，并根據(jù)五個主要因素確定了26個子因素。具體如下：
        1. 管理崗位評價指標(biāo)
        1）知識技能要素。是指崗位任職者完成崗位工作任務(wù)，履行崗位職責(zé)所應(yīng)具有的知識、工作經(jīng)歷、專業(yè)知識以及知識的深度與廣度，主要包括：學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗。、專業(yè)知識、知識的廣度、處理公文能力。
        2）勞動技能要素：是指在工作過程中對崗位任職者技術(shù)方面的要求。主要反映崗位對任職者智能要求的程度，主要包括：
學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、處理突發(fā)事件能力。
        3）勞動責(zé)任要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作中的責(zé)任大小，主要反映的是任職者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：經(jīng)濟效益責(zé)任、風(fēng)險控制責(zé)任、安全管理責(zé)任、協(xié)調(diào)責(zé)任、管理的幅度、決策的責(zé)任、法律責(zé)任。
        4）勞動強度要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作過程中任職者身體與心理的影響。主要反映崗位任職者的體力消耗和生理、心理的緊張程度。主要包括：工作壓力、工作緊張程度、工作復(fù)雜程度、工作負荷量。
        5）勞動環(huán)境要素。是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映的是勞動環(huán)境中的有害因素對任職者健康的影響程度，主要包括：工作時間、噪聲危害、職業(yè)病危害。
        2. 技術(shù)崗位評價指標(biāo)
        1）知識技能要素。是指崗位任職者完成工作任務(wù)，履行崗位職責(zé)應(yīng)具有的學(xué)歷、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識、相關(guān)職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)程度。主要包括：學(xué)歷要求、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識、相關(guān)資格證書、專業(yè)技術(shù)。
        2）勞動技能要素。是指在工作過程中崗位任職者技術(shù)方面的要求，主要反映崗位對任職者智能要求的程度，主要包括：工作經(jīng)驗、基本操作能力、組織策劃能力、創(chuàng)新能力。
        3）勞動責(zé)任要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作中的責(zé)任大小。它反映的是任職者的智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：質(zhì)量責(zé)任、技術(shù)責(zé)任、安全管理責(zé)任、管理幅度。
        4）勞動強度要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作過程中，任職者身體與心理的影響。主要反映任職者體力消耗和生理與心理緊張程度。主要包括：工作的復(fù)雜程度、工作負荷量。
        5）勞動環(huán)境要素。是崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映的是勞動環(huán)境中有害因素對任職者健康的影響程度。主要包括：工作時間、工作場所、安全隱患。
        3. 生產(chǎn)崗位評價指標(biāo)
        1） 知識技能要素。是指崗位任職者完成工作任務(wù)應(yīng)具備的基本知識要求，主要包括：教育程度、專業(yè)知識。
        2） 勞動技能要素。是指在生產(chǎn)過程中崗位任職者對操作技術(shù)方面的要求，主要包括：技能素質(zhì)、工作經(jīng)驗。
        3） 勞動責(zé)任要素。是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，它反映的是任職者的智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：產(chǎn)量責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、成本責(zé)任、安全生產(chǎn)責(zé)任、管理責(zé)任。
        4） 勞動強度要素。是指崗位生產(chǎn)過程中對任職者身體與心理的影響，它反映的是任職者體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：工作負荷度、精神疲勞度。
        5） 勞動條件要素。是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映的是勞動環(huán)境接觸有害物質(zhì)的機率大小，主要包括：工作時間、工作環(huán)境。
        4. 服務(wù)崗位評價指標(biāo)
        1）勞動技能要素。是指崗位在服務(wù)過程中對任職者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映的是任職者智能要求的程度，主要包括：文化素質(zhì)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作靈活性、溝通技能、決策影響力。
        2）勞動責(zé)任要素。是指崗位在服務(wù)過程中的責(zé)任大小，主要反映崗位勞動者智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：外部協(xié)調(diào)責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、安全責(zé)任、管理責(zé)任。
        3）勞動強度要素。是指崗位在服務(wù)過程中對任職者身體的影響，主要反映崗位任職者體力消耗和心理、生理緊張程度。主要包括：工作負荷量、勞動疲勞度。
        4）勞動條件要素：是指崗位在服務(wù)過程中的勞動衛(wèi)生狀況。反映崗位任職者在崗位服務(wù)環(huán)境中對健康的影響，主要包括：工作時間、工作環(huán)境。
        值得注意的是，在上述的評價指標(biāo)中，我們一般又根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同分為二類：一類為評定指標(biāo)，它是由評價委員會成員直接對崗位進行評比、評估，如勞動技能、勞動責(zé)任要素等；另一類是測評指標(biāo)，需使用專門方法或儀器來進行測量進行技術(shù)測定，如勞動強度、勞動環(huán)境要素等。
小貼士：
        本書將崗位評價的主要要素分為5類，在此基礎(chǔ)上分為26個子因素。實際的操作中有的文獻分類得更多、更細的。各位HR可以充分借鑒，以選擇適合自己公司的主要因素和子因素。
        二、定義崗位評價因素指標(biāo)分級標(biāo)準。
        在建立崗位評價的指標(biāo)之后，下一步就是對因素指標(biāo)進行分級定義，以方便做為崗位評價評估的標(biāo)準，更明確崗位的因素指標(biāo)價值，使評估結(jié)果更具客觀性。
        1. 知識技能要素分組標(biāo)準與定義。
        1）管理崗位指標(biāo)子因素分級標(biāo)準與定義。
        三、確定要素指標(biāo)的權(quán)重
        在選擇并定義了崗位評價要素之后，就需要對這些分配合適的權(quán)重，對每個子因素給予因素等級賦值（配點數(shù)），從而形成一份的崗位評價標(biāo)準表，便可對各崗位進行評價打分。
        1. 確定指標(biāo)要素的權(quán)重
        要素指標(biāo)的權(quán)重即各個指標(biāo)的相對重要程度，對各不同行業(yè)，不同公司和不同崗位來說，各個要素之間的相對重要程度是不一樣的，所以我們在做崗位評價，為各個評價要素確定權(quán)重的時候，要從公司的自身情況出發(fā)，仔細分析公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，崗位工作內(nèi)容，以及各個評價要素的含義，然后賦予每個要素的權(quán)重。
        1）對權(quán)重最高的要素指標(biāo)賦值100%，然后根據(jù)相對此要素重要性的百分比，確定各要素的相對賦值。
        2）將各要素的賦值加總計算出每個要素的權(quán)重
        3）根據(jù)以上方法，再對各子因素進行權(quán)重的確定。
        2. 確定指標(biāo)要素及各要素等級的點值
        根據(jù)要素權(quán)重的確定方法，與崗位評價計劃的總點數(shù)來確定各要素及各要素等級的點數(shù)（值）
        1）根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)范，崗位數(shù)量等進行分析、規(guī)劃崗位評價的總點數(shù)。國外的有些企業(yè)采用的有500點、600點等，我國有的采用1000點、2000點的都有，總之不是有統(tǒng)一的規(guī)定。
        2）將各要素點值按照等差形式確定要素各等級的點數(shù)。
        三、崗位評價的實施
        在確定了要素的權(quán)重、分級的定義之后，就需要整理出一份崗位清單（對性質(zhì)相同的崗位還應(yīng)進行崗位名稱規(guī)范，使公司的崗位名稱不得產(chǎn)生意思混淆，如有必要還應(yīng)對公司工藝、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)的變化涉及的崗位進行增加、合并、拆分和刪除，并盡量按國家或行業(yè)規(guī)定進行更名規(guī)范）。經(jīng)過對評價人員進行培訓(xùn)，使評價人員熟悉評價程序，掌握評價標(biāo)準，統(tǒng)一評價尺度后開始實施崗位評價。
        1. 編制崗位清單
        經(jīng)過崗位調(diào)查后，按照管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、服務(wù)類整理一份待評價的清單，以便實施崗位評價，
        2. 對評價人員進行培訓(xùn)
        評價人員對評價表各項要素、指標(biāo)、分級標(biāo)準的不同理解，會直接影響評價的進度和質(zhì)量，因此，必須與各評價人員就具體的評分標(biāo)準等進行充分討論，取得共識。
        1）確定“游戲規(guī)則”
        崗位評價中，評價人員因?qū)υu價指標(biāo)的理解是不一樣的（事實上因各評價人員的素質(zhì)與專業(yè)不同，很難統(tǒng)一），因此存在評分的誤差是必然的。這就須事先確定一個明確的方差值做為標(biāo)準，評價結(jié)果的方差值低于這個標(biāo)準即認為通過，如高于方差值，但平均分合理，則不予討論，否則需予以討論重新打分。
        2）組織閱讀“職務(wù)說明書”與評分標(biāo)準
        職務(wù)說明書是評價人員了解崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)，崗位在組織中的關(guān)系地位，及勝任崗位條件的基礎(chǔ)，是進行評價打分的重要依據(jù)。而評分標(biāo)準是進行打分的重要工具，因此必須組織評價人員熟悉各崗位的職務(wù)說明書與評分標(biāo)準，確保評價人員了解每一個崗位的職責(zé)，保證打分準確性。
        3）強調(diào)評價的紀律
崗位評價的結(jié)果是關(guān)系到崗位的薪酬水平的確定與調(diào)整，對企業(yè)影響很大，必須保證評價過程的順利有效進行。
        （1）評價打分的獨立性：因每個人對崗位評價要素和崗位的認識和理解不一樣的，差異性客觀存在。如果在評價打分過程中與其他評價人討論的話，勢必影響自身的判斷。
        （2）評價過程的嚴肅性：在崗位評價過程中，應(yīng)強調(diào)會場紀律，包括通信工具等不得帶入現(xiàn)場，以免分散或影響自己與他人的思考、分析、判斷的精力與思路，給評價結(jié)果帶來失效。
        （3）評價結(jié)果的保密性：崗位評價的結(jié)果對企業(yè)有重要影響，整個過程都必須強調(diào)保密性的原則。無論在評價前、評價中、評價后都不可將評價信息與他人談?wù)摶蛲嘎?，以免在正式的評價結(jié)果之前搞得滿城風(fēng)雨，造成內(nèi)部不好的影響。
        3. 對崗位進行打分
對崗位打分是整個崗位評價過程中工作量最大的一項工作。對于打分工作的計劃和安排、項目負責(zé)人、主持人要做好周密的部署，以保證整個項目的順利進行。
        1）公司進行初次崗位評價或者剛進行評價的時候，主持人應(yīng)控制好項目進度，不宜進行得太快。先讓評價人員逐步進入角色，一個一個的崗位進行評定。待進行幾個過程比較熟悉之后，再適當(dāng)加快進程，一次評定5-10個崗位的進行，保證評定的質(zhì)量。
        2）采取編號的方式進行。即由項目負責(zé)人給定每一個評價人員一個編號，這樣在評分結(jié)果的討論階段，就不會讓人知道是誰打的分，能充分保證評價人員表達自己的觀點。
        3）分發(fā)“崗位評價表”進行打分，
        4）注意的問題
        （1）首先主持人不得進行引導(dǎo)性陳述。
        （2）其次注意評價人員可能存在的問題：不能清楚比較各崗位的不同，對各崗位評定普遍高于或低于其他評價人員；對某一評價因素，比較重視或不重視，因而會過高或過低評價某些崗位；由于利益驅(qū)使對自己有聯(lián)系的部門打分明顯高于其他評價人員；把對崗位評價變成對個人評定。
        （3）第三，主持人不可參與打分。
        4. 整理錄入數(shù)據(jù)
        在對崗位打分完成后，應(yīng)立即組織人員對評價結(jié)果錄入計算機，以便下一步分析與確定評價結(jié)果。
        四、崗位評價結(jié)果有效性判斷與糾偏
        崗位評價的結(jié)果是否達到期望目標(biāo)的程度，也就是結(jié)果的真實程度如何，就需要采取一定的方式來判斷評價得到的數(shù)據(jù)是否符合要求。
        1. 用標(biāo)準差來反映一組數(shù)據(jù)相對于平均值的離散程度，一般來說，為保證數(shù)據(jù)的有效性，標(biāo)準差小于等于10為宜。標(biāo)準差較大，說明評價人員對某個崗位在某一項指標(biāo)上的認識存在較大偏差，就需要重新對這項指標(biāo)進行講解或培訓(xùn)，并重新打分。尤其對明顯有嚴重分歧的地方，一定在評分結(jié)果出來后組織充分討論和溝通。
在實際操作中，為保證評價結(jié)果一致性，會對同一崗位的一個因素進行二輪的打分。如果仍然不符合要求，一般采用以下方式；
        1）繼續(xù)討論，重新打分，直至分數(shù)符合要求。
        2）事前約定二輪，如二輪結(jié)束則采用舉手表決。
        2. 用分數(shù)排序來判斷某一崗位的得分是否合理。即將所有的評分結(jié)果，按從高到低的順序排列，發(fā)現(xiàn)明顯不合理的得分崗位，并對該崗位進行重新打分。