如何批評，才能讓對方聽得進去？
作為領導，批評人不能太任性，不然會適得其反。那領導怎么批評下屬，才能管用呢？
首先要明白，批評的目的是為了改善，而不是為了發(fā)火。有的時候即使表現(xiàn)得很有情緒，那也是可掌控為前提的。
比如，有的領導批評人時會拍桌子，這是因為他知道，這件事很重要，非下重錘不可，而非不理智，屬于故意情緒化。
因此，批評一個人，是要講究策略的。今天給大家介紹三個批評的小策略。

一，自責法：
就是先批評自己，或先承認自己的部分過錯。比如，在打籃球時，若傳球出現(xiàn)失誤而丟球，隊員彼此都會說“我的問題”，反而讓彼此可以更加積極改進并緊密配合。
因為很多時候，被批評者會啟動心理防御。這個時候，你再去說他這不好，那不好的，對方心里也在嘀咕你、吐槽你。
這時還不如先從自身出發(fā)，先自我檢討，先承認自己的部分過錯。這時你會發(fā)現(xiàn)，對方會更容易接受自己犯的錯，并會主動承認自己存在的不足。

二，BID法：
即從行為（Behaviour）、影響（Impact）、期待（Desired Behaviour）三個方面來表述，著重強調某個行為帶來的影響，并說明自己的期望是什么。
比如，你沒有及時提交工作報告，影響了我們這次會議的順利召開，我期待你認真檢討，并快速提升執(zhí)行力。這里強調的是，對事不對人，對人是一種發(fā)火或指責。比如，可以說“這事辦得很糟糕”，而不要說，“你真是太不像話了”。

三，BEST反饋法：
即遵循非暴力溝通的原理，采取以下4個步驟：
1， 告知行為而不評價；
2， 指出后果而不指責；
3， 從對方角度征求意見；
4， 面向未來，并提出改善計劃。
比如，你今天沒有準備好開會的資料及調試會議所用的設備，致使會議耽擱了20分鐘，浪費了公司10多位領導的時間，你怎么看待這件事呢?稍后再詢問：有哪些深刻的反省及改善的措施。
這個方法也叫剎車原理，即看到下屬犯錯時，先掌控好自己的情緒“即時剎車”，不作評價，也不指責，而是強調行為帶來的后果，并啟發(fā)對方來思考與表達。這種方式讓人心服口服，而且不太會產生情緒。對于改善問題，有積極的意義。

最后，特別提醒一點：
有的人為了批評，總喜歡先表揚一翻，雖然目的是為讓對方聽得進去，但壞處是，下屬會搞不明白，我到底是做得好還是做得不好？甚至你經常這樣做，而沒有效果時，再嚴厲懲罰，甚至開除人時，人家就會疑惑，之前你不是還表揚我了嗎？所以，與其一邊表揚一邊批評，不如直接批評。這樣比較干脆明了。

總之，批評也是一門表達的藝術，有時候要重話輕說，有時要輕話重說。當然，建立相關獎懲制度，一切按制度來，很多時候并不需要講太多，嚴格按制度來，反而效果更好。