公司應(yīng)該是什么樣子？這樣的公司，員工最喜歡！

有一本書《重新定義公司》，它是一本關(guān)于谷歌公司運(yùn)營(yíng)的書籍。
其中描寫這樣一個(gè)場(chǎng)景：一群平凡的人，亦或是聰明的創(chuàng)意精英們，在快樂(lè)的氛圍中，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。

如何讓公司員工工作時(shí)，同休假一樣的舒服——這應(yīng)該是公司發(fā)展的重要課題。即人們不用再發(fā)“節(jié)日快樂(lè)”這樣的祝福信息了，因?yàn)樗麄兪翘焯炜鞓?lè)著。

的確，公司管理解決了效率問(wèn)題，但未必做到足夠的人性化。當(dāng)信息文明全面取代工業(yè)文明的時(shí)候，公司，這個(gè)工業(yè)時(shí)代最重要的創(chuàng)新產(chǎn)物，就必須被超越。

康德曾旗幟鮮明地提出“人是組織的目的”，意味著追求利潤(rùn)只是公司生存與發(fā)展的副產(chǎn)品，人才是核心目的。那些不被員工所喜歡的“約束”一定會(huì)走向末路。理想的公司會(huì)表現(xiàn)那些特征呢？根據(jù)書中的描述，分享我的認(rèn)知和理解。

1、員工不為掙工資而工作
公司將員工與崗位的匹配恰到好處，實(shí)現(xiàn)人人都有一份不為賺錢為目的工作——唯有發(fā)自內(nèi)心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造。
公司的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工，而更多是讓員工的專長(zhǎng)、興趣和客戶的問(wèn)題有更好的匹配。

而公司的管理者應(yīng)該是人力資源方面的專家，他們首先想辦法找到一群因?yàn)橹救づc熱情，能夠全身心投入其中的員工，同時(shí)，讓員工的專長(zhǎng)與志趣可以在公司得到盡情的發(fā)揮。

2、不是公司雇傭了員工，而是員工使用了公司的公共服務(wù)
兩者的關(guān)系發(fā)生了根本的改變，也讓員工主動(dòng)性發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變。有點(diǎn)類似海爾踐行人單合一雙贏模式，但彼此間的那種伙伴關(guān)系會(huì)更加深一層。

單從管理的角度上來(lái)說(shuō)，員工需要的是賦能，不只是因?yàn)楣炯?lì)而工作。賦能是指公司在事前已激起他們的興趣與動(dòng)力，比如給予挑戰(zhàn)，公司不再完全依靠績(jī)效考核的辦法來(lái)激發(fā)員工的干勁。

3、團(tuán)隊(duì)規(guī)模小而美，個(gè)人的價(jià)值一目了然
亞馬遜創(chuàng)始人杰夫·貝佐斯曾對(duì)“兩個(gè)比薩”原則推崇備至，這個(gè)原則規(guī)定，團(tuán)隊(duì)人數(shù)不能多到兩個(gè)比薩還吃不飽。
要知道，人多未必力量大，關(guān)鍵是如何讓人更愿意付出努力。
大團(tuán)隊(duì)往往使普通人的價(jià)值被忽略，唯有小團(tuán)隊(duì)能讓個(gè)人價(jià)值一目了然。

因此，小團(tuán)隊(duì)要比大團(tuán)隊(duì)更有效率，他們不用花那么多時(shí)間勾心斗角。小團(tuán)隊(duì)親如家人——大家可能會(huì)起口角、爭(zhēng)對(duì)錯(cuò)甚至鬧分裂，但往往能在緊要關(guān)頭團(tuán)結(jié)一致。

4、空氣中迷漫著參與感、尊重感與成就感
員工只追求物質(zhì)的想法慢慢走向末路，而對(duì)精神的滿足會(huì)顯得越來(lái)越重要。例如，在決策方面，并非是那些職務(wù)高的人的特權(quán)了，而是讓人人參與決策。因?yàn)?，從本質(zhì)上來(lái)講，薪水的高低與決策能力不完全相關(guān)。

華為早就推崇“讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策”，讓員工充分實(shí)現(xiàn)參與感、尊重感和成就感。小米也將這“三感”作為公司管理文化重要因素。

5、 權(quán)力是流動(dòng)的，決策是大眾做出來(lái)的
理想的公司不把經(jīng)驗(yàn)作為選擇管理者的標(biāo)尺，而是看他的表現(xiàn)和熱情。熱情是卓越領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來(lái)的特質(zhì)，這種人即便自己不主動(dòng)請(qǐng)纓，也會(huì)被別人推到領(lǐng)導(dǎo)位置上，他們身上的熱情就像磁鐵吸引鐵屑一樣。

蘋果公司前人力資源主管黛比·碧昂多利洛的話：“你的頭銜可以讓你成為管理者，但讓你成為領(lǐng)導(dǎo)者的，是你的員工，即讓那些有能力、有熱情、真正懂行的人說(shuō)了算，不是某個(gè)有頭衍的管理者。

6、 快樂(lè)不是“制造”出來(lái)的，工作如同玩游戲
招人面試時(shí)，常有人問(wèn)，公司會(huì)不會(huì)組織很多活動(dòng)，如球賽、聚會(huì)等。今天那些做得還不錯(cuò)的公司，不管規(guī)模大小，都會(huì)有專門的娛樂(lè)或休閑的場(chǎng)所及相關(guān)設(shè)施。

理想的公司，不只是增加娛樂(lè)活動(dòng)和娛樂(lè)設(shè)施去“制造快樂(lè)”，而是讓工作本身就像玩游戲，讓員工始終有發(fā)自內(nèi)心的愉悅感。

比如，谷歌拓展活動(dòng)從不考慮什么“團(tuán)建”的概念，讓大家盡情地玩就是了。而且，在天公作美的前提下，選擇一個(gè)從未到過(guò)的地方進(jìn)行戶外活動(dòng)，地點(diǎn)要離辦公室足夠遠(yuǎn)，讓人覺(jué)得自己真的是在遠(yuǎn)行，還要給人獨(dú)自無(wú)法收獲的體驗(yàn)。

7、不考勤，“別光著身子就行”
谷歌公司曾有人向董事長(zhǎng)埃里克提議統(tǒng)一著裝問(wèn)題，埃里克給出的答案是“別光著身子就行”。
目前還無(wú)法確定著裝標(biāo)準(zhǔn)化是否是個(gè)錯(cuò)誤，但有一點(diǎn)是可以確定的，員工們從心底里是排斥穿工裝的。
而且，理想的公司不用考勤，甚至沒(méi)有固定的工作時(shí)間與地點(diǎn)，這省去上下班時(shí)的車勞馬頓；同時(shí)，減少工作中 “被逼無(wú)奈”的感受。
公司沒(méi)有那么多條條框框式的硬性規(guī)定，越來(lái)越接近那種“想工作就工作、說(shuō)走就走的旅行”般的自由。比如，辦公室可以自我布置，上班時(shí)可以理發(fā)、游泳，也可以帶狗和孩子等。
但是，彼此之間都能有效協(xié)同——數(shù)字化協(xié)同——這得感謝互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)明與應(yīng)用。

寫在最后的話：
總之，一切非人性化的“條條框框”會(huì)統(tǒng)統(tǒng)滾蛋——是時(shí)候重新定義公司了。杰克•韋爾奇說(shuō)，如果外部的變化比內(nèi)部的變化快，那么企業(yè)的死期就不遠(yuǎn)了。