做管理，小善如大惡，大善似無情

我有一個特別直觀的感受：做管理，不是你不會管，而是你不夠狠!

如果領導不狠，地位不但不會穩(wěn)，員工還會罵你“無情無義”！

鬼谷子說，小善如大惡，大善似無情。我認為這句話給管理明確了底層原則。

01．為什么做管理小善如大惡，大善似無情？

記得月初，我在華南地區(qū)出差上課，問了學員一個類似的問題：“作為管理者，你認為什么才是對下屬真正的愛？”

A學員：“多關心下屬，多想他所想，比如多一些節(jié)假福利，人性化管理等。”
B學員：“多和下屬盡量走到一起，拉近彼此的距離。”
C學員：“多顧及下屬的面子，給予最大的尊重。”
后來，有學員認為，你愛下屬，但你的愛可能是對他隱形的不負責。
聽到這，我覺得他的回答到點子上。

于是，我講了在北美洲曾經發(fā)生的一件事：

人們同情羊群慘遭狼群的屠殺，于是將草原上的狼群給趕盡殺絕。本以為這樣就能夠維護好弱小的羊群，讓它們在草原上幸福的健壯生長。不曾想，這一舉措嚴重的毀壞了草原上的生態(tài)均衡，反而招致更多羚羊的死亡。

沒有了狼群的攻擊，羊群的數(shù)量疾速壯大。但草原的植被有限，很快，羊群就沒有了食物，草原的綠化也遭到嚴重毀壞。

沒有了狼群的追捕，羚羊們每天都能夠慵懶的散漫步，無需再快速的奔跑。

這招致羚羊的身體免疫力降落，大量病死。

同時，由于沒有狼消化掉羚羊的尸體，尸體只能在草原上腐朽蛻變，最終瘟疫橫行。

人們哪里料到，當初他們的“好心”之舉，居然招致如此惡劣的結果，使得原本奄奄一息的草原，逐步退化成死氣沉沉的沙漠，羚羊的生存環(huán)境愈加堪憂。

后來，人們不得不“無情”的引入狼群去捕殺羚羊。在狼群追，羊群逃的動態(tài)競爭中，草原才漸漸的恢復生態(tài)均衡，逐步有了昔日的活力。

通過這個故事，請思考一下：你愛下屬，但你的愛真的是對他負責嗎？
“下屬需不需要養(yǎng)家？”“需不需要自我突破去獨挑大梁？”
如果你一直站在管理者的角度去思考管理，而不是站在員工的背后去思考，那么你鐵定是很難做好管理的。

因為這時你會陷入對員工的溺愛中，當他連最低要求都不能達到時，你覺得他在市場中還有競爭力可言嗎？
僅僅是一份工作真的很難保住員工的一生，當他沒有質的成長而被淘汰時，當他離開了團隊不能找到更好的工作時，那你對他就是不負責任的。

有些管理看似無情，某些做法甚至也會引起下屬的不滿，但當你真心是為他好，能夠讓他成長、拿到結果，這就是“善行”。
從人性角度來看，下屬往往是很難接受這種“善行”的。如果你怕引起不滿，索性得過且過，去迎合下屬，不嚴格要求他們，看上去是很有愛心，但結果卻是害了他們。

真正好的領導，能夠分清什么是大愛，什么是小愛的，也一定要懂得大愛優(yōu)于小愛。

02．如何狠一點管理，實現(xiàn)大善大愛呢？

我談幾點看法：

1. 拿結果與追過程，管理“要狠”

作為團隊的領頭羊，永遠要帶領團隊拿結果，只有憑借結果，你才能獲得團隊該有的尊嚴。
才能證明自己的崗位價值。

因此，好的管理，一定要有自己的一套鐵血手腕，帶領下屬去拿到結果。

而要拿到結果，就必須追過程。正如馬云所說：“沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁”，話雖然糙了些，但卻是這個理。
如果管理者只會定目標，而不狠抓過程，那就如同“散養(yǎng)”下屬，至于最終的成效如何，結果也就可想而知了。
對于工作過程要苛求。什么意思呢？
根據(jù)人性，你檢查什么，下屬就會做什么。
如果你對下屬很寬容，那么他們就不求上進，這樣肯定是沒有光鮮的業(yè)績的。
而當你去苛求下屬時，看上去非常無情，但對他有了新要求，他才能不斷地突破自己。
所以，為了拿到結果，你一定要苛求他們，有高標準，有嚴要求，對他們嚴肅起來。
正如，蒙牛的創(chuàng)始人牛根生說過的一句話：“管理，是嚴肅的愛。”

2. 公司原則問題，手段“要狠”。
在工作中，很多管理者只注重人性化，但你對下屬人性化，下屬會對你人性化嗎？他賺不到錢，或你錢給不起，離職跳槽不與你商量。
如果遇到問題一旦你對下屬心軟，團隊中的刺頭兒便會抬頭，那你辛辛苦苦營造的良好氛圍，也會化為烏有。
拿破侖是一位非常嚴格和高效的管理者。他注重細節(jié)，對軍隊的訓練和紀律要求非常嚴格。同時他相信，只有通過嚴格的訓練和紀律，才能使軍隊在戰(zhàn)場上取得勝利。
他的管理方式雖然嚴厲，但他的士兵們非常尊敬他，因為他能夠帶領他們贏得勝利。
《亮劍》中的李云龍所說的，我寧愿戰(zhàn)士們在訓練中受傷，也不愿在戰(zhàn)斗中送命。
所以，原則問題必須黑白分明，當下屬的能力不符合崗位要求時，管理者要快刀斬亂麻，對事不對人，敢于開人。
對那些與團隊價值觀相違背，觸碰公司高壓線的下屬，不管他業(yè)績有多好，一定要及時開掉。

3. 員工分配問題，區(qū)分對待“要狠”。
在利益分配上，更要“狠下心來”，要做到區(qū)別對待，將資源傾向更加優(yōu)秀的員工，對得起那些肯為團隊賣力的人。
之前我也提及過，做管理你要追求相對公平，而非絕對公平。
比如，當你在獎賞方面搞平均分配，處理問題追求絕對公平，那結果只能是自己被罵的一塌糊涂。
“明明我貢獻最大，怎么和混日子的拿得一樣多？”如果付出與回報不成正比，那么金錢激勵也就毫無意義。
在業(yè)績上，我一直堅信二八原則，即80%的業(yè)績由20%的人創(chuàng)造的，如果你不用“金手銬”捆住那些優(yōu)秀員工，那么他們也很難再愿意賣力工作。
所以，以能力為準則，讓貢獻最大的人，拿到的最多，這才叫公平。

4. 員工態(tài)度問題，批評“要狠”。
當沒有結果產出，你要敢于去批評下屬。如果員工態(tài)度有問題，出現(xiàn)不該出現(xiàn)的錯誤時，你也要敢于撕破臉皮，直指問題核心。成其是屢教不改的，要“狠心”批評。
此時，下屬肯定是反感的，但你不要揪住問題不放，只批不評，這樣做只會雙方情緒化。
而是就事論事地指出其不足，給方法，給建議，還要能夠帶他去復盤，去分析，去改進，拿到結果，證明你說的是對的。
當你這種沒有私心地批評下屬，真心帶領他成長，他是會感受到的，不僅不會反感你的批評，反而會尊重你。當然，“狠心”批評關起門比較好些。

5. 管理自己的問題，必須是“最狠的”。
管理者的“狠”不光全用在下屬身上，更要用在自己身上，學會自我反思。
因為員工就像你的一面鏡子，當你在引導下屬意識到他不足的地方，你從員工身上多多少少也能看到自己的問題，這時更要有能力去反省，去和下屬共同擔責，一起成長。

寫在最后：
做管理，你一定要“狠”，狠不下心是做不好管理的。
有時候，看似微小的善行，可能會帶來很大的惡果，而看似無情的善行，可能才是真正的善意。
實際上，國內許多著名的老板都不是“心善”的人，像任正非、馬云、董明珠等對自己的下屬要求都很嚴，不少網(wǎng)友還戲謔稱他們是“壞老板”。