管理的4個(gè)精髓：透視、尊重、引領(lǐng)和深化

    時(shí)間：2024-02-02

身為管理者，你是否曾在審視團(tuán)隊(duì)時(shí)感到困惑？

 

為何有時(shí)員工的表現(xiàn)似乎總與你的期望背道而馳？

 

又為何在努力推動(dòng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)時(shí)，卻總感覺力不從心？

 

其實(shí)，管理的精髓并非簡(jiǎn)單的指揮與命令。

 

而是透視、尊重、引領(lǐng)和深化。

 

那么，如何才能真正做到這些，從而引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向卓越呢？

 

 

01

透視暈輪，不“以偏概全”

 

 

在心理學(xué)中，有個(gè)詞叫“暈輪效應(yīng)”：

 

當(dāng)月亮被光環(huán)籠罩時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生模糊不清的暈輪。

 

這種朦朧的暈輪效應(yīng)使得人們難以用肉眼洞悉其真實(shí)面貌。

 

其實(shí)，管理者在管理中也存有這樣的類似“暈輪”。

 

它由管理者的感知、情緒和偏見所構(gòu)成。

 

這不僅影響著管理者對(duì)員工的判斷，無形中還可能阻礙團(tuán)隊(duì)的和諧發(fā)展。

 

因此，對(duì)待員工，第一要義便是透視“暈輪”，避免以偏概全。

 

要知道，當(dāng)遇到問題之后，我們的個(gè)人視角有限。

 

下屬的內(nèi)心世界，更深層次的動(dòng)機(jī)，往往被管理者輕易地忽略。

 

所以，作為管理者更要學(xué)會(huì)透過“暈輪”。

 

用客觀、包容且全面的心態(tài)去看待團(tuán)隊(duì)的每一位員工。

 

這樣做不僅僅是為了更好地理解他們，也是為了建立起一種真誠、和諧的上下級(jí)關(guān)系。

 

只有這樣，我們才能真正走進(jìn)員工的內(nèi)心世界，激發(fā)他們的潛能，讓團(tuán)隊(duì)的力量最大化發(fā)揮。

 

畢竟，管理的藝術(shù)，在于用人之長(zhǎng)，容人之短，而非僅盯著短處不放。

 

 

02

尊重個(gè)體，不“越俎代庖”

 

 

聽過一句話：“成年人最大的自律，就是克制改變他人的欲望。”

 

作為管理者，更要明白這個(gè)道理。

 

當(dāng)我們看到員工在某些方面存在不足，或未達(dá)到我們的期望值時(shí)，便很容易產(chǎn)生強(qiáng)烈沖動(dòng)，想要直接介入并改變他們。

 

然而，這種做法往往會(huì)遭到員工的極大反感和抵觸，反而導(dǎo)致你們的管理關(guān)系更加緊張。

 

之前，我曾遇到過一位學(xué)員：

 

她對(duì)自己要求很高，也有上進(jìn)心，下班后總忙碌于各種學(xué)習(xí)。

 

然而，她所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)似乎并不如她所期望的那樣充滿活力拼勁。

 

這讓她感到非常挫敗，一度想改變整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛和態(tài)度。

 

于是她想方設(shè)法想去改變團(tuán)隊(duì)。

 

但隨著時(shí)間的推移，催促的次數(shù)多了，誰知團(tuán)隊(duì)成員非但不領(lǐng)情，甚至還私下對(duì)她冷嘲熱諷，導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系越來越緊張。

 

在團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都有自己的做事方法和價(jià)值軌跡，這些習(xí)慣并非一朝一夕就能改變。

 

作為管理者，我們需要認(rèn)識(shí)并尊重這一點(diǎn)。

 

與其試圖改變他人，倒不如努力去創(chuàng)造一個(gè)有利于成長(zhǎng)和發(fā)揮的環(huán)境。

 

這樣的做往往更有可能獲得團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可和尊重，進(jìn)而形成更加和諧的工作關(guān)系。

 

那到底該如何去做呢？

 

 

03

引導(dǎo)為先，不“指手畫腳”

 

 

想要有效地管理好員工，管理者更需關(guān)注的是自我管理。

 

只有先做好自我管理，才能再來談如何管理下屬。

 

（1）接納并挖掘員工的獨(dú)特價(jià)值

 

接納并非放任，而是以一種更加開放包容的心態(tài)去理解和欣賞他們的獨(dú)特性。

 

每位員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，優(yōu)秀的管理者應(yīng)學(xué)會(huì)欣賞員工的閃光點(diǎn)。

 

并努力發(fā)掘他們的潛能，而不是只糾結(jié)于不足。

 

當(dāng)管理者能夠真正接納員工的多元化時(shí)，團(tuán)隊(duì)的整體力量將得到顯著提升。

 

（2）以身作則，樹立榜樣

 

在管理中，管理的目的并非為了改變員工，而是激發(fā)他們的潛能和動(dòng)力。

 

當(dāng)我們能夠以身作則，用自己的行動(dòng)去影響和激勵(lì)員工。

 

在團(tuán)隊(duì)面前展現(xiàn)出積極向上的心態(tài)，員工自然會(huì)被這種力量所感染鼓舞。

 

因?yàn)閱T工會(huì)從管理者身上看到一種值得效仿的力量，這種力量能夠激發(fā)他們內(nèi)心的潛能，推動(dòng)他們不斷向前。

 

（3）賦予員工自主權(quán)

 

每個(gè)人都是獨(dú)立個(gè)體，他有自己的價(jià)值觀和做事方法。

 

作為管理者，我們不能強(qiáng)行干涉員工的做事方式，即便你是為了他們好。

 

尊重員工的選擇和做法，賦權(quán)下屬足夠的自由發(fā)展空間。

 

在下屬需要幫助和支持時(shí)，你能夠給予及時(shí)的幫助。

 

這樣的管理方式，不僅能夠建立起良好的工作關(guān)系，更能培養(yǎng)員工的自主性和創(chuàng)新性。

 

 

04

深化溝通，不“居高臨下”

 

 

在管理中，溝通無疑是最為關(guān)鍵的一環(huán)。

 

然而，在許多組織中，由于層級(jí)關(guān)系的存在，溝通往往變得困難。

 

下屬因?yàn)閼峙禄蝾檻]而不敢與上級(jí)敞開心扉去談問題。

 

上級(jí)則因面子或其它原因而未能主動(dòng)放下身段找下屬溝通。

 

這種狀況不僅會(huì)導(dǎo)致雙方信息不暢、決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)增加，更容易滋生隔閡與誤解。

 

記得在一次管理課程中：

 

一個(gè)年輕的下屬，因?yàn)閾?dān)心自己的意見不被上級(jí)接受而選擇沉默。

 

而上級(jí)管理者也因?yàn)橛X得下屬?zèng)]有反饋而誤以為一切正常。

 

這種情況持續(xù)了一段時(shí)間后，團(tuán)隊(duì)的效率明顯下降，問題也逐漸凸顯。

 

但幸運(yùn)的是，上級(jí)管理者意識(shí)到了問題的嚴(yán)重性，主動(dòng)與下屬溝通并聽取其意見。

 

經(jīng)過一番努力，團(tuán)隊(duì)恢復(fù)了生機(jī)。

 

在工作中，下屬與領(lǐng)導(dǎo)的生疏，無異于中間有一層級(jí)障礙。

 

只有通過真誠、頻繁和有質(zhì)量地溝通，才能更好地去打破層級(jí)障礙、增進(jìn)彼此理解、提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和效率。

 

✎ 寫在最后

 

綜上所述，管理的真正藝術(shù)在于透視暈輪、尊重個(gè)體、引領(lǐng)為先、深化溝通。

 

作為管理者，我們需要時(shí)刻保持敏銳的洞察力，全面而客觀地看待每一位員工。

 

我們需要學(xué)會(huì)尊重，不越俎代庖，而是激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)新性；

 

我們需要以身作則，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向前，而非簡(jiǎn)單地指手畫腳；

 

我們更需要深化溝通，打破層級(jí)障礙，與團(tuán)隊(duì)建立起真正的信任與合作。

 

然而，這些并非一蹴而就的過程，而是需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷摸索、反思和進(jìn)步。