員工犯錯(cuò)，管理者頭疼？瘋狂咆哮、責(zé)罵？No way！
這都什么時(shí)代了，還玩這一套？
真正的高手，處理員工錯(cuò)誤就像做美食節(jié)目，輕松翻盤，還能讓團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力爆表！
想知道秘訣嗎？趕緊來(lái)學(xué)這7招。

一，不指責(zé)，就是最好的批評(píng)。
在員工犯了一些并不是很大的錯(cuò)誤，比如遲到這樣的“小錯(cuò)”時(shí)，
不要上綱上線不分青紅皂白地訓(xùn)斥對(duì)方，
這樣會(huì)導(dǎo)致對(duì)方產(chǎn)生消極抵觸的情緒，這一天工作都不會(huì)很積極。
有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡把“遲到”跟懶惰、沒(méi)有上進(jìn)心等聯(lián)系在一起，
也不會(huì)去管他人是否有遲到的原因，只會(huì)說(shuō)一句：
“遲到就是遲到，不要給自己的問(wèn)題找借口。”
其實(shí)如果你能夠站在門口，在遇到遲到的員工時(shí)，
主動(dòng)打個(gè)招呼：“早上好！”
他自己就會(huì)意識(shí)到遲到的錯(cuò)誤，又因?yàn)闆](méi)因此被指責(zé)反而感到溫暖，
從而更加努力地工作，彌補(bǔ)自己的過(guò)失。
這種不直接指責(zé)的暗示，其實(shí)是最好的批評(píng)，所帶來(lái)的效果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于當(dāng)面指責(zé)批評(píng)。

二、初犯不罰，給足面子。
古話說(shuō)得好：人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)？
初犯錯(cuò)誤時(shí)，不妨給員工一份寬容，一份面子。
畢竟，每個(gè)人都值得擁有一次改過(guò)自新的機(jī)會(huì)嘛！
但別忘了，寬容不等于縱容。
要是同樣的錯(cuò)誤再次上演，那管理者可就得拿出點(diǎn)顏色來(lái)看看了，嚴(yán)懲不貸，以儆效尤！
說(shuō)到這，就得提提咱們馬云“馬爸爸”了。
阿里巴巴的企業(yè)文化里，就有一條“給足面子”。
馬云曾說(shuō)：
“員工犯了錯(cuò)誤，我會(huì)給他機(jī)會(huì)改正。但如果同樣的錯(cuò)誤犯第二次，那我就得好好跟他談?wù)劻恕?rdquo;
看見(jiàn)了嗎，這，就是高手的風(fēng)范！

三、耐心聽(tīng)完，從“理由”中找對(duì)策
當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，很多管理者的第一反應(yīng)就是：
“你怎么回事？怎么搞的？這么簡(jiǎn)單的事也做不好嗎？”
然后開始一頓訓(xùn)斥。
但你知道嗎？這樣做往往解決不了問(wèn)題，反而可能讓事情變得更加糟糕。
其實(shí)啊，傾聽(tīng)才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在！
給員工一個(gè)解釋和說(shuō)話的機(jī)會(huì)吧！
讓他們有機(jī)會(huì)為自己辯護(hù)或提出解決方案。在問(wèn)題面前，讓人開口解釋原因，
可以在增進(jìn)彼此理解的同時(shí)，還可以激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感哦！
記得當(dāng)年IBM的總裁郭士納嗎？他就是一個(gè)善于傾聽(tīng)的高手。
在IBM面臨巨大危機(jī)時(shí)，他沒(méi)有急于做出決策，而是先傾聽(tīng)員工們的意見(jiàn)和想法。
通過(guò)傾聽(tīng)他了解到了問(wèn)題的根源所在，并最終成功地帶領(lǐng)IBM走出了困境。

四，就事論事，不要“翻舊賬”。
有些領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)員工時(shí)就是喜歡“翻舊賬”，
喜歡沒(méi)完沒(méi)了的拿員工曾經(jīng)犯下的錯(cuò)誤來(lái)加重批評(píng)員工的力度，
這其實(shí)是一種非常低情商的行為。
作為領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)待員工的錯(cuò)誤一定要客觀評(píng)判，就事論事，
而不是“哪壺不開提哪壺”。
如果你緊抓著員工過(guò)去的錯(cuò)誤不放，就會(huì)讓員工心生煩躁，
覺(jué)得你總是抓住他以前的錯(cuò)誤不放，
一旦你沒(méi)完沒(méi)了的批評(píng)壓斷了他心中緊繃的那根弦，
他就會(huì)認(rèn)為你其實(shí)另有深意。
這樣往往會(huì)極大的激發(fā)員工的對(duì)抗情緒，
甚至?xí)湍闩淖雷?，?zhǔn)備撕破臉把事情好好和你掰扯清楚。

五、三明治批評(píng)法，甜而不膩
批評(píng)下屬時(shí)，直接指責(zé)？No，No，No！
這樣只會(huì)讓員工心生抵觸，效果大打折扣。
不如試試“三明治”策略吧！
先給塊“甜面包”——肯定下屬的努力和表現(xiàn)；
再夾點(diǎn)“肉”——委婉地指出錯(cuò)誤之處；
最后別忘了再給個(gè)“甜面包”——積極的改進(jìn)建議。
這樣的批評(píng)方式，保證讓你的下屬吃得津津有味，還不得不佩服你的高明！
就像當(dāng)年喬布斯在蘋果發(fā)布會(huì)上，面對(duì)媒體的尖銳提問(wèn)時(shí)，
他總是先肯定對(duì)方的觀點(diǎn)或努力，
然后再委婉地提出自己的看法或建議。
這樣的回答方式不僅讓對(duì)方感到被尊重和理解，還能有效地化解沖突和尷尬。
畢竟媒體人說(shuō)話確實(shí)犀利，還是不要得罪地太狠了。

六、耐心引導(dǎo)，助力成長(zhǎng)
錯(cuò)誤是成長(zhǎng)的墊腳石而不是絆腳石。
作為管理者，你的職責(zé)不僅僅是懲罰錯(cuò)誤，更重要的是引導(dǎo)員工從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)。
耐心地幫助他們分析問(wèn)題、找到解決方案，并鼓勵(lì)他們勇敢地面對(duì)挑戰(zhàn)。
這樣不僅能提升員工的能力，還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力！
畢竟，“失敗乃成功之母” 嘛！
今天我教你三步法。
第一步：直接指出錯(cuò)誤
清楚地告訴下屬他犯了什么錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里，造成了什么后果。
不要小看，這一步很多管理者是做不到的，因?yàn)椴缓靡馑迹?br /> 所以總是忍不住在那個(gè)批評(píng)外邊再包上一層糖衣，搞成糖衣炮彈。
比如：“最近你的工作做得還是挺努力的。”
你放心，只要這句話被下屬聽(tīng)見(jiàn)了，后面的批評(píng)全都當(dāng)做沒(méi)聽(tīng)到。
第二步：直接給出建議
請(qǐng)注意批評(píng)不是責(zé)備，不是證明他錯(cuò)，而是為了讓他對(duì)。
所以第二步的很重要的是示范正確，你要告訴他說(shuō)：
小王來(lái)，我告訴你這件事應(yīng)該這么做，才能不做錯(cuò)。
第三步：重復(fù)建議
讓他重復(fù)你剛才跟他說(shuō)的事情。
“小王，你說(shuō)一下剛才我給你的意見(jiàn)，你看看這件事情你準(zhǔn)備怎么改進(jìn)？”
以此去判斷一下你剛才說(shuō)的，他聽(tīng)進(jìn)去了沒(méi)有？
只有他聽(tīng)懂了并且學(xué)會(huì)了，到這一步才是一次完整的批評(píng)。

七、樹立標(biāo)桿，激發(fā)潛力
想要讓員工在錯(cuò)誤中重新站起來(lái)并奮起直追？
那就先給他們樹立一個(gè)標(biāo)桿吧！
有了目標(biāo)和榜樣，員工們就會(huì)更加明確自己的方向并努力去追趕超越。
同時(shí)標(biāo)桿還能激發(fā)員工的不屈精神和斗志，
讓他們從內(nèi)心深處迸發(fā)出無(wú)窮潛力！
要知道，“榜樣的力量是無(wú)窮的”。
比如谷歌的創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林
他們就是谷歌團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿和榜樣。
他們的創(chuàng)新精神和追求卓越的態(tài)度
激勵(lì)著每一個(gè)谷歌員工不斷挑戰(zhàn)自我、超越自我。
正是這種標(biāo)桿的力量讓谷歌成為了全球科技領(lǐng)域的佼佼者之一。

寫在最后：
哎呀呀，管理者們?cè)趩T工犯錯(cuò)的時(shí)候可別再動(dòng)不動(dòng)就咆哮和責(zé)罵了哦！
這樣不僅解決不了問(wèn)題還會(huì)讓員工產(chǎn)生抵觸情緒呢！
相反地應(yīng)該讓員工真正看到問(wèn)題所在這樣才能幫助他們吸取教訓(xùn)并改正錯(cuò)誤嘛！
所以啊，作為管理者咱們也得學(xué)會(huì)這幾招才行哦！
幽默風(fēng)趣的表達(dá)方式不僅能緩解緊張氣氛，讓員工更容易接受你的意見(jiàn)和建議還能增進(jìn)彼此之間的感情呢！
各位管理者趕緊試試吧！