一流領(lǐng)導(dǎo)，從不觸碰這8大管理禁忌

想成為一流領(lǐng)導(dǎo)，光有魄力可不夠，還得會繞開那些管理上的大坑。
今天，咱們就來聊聊一流領(lǐng)導(dǎo)絕不能踩的8大管理禁忌。
你看是不是這樣的。

雨露均沾，忽視差異
雨露均沾？那得看怎么沾！平等對待，但別一刀切。
一流領(lǐng)導(dǎo)心里都有桿秤，知道真正的平等不是簡單地把大家看成一樣，而是要根據(jù)每個人的能力和貢獻(xiàn)來公平分配。
在分資源、給機(jī)會時，你得精明點(diǎn)，看誰行就給誰多點(diǎn)甜頭。
不要認(rèn)為，任何人只要往工位上一坐，從早混到晚就能輕松拿同樣的工資。
管理，說白了就是把資源往刀刃上使，讓效果最大化。
根據(jù)二八原則，大約80%的效果往往來自于20%的投入。
將這個原則應(yīng)用在團(tuán)隊管理或資源分配中，意味著我們應(yīng)識別并重點(diǎn)關(guān)注那些能夠產(chǎn)生最大影響的20%的關(guān)鍵因素或個體。
假設(shè)，你的團(tuán)隊由10人組成，按照二八原則，大約20%的成員是團(tuán)隊中的關(guān)鍵貢獻(xiàn)者，他們可能負(fù)責(zé)了團(tuán)隊80%的重要工作或成果。
所以，在分配上你要敢取舍，盡力去傾斜資源支持20%的強(qiáng)者，讓強(qiáng)者更強(qiáng)。
再鼓勵和幫助剩下的80%向強(qiáng)者看齊，這才是優(yōu)秀的管理者制勝之道。
要明白，團(tuán)隊里沒有絕對公平，只有相對公平，一味追求平等，那就是在耍流氓。
以罰代教，過分苛責(zé)
一流領(lǐng)導(dǎo)心里門兒清，懲罰就是個工具，教育才是主要目的。
他們可不會因為下屬犯了一次錯，就劈頭蓋臉地罵一頓。
相反，會趁著這個機(jī)會，好好給下屬上一課，幫他們從錯誤里吸取教訓(xùn)，用教育來代替懲罰，讓員工成長。

比如，某某同事在項目中出了岔子，領(lǐng)導(dǎo)反倒沒急著去責(zé)怪，而是坐下來跟他一起分析原因。
最后這位同事不僅得到了教訓(xùn)，還主動提出改進(jìn)方案。
這樣一來，他對待工作會更有干勁，團(tuán)隊氛圍也更好。
你要是不分青紅皂白，上來臭罵一頓，或整天就知道罰款、責(zé)罵，員工心里能不犯怵嗎？
責(zé)權(quán)失衡，利益不均
人性都是趨利避害的，面對責(zé)任往往選擇逃避甩鍋。
然而，一流領(lǐng)導(dǎo)深知，權(quán)力和責(zé)任要對等，利益分配也得公平合理。
在任務(wù)分配上，他們做到細(xì)致與精準(zhǔn)。
每位員工的職責(zé)范圍被明確鎖定，行動起來清晰無誤。
與此同時，相應(yīng)的權(quán)力也如影隨形，確保員工擁有足夠的自主權(quán)去應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)，來搞定工作。
這樣一來，員工心里更有底，干起來也帶勁。
說到利益分配，那更是精打細(xì)算。
領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和付出，合理地調(diào)整利益占比，絕不會出現(xiàn)“干多干少一個樣”的窩心事。
這樣，員工的積極性和忠誠度自然就上去了。
只讓馬跑，不給草料
有些領(lǐng)導(dǎo)，就想著讓員工拼死拼活地干，卻舍不得給出點(diǎn)實際的支持和激勵，這可是管理的大忌諱。
一流的領(lǐng)導(dǎo)知道員工的動力從哪兒來——認(rèn)可和激勵。
在實際工作中，他們不會光嘴上說說，而是拿出實際行動來。
比如說薪酬，一流領(lǐng)導(dǎo)會確保員工的薪水合理，讓他們覺得自己的付出是有回報的。
還有晉升機(jī)會，他們也會根據(jù)員工的表現(xiàn)來提拔，讓員工看到自己的努力是有出路的。
再來說培訓(xùn)資源，這也是一流的領(lǐng)導(dǎo)特別看重的。
他們會提供各種各樣的培訓(xùn)機(jī)會，讓員工不斷提升自己的能力和技能。
這樣他們才能更有底氣和信心去應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)。
求和心態(tài)，回避沖突
在工作中，那些被忽視的小矛盾、小分歧，會在不經(jīng)意間讓團(tuán)隊陷入紛爭與內(nèi)耗。
而回避沖突，只會讓問題像滾雪球一樣越積越大，最終壓垮團(tuán)隊。
所以，一流領(lǐng)導(dǎo)不會一味地妥協(xié)退讓，也不會盲目地強(qiáng)硬對抗。
相反，用高超的溝通技巧和協(xié)商能力，找到雙方都能接受的方案去積極解決。
他們懂得，真正的和諧不是求來的，而是通過理解共識相互建立起來的。
我記得樊登《可復(fù)制的溝通力》一書中曾提到“長頸鹿式溝通”是有效應(yīng)對沖突的方法。
長頸鹿有三個特點(diǎn)——高、反應(yīng)慢、心臟大。
在談判時，你要有寬容心態(tài)，懂得傾聽對方訴求，理解下屬立場，說出自己的真實感受和需求。
同時，把自己的格局拔高，不戴有色眼鏡去加以評判。
在人際關(guān)系中，也要擁有一定的鈍感力，讓自己更加理性從容地了解真相，而不是先發(fā)制人。
在這個過程中，你可以更好地溝通、協(xié)作、理性地處理分歧。
過程失控，結(jié)果無望
一流領(lǐng)導(dǎo)注重過程管理，他們知道，過程亂了套，那結(jié)果肯定好不了。
在工作中，他們不會讓團(tuán)隊放任自流，在無序中掙扎。
他們一開始就會制定清清楚楚的計劃和目標(biāo)，告訴大伙要干啥，怎么敢，該咋干。
然后，對每個環(huán)節(jié)都盯得緊緊的，這樣一來團(tuán)隊就知道該往哪兒使勁。
這就像做飯一樣，火候、調(diào)料都得恰到好處，不然菜就糊了或者淡了。
一流的領(lǐng)導(dǎo)還明白，拿到結(jié)果可不是一蹴而就的，你得慢慢來，一步步積累。
在工作中，他總是帶著團(tuán)隊不斷調(diào)整、完善，讓大伙兒在干中學(xué)，學(xué)中干，越來越順手。
說白了，一流的領(lǐng)導(dǎo)就是注重過程，注重細(xì)節(jié)，注重持續(xù)改進(jìn)。
這么一帶，團(tuán)隊自然就越來越有樣子，結(jié)果也越來越讓人放心。
只見問題，不看目標(biāo)
只見問題不看目標(biāo)，是團(tuán)隊管理的最大悲哀。
這樣的管理方式，只會陷入無盡的瑣碎和忙碌中，無法抽身出來思考更重要的事。
而一流領(lǐng)導(dǎo)則能夠跳出這個怪圈，他們不會被瑣碎問題所絆住，始終保持對目標(biāo)的清晰認(rèn)知。
他們明白，只有你盯住目標(biāo)，才能帶領(lǐng)團(tuán)隊拿到結(jié)果。
在解決問題時，這類領(lǐng)導(dǎo)會從全局出發(fā)，綜合考慮各種因素，更不會為了解決問題而犧牲團(tuán)隊的整體利益。
相反，運(yùn)用智慧和經(jīng)驗，制定出科學(xué)、合理的解決方案，確保團(tuán)隊在解決問題的同時，也能為未來的發(fā)展奠基。
顯然，他們不僅關(guān)注問題的解決，更關(guān)注團(tuán)隊的發(fā)展。
獎罰不明，團(tuán)隊離心
獎罰制度要是模糊不清，那團(tuán)隊毫無凝聚力和向心力。
你想員工們拼死拼活地干，結(jié)果卻得不到應(yīng)有的回報，他們心能不涼嗎？
積極性受挫那是輕的，還可能直接撂挑子不干。
反過來，要是員工的錯誤被輕輕放過，那團(tuán)隊的紀(jì)律和規(guī)則不就成了擺設(shè)，還怎么約束大家？
一流的領(lǐng)導(dǎo)，在獎罰問題上都是慎之又慎，嚴(yán)之又嚴(yán)。
他們看到員工的實際表現(xiàn)，給最公正的評價，獎的是應(yīng)得的獎勵，罰的是該受罰的。
不管是物質(zhì)上的實惠還是精神上的鼓勵，都讓員工覺得自己的付出沒有白費(fèi)，心里積極性自然就上去，歸屬感也強(qiáng)多了。
還有，這些領(lǐng)導(dǎo)特注重獎罰的公開透明。
團(tuán)隊會議、公告板，能用的都用上，讓大家都知道獎罰是為啥，結(jié)果是啥。
這樣一來，獎罰的公信力就上去了，員工間還能相互監(jiān)督，共同進(jìn)步。
最關(guān)鍵的是，這些領(lǐng)導(dǎo)有原則，不會因為誰跟自己關(guān)系好或者心情不好就偏袒誰。
他們知道，只有公平、公正、公開的獎罰，才能讓每個員工心服口服。

寫在最后：
一流領(lǐng)導(dǎo)之所以能夠在團(tuán)隊管理中游刃有余，關(guān)鍵在于他們能夠深刻理解人性的需求和特點(diǎn)，并據(jù)此制定出科學(xué)合理的管理策略。
他們懂得如何激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，如何維護(hù)團(tuán)隊的凝聚力和向心力，從而帶領(lǐng)團(tuán)隊不斷向前。
對于每一位領(lǐng)導(dǎo)者來說，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，才能成為真正的一流領(lǐng)導(dǎo)。