你知道一個(gè)員工離職的成本有多恐怖嗎？

一個(gè)員工離職似乎是一件再尋常不過(guò)的事情，但是這背后所隱藏的成本，遠(yuǎn)超出我們的想象。
一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。
員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。
而更令人震驚的是，一個(gè)員工的離職，竟能像多米諾骨牌一樣，引發(fā)連鎖反應(yīng)，讓周圍三個(gè)員工的心也開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)，萌生去意。
照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
我們具體來(lái)算一算：

一、員工離職產(chǎn)生的成本：
1.招聘成本：
這不僅僅是一個(gè)發(fā)布職位、篩選簡(jiǎn)歷、面試候選人的簡(jiǎn)單過(guò)程，更是一場(chǎng)對(duì)時(shí)間、金錢與精力的巨大考驗(yàn)。
據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，招聘一個(gè)新員工所需的費(fèi)用，往往相當(dāng)于該員工四個(gè)月薪資的總和。這其中包括了廣告費(fèi)用、招聘人員的薪資、面試場(chǎng)地的租賃費(fèi)，以及那無(wú)數(shù)次的篩選與面試所消耗的時(shí)間成本。
而這一切，都只是為了找到一個(gè)能夠填補(bǔ)空缺的“新人”。

2.培訓(xùn)成本：
為了讓新員工盡快適應(yīng)崗位，企業(yè)不得不投入大量的資源進(jìn)行培訓(xùn)。這包括入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等各個(gè)環(huán)節(jié)。而每一個(gè)環(huán)節(jié)的背后，都是企業(yè)金錢與時(shí)間的付出。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)新員工的培訓(xùn)成本，往往可以達(dá)到其薪資的1-2倍。然而，即便如此，新員工也往往需要數(shù)月的時(shí)間，才能真正達(dá)到離職員工的工作效率與水平。

3.管理成本：
除了直接的招聘與培訓(xùn)成本外，員工離職還給企業(yè)的管理帶來(lái)了無(wú)形的負(fù)擔(dān)與壓力。為了填補(bǔ)空缺，管理層不得不花費(fèi)更多的時(shí)間與精力去協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)、調(diào)整工作流程，甚至可能需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
而這些額外的管理工作，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，降低整體的工作效率。

4.風(fēng)險(xiǎn)成本：
員工離職還可能給企業(yè)帶來(lái)潛在的風(fēng)險(xiǎn)與損失。一方面，離職員工可能帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、客戶資源等敏感信息，給企業(yè)的安全帶來(lái)威脅；另一方面，離職員工的負(fù)面評(píng)價(jià)也可能影響企業(yè)的聲譽(yù)與形象，進(jìn)而損害企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)與損失，雖然難以量化，但卻不容忽視。

5.機(jī)會(huì)成本‌：
因員工離職而失去的機(jī)會(huì)，以及已經(jīng)投入但無(wú)法回收的沉沒(méi)成本更是無(wú)法計(jì)算。
那么，員工離職的問(wèn)題在哪里呢？又該怎么辦呢？

二、員工離職的周期診斷及解法：
面對(duì)員工離職的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)不能坐視不管，更不能盲目應(yīng)對(duì)。只有深入了解員工離職的周期與原因，才能精準(zhǔn)施策，有效留住人才。

1.員工入職二周離職，HR的問(wèn)題
當(dāng)新員工在入職短短兩周內(nèi)便選擇離職時(shí)，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。
這往往暴露出HR在招聘與入職流程上的問(wèn)題?？赡苁钦衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致新員工與崗位不匹配；也可能是入職流程過(guò)于繁瑣復(fù)雜，讓新員工感到不滿與挫敗。
因此，HR在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差。
也不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住。同時(shí)，要為新員工提供清晰的入職指導(dǎo)與幫助，確保新員工能夠順利融入團(tuán)隊(duì)與文化。

2.員工入職三月離職，上級(jí)的問(wèn)題
當(dāng)新員工在入職三個(gè)月后選擇離職時(shí)，這往往與上級(jí)的管理與指導(dǎo)有關(guān)?？赡苁巧霞?jí)對(duì)新員工缺乏足夠的關(guān)注與支持，導(dǎo)致新員工感到孤立無(wú)援；也可能是上級(jí)的管理風(fēng)格與方式讓新員工感到不適與壓抑。
此時(shí)，上級(jí)需要調(diào)整自己的管理方式與風(fēng)格，以適應(yīng)新員工的需求，同時(shí)給予新員工更多的關(guān)注與支持，并提供必要的指導(dǎo)與幫助。

3.員工入職半年離職，文化的問(wèn)題
當(dāng)新員工在入職半年后選擇離職時(shí)，這往往與企業(yè)的文化氛圍有關(guān)?？赡苁切聠T工無(wú)法融入企業(yè)的文化與環(huán)境；也可能是企業(yè)的文化與價(jià)值觀與新員工的期望存在較大的差異。
此時(shí)，企業(yè)需要審視并調(diào)整自己的文化氛圍與價(jià)值觀，確保新員工能夠真正融入其中，并沒(méi)有加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳與引導(dǎo)，包括組織豐富多彩的文化活動(dòng)，以更好地吸引與留住人才。

4.員工入職一年離職，晉升的問(wèn)題
當(dāng)員工在入職一年后選擇離職時(shí)，這往往與晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)有關(guān)?？赡苁菃T工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫與不滿；也可能是企業(yè)未能為員工提供足夠的晉升與發(fā)展空間。
此時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供更多的晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，需要建立完善的晉升與發(fā)展機(jī)制，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑；關(guān)注員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步，并為員工提供必要的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

5.員工入職三年離職，平臺(tái)的問(wèn)題
當(dāng)員工在入職三年后選擇離職時(shí)，這往往與企業(yè)的平臺(tái)與機(jī)會(huì)有關(guān)?？赡苁菃T工覺(jué)得企業(yè)的平臺(tái)無(wú)法滿足自己的發(fā)展需求；也可能是企業(yè)未能為員工提供足夠的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)。
此時(shí)，企業(yè)需要審視并調(diào)整自己的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，以更好地滿足員工的發(fā)展需求。
這就需要為員工提供更多的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，并關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展，包括建立完善的激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)制度，為員工提供更多的學(xué)習(xí)與發(fā)展資源。

三、留住關(guān)鍵人才的五YU法則：
要想留住人才，就需要深入了解他們的需求與期望，并采取相應(yīng)的措施來(lái)滿足他們。以下是留住關(guān)鍵人才的五YU法則，供企業(yè)參考。
1.錢給到位—授人以“魚(yú)”
在物質(zhì)需求日益增長(zhǎng)的今天，薪資水平仍然是員工選擇工作時(shí)的重要考量因素之一。因此，企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，就需要確保他們的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。這不僅僅是為了滿足員工的基本生活需求，更是為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可與尊重。
2.長(zhǎng)他本事—授人以“漁”
除了薪資之外，員工還非常看重自己的職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，就需要為他們提供充足的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)資源，幫助他們不斷提升自己的能力與素質(zhì)。
3.詩(shī)和遠(yuǎn)方—授人以“欲”
除了物質(zhì)與職業(yè)發(fā)展之外，員工還希望能夠在工作中找到歸屬感與使命感。因此，企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，就需要為他們描繪一個(gè)清晰的愿景與未來(lái)，讓他們能夠看到自己在企業(yè)中的價(jià)值與意義。
4.樂(lè)在工作—授人以“娛”
工作不僅僅是為了謀生，更是為了享受其中的樂(lè)趣與成就感。因此，企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，就需要為他們創(chuàng)造一個(gè)愉悅、舒適的工作環(huán)境，讓他們能夠在工作中感受到快樂(lè)與滿足。
5.給他名份—授人以“譽(yù)”
每個(gè)人都希望自己的付出能夠得到認(rèn)可與尊重。因此，企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，就需要給予他們足夠的榮譽(yù)與地位，包括在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P(yáng)與贊賞員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，為員工提供參與重要項(xiàng)目與決策的機(jī)會(huì)，讓他們感受到自己在企業(yè)中的重要性與價(jià)值。

四、留住關(guān)鍵人才的5個(gè)策略：
在了解了留住關(guān)鍵人才的五YU法則之后，企業(yè)還需要結(jié)合實(shí)際情況，制定具體的策略來(lái)實(shí)施。
1.提供支持，幫他拿結(jié)果
員工在工作中難免會(huì)遇到困難與挑戰(zhàn)。此時(shí)，企業(yè)如果能夠及時(shí)提供支持與幫助，讓員工順利度過(guò)難關(guān)并取得成果，那么員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感就會(huì)大大增強(qiáng)。
2.關(guān)愛(ài)到位，用感情穩(wěn)心
除了工作上的支持之外，企業(yè)還需要關(guān)注員工的情感需求與心理健康。通過(guò)關(guān)愛(ài)員工、關(guān)心員工的生活與工作，讓員工感受到企業(yè)的溫暖與關(guān)懷，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感。
3.提升素養(yǎng)，用魅力吸粉
一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅僅能夠?yàn)閱T工提供薪資與福利，更能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)不斷學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的環(huán)境。通過(guò)提升企業(yè)的文化素養(yǎng)與魅力，吸引更多優(yōu)秀的人才加入并留在企業(yè)中。
4.創(chuàng)造氛圍，用文化聚人
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與核心。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠凝聚人心、激發(fā)員工的創(chuàng)造力與激情。因此，企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)積極向上、富有活力的企業(yè)文化氛圍。
5.做職業(yè)承諾，用事業(yè)留人
在職業(yè)發(fā)展的道路上，每個(gè)人都渴望能夠找到一個(gè)值得自己托付終身的事業(yè)平臺(tái)。企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，就需要給予他們明確的職業(yè)承諾，讓他們看到自己在企業(yè)中的長(zhǎng)期發(fā)展前景。

寫(xiě)在最后：
員工離職的成本遠(yuǎn)超我們的想象，它不僅僅是一筆經(jīng)濟(jì)賬，更是一筆關(guān)乎企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略賬。每一個(gè)離職的員工，都可能帶走企業(yè)的寶貴資產(chǎn)和無(wú)形價(jià)值。
因此，我們必須高度重視員工離職問(wèn)題，從招聘、培訓(xùn)、管理、文化等多個(gè)方面入手，全面提升企業(yè)的吸引力和凝聚力。