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引入企業(yè)變革咨詢輔導(dǎo)需要考慮的3個(gè)關(guān)鍵問題
時(shí)間:2013-06-19     作者:

縱觀企業(yè)引入管理咨詢的失敗案例,經(jīng)常是情況不明,倉(cāng)促上陣,結(jié)果是咨詢項(xiàng)目上馬匆匆,下馬也匆匆。企業(yè)變革是不是件小事兒,變革不成不是死就是半死!現(xiàn)將企業(yè)引入變革咨詢需要弄清楚的關(guān)鍵問題歸納如下,希望對(duì)即將或正引入變革咨詢輔導(dǎo)的企業(yè)給予幫助。

問1:引入變革輔導(dǎo)究竟是要解決什么問題?

 

企業(yè)常見錯(cuò)誤:不懂得如何引入管理咨詢的企業(yè)往往喜歡說,“我們想做什么你們看看怎么做?”。企業(yè)變革專家提醒:企業(yè)應(yīng)盡可能描述企業(yè)的現(xiàn)狀,讓變革顧問盡可能多的了解情況,讓變革顧問來分析企業(yè)的管理狀況,在充分交流之后提出自己的思路。因此,企業(yè)在與變革顧問的前期交流中,應(yīng)盡可能談自己的感受,按照咨詢顧問要求提供相關(guān)資料,供咨詢顧問分析與判斷,在后面的深入交流中,應(yīng)考慮讓咨詢顧問系統(tǒng)闡述企業(yè)目前困境的種種深層次原因,以便共同探討解決問題的可能途徑與方式。

 

問2:引入變革輔導(dǎo)要達(dá)成的預(yù)期目標(biāo)是什么?

 

企業(yè)常見錯(cuò)誤:不懂得管理咨詢過程的企業(yè)往往不會(huì)跟顧問討論項(xiàng)目需要達(dá)成的具體目標(biāo)。企業(yè)變革專家提醒:企業(yè)在引入變革輔導(dǎo)前,應(yīng)就本次管理咨詢期望達(dá)成的目標(biāo)與顧問進(jìn)行深入溝通,以了解最終可能取得的成效,同時(shí)了解咨詢顧問認(rèn)為最終會(huì)取得成效和雙方應(yīng)有的配合。在這個(gè)過程中,企業(yè)應(yīng)明確地與顧問確定“我們這次咨詢?cè)诟麟A段能夠取得的成效有哪些”。

 

問3:引入變革輔導(dǎo)要達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的主要障礙有哪些?

 

企業(yè)常見錯(cuò)誤:引入變革輔導(dǎo)的企業(yè)往往忽略過程中的風(fēng)險(xiǎn)以至于風(fēng)險(xiǎn)到頭才臨時(shí)應(yīng)急,最終由于風(fēng)險(xiǎn)管控失控致使項(xiàng)目中途夭折。企業(yè)變革專家提醒:引入變革輔導(dǎo),在解決企業(yè)問題的過程中,必然由于各種原因會(huì)遇到種種障礙,常見的障礙有下面這些:

1) 領(lǐng)導(dǎo)問題——領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)即將面臨的調(diào)整缺乏決心或其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)未來的調(diào)整;

2) 團(tuán)隊(duì)共識(shí)——高層團(tuán)隊(duì)對(duì)問題、目標(biāo)和關(guān)鍵措施缺乏共識(shí);

3) 利益沖突——咨詢過程對(duì)企業(yè)現(xiàn)有責(zé)權(quán)利調(diào)整較大,對(duì)內(nèi)部既有平衡沖擊過大,難以掌控;

4) 人才問題——企業(yè)落實(shí)咨詢方案的人才配置不齊,致使方案無人來執(zhí)行;

5) 文化沖突——管理過程對(duì)原有文化沖擊大,內(nèi)部團(tuán)隊(duì)難以適應(yīng);

6) 能力不足——企業(yè)核心人才的整體能力不能有效支撐咨詢方案的落地;

7) 重大壓力——企業(yè)在引入管理咨詢過程中,還面臨其他重大壓力,如市場(chǎng)或資金等。

 

針對(duì)這些問題,擬引入變革輔導(dǎo)的企業(yè)需要全面考慮,并列出可行的對(duì)策,即將障礙初步排除或擬定了有效排除對(duì)策之后,方可正式引入變革輔導(dǎo)。因此,在引入變革輔導(dǎo)之前,企業(yè)應(yīng)該與變革顧問深入探討可能遇到的障礙,并共同做預(yù)防。如果變革顧問不關(guān)注可能面臨的障礙,必然導(dǎo)致過程中失控,期望的目標(biāo)自然難以達(dá)成。
 

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