蔣小華老師簡介
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培訓(xùn)匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導(dǎo)者,10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓(xùn)生涯,浙江大學(xué)主講教授,浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授;清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓(xùn)企業(yè)達2600多家,受訓(xùn)人員超29萬人次,平均每年約200場培訓(xùn),..
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5個大問題高管一定得重視
時間:2014-06-05 作者:蔣小華
我在給企業(yè)做培訓(xùn)的時候,經(jīng)常會想一個問題,老板決定了企業(yè)的成敗,那么又是什么決定了老板的成敗呢?每次想到這個問題,我經(jīng)常都是多問自己幾個為什么,也就是why,我相信很大程度上應(yīng)該是企業(yè)老板身邊的人,這也就是我們通常說的企業(yè)中的高管,那么作為企業(yè)的高管同樣也會有五個問題困擾著老板,究竟是什么呢?
Q1:用什么標準去選拔高管?
如果高管是外部招聘,招聘的標準是什么?如果高管是內(nèi)部提拔,提拔的標準是什么?一個常見的說法是主要看高管的勝任力,也就是被選拔對象是否有能力做好他管理范圍內(nèi)的工作。很多老板不相信這個說法,但實際操作起來更關(guān)注的還是一個人做事情的能力,通常會被能說會道的人打動。這樣選人的老板往往碰上能力強卻私心很重的人,最后吃虧的還是公司,而且這類人能力越強公司吃虧越大。對這個問題我的建議是,越是高管,對企業(yè)的影響就越大,對高管品德上的考察越要大過對能力上的考察。還有一個提醒是,老板千萬不能照自己的樣子找高管,這樣做是無法找到合適的人的。 Q2:確定了人選之后,如何培養(yǎng)高管?
一個常見的說法是,高管有很強的學(xué)習(xí)能力,只要給他放權(quán)和授權(quán),給他舞臺和地盤,他自己就應(yīng)該學(xué)習(xí)和成長起來。如果做不到,說明這個人不行,換個人就是了。很多老板不一定認同這個說法,但實際工作中卻因為自己太忙而只能這么做。對這個問題我的建議是,高管在企業(yè)里畢竟是有限的幾個人,在做事情上應(yīng)該盡量給他們放權(quán),但老板要像師傅帶徒弟一樣帶高管,把他們扶上馬,再送一程。在這個過程中一方面凝固了雙方的情感,同時也把自己的價值觀、自己的經(jīng)驗、自己的成功訣竅傳遞給未來的接班人。 Q3:如何管理高管?
一個常見的說法是,高管之所以是高管,是他們有很強的自制力。老板只要給出大方向、大目標,其它的事情就不要多管了。很多老板未必認同這個說法,但也不知道如何做更好,因而實際的管理很少,甚至于完全放手不管。對這個問題我的建議是,老板要對高管嚴格要求,就像老話說的那樣,“嚴師出高徒”。老板不必管理高管做事的細節(jié),但老板要管高管的態(tài)度、行為、價值觀和做事情的結(jié)果。如果結(jié)果不好,也有必要跳下來管過程。對高管的管理本身就是高管培養(yǎng)的一個組成部分。 Q4:如何激勵高管?
一個常見的說法是高管都是事業(yè)心很強的人,只要給他足夠大的舞臺,其它的事情都不重要了。很多老板未必這么想,但相信“用人不疑”的古話,因此往往給高管大于其駕馭能力的地盤,很多高管卻因此而離職。對這個問題我的建議是,激勵本身是一個個性化的事情,對高管的激勵更是這個樣子。老板一定要親自了解和理解高管的想法,盡自己的能力給高管他真正想要的東西。通常這些激勵都是長期的,例如參加系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),例如逐步成為公司的主人,例如幫助他完成購房的愿望等,當然也有可能給他更大的舞臺。 Q5:企業(yè)的高管從哪里來? 一個常見的說法是應(yīng)該從外面請高管,以避免企業(yè)陷于近親繁殖的困境。很多老板不一定相信這個說法,但看看自己身邊的人,常常覺得沒有一個人是滿足自己要求的,所以會出于無奈從外面空降高管。但無數(shù)中小企業(yè)的現(xiàn)實是,空降高管通常不能帶來老板希望的結(jié)果。對這個問題我的建議是,小企業(yè)和中型企業(yè)的高管要盡量自己培養(yǎng),哪怕我們需要更長的時間,哪怕我們可能錯失快速增長的機會。 |
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