如何建設(shè)組織能力：組織能力開發(fā)攻略

（企業(yè)大學(xué)孵化專家 全面標(biāo)桿管理奠基者 楊天河先生）

隨著環(huán)境的日益復(fù)雜多變以及組織的不斷發(fā)展壯大，組織面臨的壓力越來越大，挑戰(zhàn)也越來越多，很多單位因此設(shè)立的組織發(fā)展部門，大多也未能起到應(yīng)有的作用。本文在回顧組織能力開發(fā)現(xiàn)狀及問題的基礎(chǔ)上，從組織能力開發(fā)價值、內(nèi)容、方法等角度，系統(tǒng)探討了組織能力開發(fā)的價值創(chuàng)造之道。

一、組織能力開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

組織能力開發(fā)，在國內(nèi)大多由各職能部門為強化本部門績效和競爭力而進行的非正式的、隨意性活動。部分規(guī)模較大的企業(yè)，迫于組織發(fā)展的壓力，在人力資源中心/部門下設(shè)組織發(fā)展部，重點通過高階人力資源管理活動尤其是強化關(guān)鍵人才隊伍建設(shè)，有效提升企業(yè)能效。極其個別企業(yè)成立獨立的組織發(fā)展中心，系統(tǒng)從戰(zhàn)略、運營、人才、文化等角度探討組織績效和競爭力提升之道。

不可否認，這些企業(yè)的組織開發(fā)工作對企業(yè)績效和競爭力提升有一定的幫助，但總體而言，效果仍然不太理想，究其原因，主要為：

１、定位過低，價值有限

　　大多企業(yè)的組織開發(fā)工作由人力資源中心下的組織發(fā)展部實施，由于地位不夠高，難以得到高層管理者的支持。同時，該定位往往導(dǎo)致組織開發(fā)工作局限于人力資源視野，未能從績效和競爭力提升角度推動戰(zhàn)略優(yōu)化和協(xié)同，所發(fā)揮的價值有限。

２、人才短板，有心無力

組織能力開發(fā)人員需要具備極強的綜合能力，在專業(yè)分工背景下，即使是咨詢公司的專業(yè)顧問甚至合伙人也難以全部兼容，更何況絕大多數(shù)組織能力開發(fā)人員為甲方人力資源出身。當(dāng)前，也有部分企業(yè)通過甲方和乙方人才互補組建團隊的模式來開發(fā)組織能力，但仍然受限于團隊綜合能力，效果有待提升。

３、方法欠缺，摸索前行

　　目前，專業(yè)組織能力開發(fā)仍然屬于新興領(lǐng)域，理論方法均不成熟，大多摸著石頭過河。摸索前行中，難免會犯錯誤、走彎路，以致效果欠佳。

二、組織能力開發(fā)的價值及創(chuàng)造邏輯

價值導(dǎo)向的工作模式，有利于弄清工作價值及其創(chuàng)造邏輯，可以系統(tǒng)把握價值創(chuàng)造關(guān)鍵點，通過有效配置資源以創(chuàng)造最大價值。傳統(tǒng)的過程/結(jié)果導(dǎo)向的工作模式，很容易迷失到具體事項中，工作累、壓力大、效果差。

筆者在多年組織能力開發(fā)實踐基礎(chǔ)上，總結(jié)出組織能力開發(fā)的價值及創(chuàng)造邏輯如下：

如圖所示，組織能力開發(fā)需要打造超強持久競爭力，進而獲得卓越績效。

超強競爭力的獲得，主要來自企業(yè)的戰(zhàn)略力和執(zhí)行力。戰(zhàn)略力應(yīng)重點抓好戰(zhàn)略管理把握最大戰(zhàn)略機會，并通過決策管理確保一系列的決策有效把握戰(zhàn)略機會。執(zhí)行力一方面來源于執(zhí)行管理，通過有效管控工作確保各項決策目標(biāo)的實現(xiàn)，進而達成戰(zhàn)略目標(biāo)。與此同時，還需要通過優(yōu)化流程、執(zhí)行工具、強化執(zhí)行態(tài)度和能力以有效支持執(zhí)行管理。

持久競爭力的獲得，主要從核心競爭力打造的角度出發(fā)，重點通過文化再造、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、知識管理等手段有效強化文化力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力，最終確保組織能夠敏銳覺察環(huán)境變化，并通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造把握趨勢與機遇，不斷挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。

競爭力的獲得，一方面來源于企業(yè)獨有核心資源，一方面來源于組織能力。獨有核心資源包含特殊牌照（資質(zhì)）、品牌商譽、專利技術(shù)、卓越人才、雄厚資本、關(guān)鍵設(shè)備、以及產(chǎn)業(yè)上下游的優(yōu)勢資源。組織能力則主要通過人機協(xié)同建設(shè)來實現(xiàn)，機制建設(shè)即通過有效的激勵和良好的氛圍實現(xiàn)簡單、優(yōu)質(zhì)、高效運營，人才隊伍建設(shè)即重點強化核心人才隊伍的意識、技能、信念，通過兩者的有效協(xié)同，確保組織能力的提升。

要實現(xiàn)超強持久競爭力，經(jīng)營診斷是基礎(chǔ)，變革管理是核心，績效挖潛是手段。經(jīng)營診斷，即通過綜合管理診斷，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略機會，明確企業(yè)的短板、瓶頸與核心能力構(gòu)建方向，是組織能力建設(shè)的基礎(chǔ)。變革管理，即針對企業(yè)的問題，設(shè)計有效的方案，并藝術(shù)性的推進，從而推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，持續(xù)優(yōu)化組織。變革管理貫穿組織開發(fā)始終，屬于正向思維，是組織能力開發(fā)的核心工作?？冃跐摚醋裱Ч麑?dǎo)向，以對標(biāo)挖潛為手段，以績效和競爭力提升為目標(biāo)，以全面降本增效為核心，推動各單位充分挖掘潛能?？冃跐摮浞终{(diào)動并統(tǒng)籌各單位以戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)為核心，有效提升本單位組織能力和績效，屬于逆向思維，將傳統(tǒng)的零散的“游擊戰(zhàn)”式組織開發(fā)變?yōu)橄到y(tǒng)的“正規(guī)戰(zhàn)役”，能推進企業(yè)快速、大幅提升績效和競爭力，是開發(fā)組織能力的重要手段。

三、組織能力開發(fā)的核心內(nèi)容

１、全面降本增效視野下的組織能力開發(fā)

組織能力開發(fā)比較有名的是楊三角，強調(diào)員工能力、員工思維和員工治理。其中，員工能力和員工思維側(cè)重于人的角度，員工治理側(cè)重于機制角度。人的維度，員工能力側(cè)重于核心人才隊伍建設(shè)角度，員工思維側(cè)重文化建設(shè)角度。楊三角理論把戰(zhàn)略排斥在組織能力之外，有其合理性，但筆者認為戰(zhàn)略實際上體現(xiàn)的是企業(yè)發(fā)現(xiàn)最大戰(zhàn)略機會的能力，也應(yīng)包含在組織能力開發(fā)范疇。同時，拉姆·查蘭經(jīng)典的執(zhí)行力理論中也包含戰(zhàn)略、運營、人才、文化四大要素，加上戰(zhàn)略后的楊三角與其有異曲同工之妙。

上述組織能力開發(fā)框架屬于靜態(tài)概念，組織能力開發(fā)需要通過持續(xù)不斷的變革來完成，所以也必須開發(fā)變革管理能力。此外，企業(yè)能否成功關(guān)鍵在于決策與執(zhí)行，所以需要打造高效的決策管理系統(tǒng)與執(zhí)行管理系統(tǒng)，為企業(yè)保駕護航。楊三角認為組織能力開發(fā)，每年只需要開發(fā)幾項重點能力，這個觀點筆者比較贊同，但除了公司層面的幾項重點能力之外，各層也需要動起來，每年重點抓本單位的幾項重點能力進行建設(shè)，因而需要各單位直接以組織能力和績效提升為目標(biāo)開展績效挖潛活動，以獲得更好的效果。

筆者首創(chuàng)的全面降本增效法，能夠以全面系統(tǒng)的視野快速把握工作價值創(chuàng)造關(guān)鍵點和競爭力提升方向，避免實際運作沉陷于事務(wù)性工作，確保以最少的資源創(chuàng)造最大的價值。下圖是筆者在多年實踐基礎(chǔ)上總結(jié)的組織能力開發(fā)全面降本增效框架：

如圖所示，組織能力開發(fā)開源重點通過兩項工作來實現(xiàn)，一是推動績效挖潛活動直接推動各單位有效提升績效和競爭力，一是宏觀層面系統(tǒng)的組織能力建設(shè)?？冃跐摶顒影y(tǒng)籌挖潛、項目挖潛以及為提升挖潛效果的學(xué)習(xí)創(chuàng)造力建設(shè)活動，宏觀層面系統(tǒng)的組織能力建設(shè)主要包含戰(zhàn)略&變革管理、機制建設(shè)、人才隊伍建設(shè)、文化建設(shè)以及決策&執(zhí)行管理系統(tǒng)建設(shè)。

節(jié)流方面，除了減少管理成本、挖潛項目開支之外，還需要提高組織能力開發(fā)效率以節(jié)約時間和金錢，更重要的是要有清晰有效的組織能力開發(fā)思路，避免反復(fù)試錯后的大量無用消耗。

競爭力方面，體現(xiàn)的是組織能力開發(fā)工作與其他企業(yè)相比的競爭力所在，在績效挖潛方面，主要衡量投入產(chǎn)出率、年新增效益、最佳實踐的質(zhì)量與數(shù)量，在機制建設(shè)方面重點衡量推行簡高優(yōu)工作的覆蓋面及實際效果，人才隊伍建設(shè)方面重點衡量是否打造出規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力，團隊的戰(zhàn)斗力是否夠強，在文化建設(shè)方面重點衡量凝聚力與戰(zhàn)斗力是否ＯＫ，在戰(zhàn)略與變革方面，重點衡量戰(zhàn)略機會發(fā)現(xiàn)及捕捉能力。

２、組織能力開發(fā)的價值公式

以量化的思維，制定出價值公式，更有利于把握價值創(chuàng)造關(guān)鍵點。根據(jù)筆者實踐經(jīng)驗，梳理出組織能力開發(fā)的價值公式如下：

價值公式能夠估算量化的需進一步量化，從而體現(xiàn)出該項工作全年帶來的實際價值。不能量化的，也要通過定性形式明確各項價值創(chuàng)造的效果與關(guān)鍵衡量內(nèi)容，更重要的是需要進一步圍繞各項價值創(chuàng)造，細化研究創(chuàng)造最大價值的有效方法/模式，從而引導(dǎo)同事們圍繞價值創(chuàng)造目標(biāo)扎實開展工作，取得實實在在的效果。

如：價值公式中“發(fā)現(xiàn)最大戰(zhàn)略機會的價值”是非常難衡量的，但發(fā)現(xiàn)最大戰(zhàn)略機會的工作卻十分重要，可以重點評估公司是否喪失原本可以把握的最大戰(zhàn)略機會，結(jié)果被其他企業(yè)捷足先登并獲得競爭優(yōu)勢，以此引導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃人員打開視野，以系統(tǒng)的思路，探詢一切機會，尤其是把握好可以促進企業(yè)快速發(fā)展的重點戰(zhàn)略機會。在過程上，一是評估是否建立了系統(tǒng)的戰(zhàn)略分析框架，確保可以從不同維度、無死點地分析戰(zhàn)略機會。二是評估是否做足了戰(zhàn)略分析工作，發(fā)現(xiàn)最大的戰(zhàn)略機會。三是評估是否緊密監(jiān)控相關(guān)單位的戰(zhàn)略動向，即使我們沒有發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略機會，但通過發(fā)現(xiàn)別的企業(yè)正在捕捉本企業(yè)可以利用的戰(zhàn)略機會，迅速發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，集中資源搶奪這一戰(zhàn)略機會。

３、組織能力開發(fā)的成功公式

成功公式即從整體角度思考，成功開展該項工作的成功要素，形成一定的邏輯，從而明確工作先后順序與關(guān)鍵點，有利于在不同階段把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保取得預(yù)期的效果。

上圖為筆者在實踐中總結(jié)出來的組織能力開發(fā)的成功公式。

公式中，首要成功條件是領(lǐng)導(dǎo)支持，包含高管、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)的支持，前期重點是高管支持，然后逐步取得中層領(lǐng)導(dǎo)和基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)的支持，這是組織開發(fā)工作取得成功的前提；

其次，是有效治理，包含價值定位、層次定位以及對組織開發(fā)工作的激勵考核機制，在明確戰(zhàn)略定位的情況下，通過有效考核激勵引導(dǎo)相關(guān)人員高效開展工作，這是組織開發(fā)工作保持穩(wěn)定高效運作的基礎(chǔ)；

再次是開發(fā)模式，包含績效挖潛模式、戰(zhàn)略分析模式、運營優(yōu)化模式、人才隊伍建設(shè)模式、文化建設(shè)模式以及決策執(zhí)行管理系統(tǒng)與變革模式，前五者是并列關(guān)系，后兩者的好壞影響前五者的效果。整合形成成熟的開發(fā)模式有利于運作中充分發(fā)揮組織能力開發(fā)的價值，是組織能力開發(fā)獲得最大成功的關(guān)鍵，抓住某些環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)而不整合形成最優(yōu)模式，往往是“撿了芝麻，丟了西瓜”，效果有限；

此外，團隊能力是將開發(fā)模式運作成功并充分發(fā)揮其價值的關(guān)鍵，主要通過團隊組建、專業(yè)開發(fā)能力學(xué)習(xí)實踐以及整合資源提升團隊能力三個方面來提升；

最后，融入管理是組織能力開發(fā)有效啟動并逐步走向成功的重要環(huán)節(jié)，包含其成功的前提條件及據(jù)此開展的融入性診斷，還包含后期推進過程中的融入評估，確保有序推進組織能力開發(fā)工作。

四、組織能力開發(fā)核心攻略

（一）整合領(lǐng)導(dǎo)支持攻略

１、獲取什么支持

獲取領(lǐng)導(dǎo)的支持，主要是希望領(lǐng)導(dǎo)重視組織開發(fā)工作，指明重點開發(fā)的核心組織能力及目標(biāo)，并提供相應(yīng)的資源支持和塑造良好的氛圍。

２、獲取支持方法

要獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，一般讓領(lǐng)導(dǎo)依次認識、理解、支持、參與和利用組織能力開發(fā)提升績效和競爭力。因而，有必要通過培訓(xùn)或內(nèi)部交流統(tǒng)一認識，深刻理解組織能力開發(fā)的運作規(guī)律。在此基礎(chǔ)上，就希望領(lǐng)導(dǎo)支持的事項，獲得相應(yīng)的承諾，并盡可能推動其參與到組織能力開發(fā)工作中。針對部分興趣足的領(lǐng)導(dǎo)，可以與其探討如何利用組織開發(fā)提升本單位績效和競爭力，并提供資源支持其做出效果，從而激發(fā)其他領(lǐng)導(dǎo)的組織能力開發(fā)熱情。

３、整合支持策略

整合領(lǐng)導(dǎo)的支持，原則上先從核心高管開始，逐步整合其他高管、中層管理者以及基層管理者，最終以點帶面獲得絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的支持。要想迅速讓大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)支持組織能力開發(fā)工作，必須在三個月內(nèi)抓出比較好的效果，形成良好的示范效應(yīng)。

很多人強調(diào)管理工作難以立竿見影，三個月難以抓出好的效果，這種思維實質(zhì)上是規(guī)范化建設(shè)思維的體現(xiàn)。此種思維模式下，三個月連體系和制度都可能沒有弄好，要出效果確實不可能。要想盡快出效果，必須轉(zhuǎn)換為效果導(dǎo)向的思維，先不求系統(tǒng)而是把握要點運作起來，想盡辦法抓出效果，獲得支持和認可后，再以點帶面，系統(tǒng)推進。

筆者在過往的組織能力開發(fā)培訓(xùn)和咨詢過程中，基本上通過一周的調(diào)研和培訓(xùn)輔導(dǎo)，就可以激發(fā)各級領(lǐng)導(dǎo)的參與熱情，使絕大多數(shù)部門主動利用組織能力開發(fā)來提升績效和競爭力，往往一個月內(nèi)就能出效果，三個月內(nèi)取得重大效果，從而獲得大家的認同，并激發(fā)全員的參與熱情。

（二）組織能力開發(fā)定位及考核激勵攻略

１、定位攻略

組織能力開發(fā)，不能僅限于干部隊伍建設(shè)，而應(yīng)著眼于企業(yè)各級組織能力和績效的提升。人力資源下設(shè)的組織發(fā)展部的定位并不合適，至少要成為與人力資源部門平行的組織發(fā)展中心來運作。如果可能的話，盡可能放到具有管理咨詢功能的獨立企業(yè)大學(xué)內(nèi)運作，從而盡可能避免利益沖突，保證整項工作推進的客觀和公正。

２、考核攻略

很多企業(yè)對組織開發(fā)工作的考核往往缺乏明確的指標(biāo)，考核往往著眼于過程和簡單的結(jié)果，考察工作是否做了以及相應(yīng)的滿意度。因為沒有明確的質(zhì)量要求標(biāo)準(zhǔn)，難以引導(dǎo)組織開發(fā)人員的工作方向和重點，以致組織開發(fā)工作效果欠佳。對組織開發(fā)工作的考核，主要是針對專業(yè)組織開發(fā)人員而言，可參考上述競爭力相關(guān)指標(biāo)，并結(jié)合組織開發(fā)不同的階段，從過程、結(jié)果維度設(shè)計合適的考核指標(biāo)。

３、激勵攻略

對組織開發(fā)工作的激勵，除了專業(yè)組織開發(fā)人員之外，還需要設(shè)計系統(tǒng)的方案調(diào)動各單位甚至一線員工的積極性。設(shè)計激勵方案時，首先明確要鼓勵的行為，進而設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。激勵方案原則上遵循“精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔，正面激勵為主、負面激勵為輔”的原則，必須強調(diào)的是，必要的負面激勵是推進工作有效的手段。

（三）組織能力開發(fā)模式攻略

１、整體開發(fā)模式攻略

　　組織能力開發(fā)重在總結(jié)內(nèi)外部最佳實踐，形成最優(yōu)運作模式，確保組織簡單、高效、優(yōu)質(zhì)運營，大幅提升企業(yè)績效的同時，獲得超強持久競爭力。在此過程中，將打造出有利員工自我實現(xiàn)的平臺，并總結(jié)出各崗位簡單易行的最佳實踐，幫助員工輕松、高效、優(yōu)質(zhì)工作和快速成長，進而實現(xiàn)自主管理，最終打造出規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力。在此基礎(chǔ)上，如果能夠充分激勵員工，有利于員工進入樂于實現(xiàn)自我的自動自發(fā)狀態(tài)。

組織能力開發(fā)工作，應(yīng)以績效挖潛活動為核心，除調(diào)動各方參與協(xié)同提升組織績效和競爭力之外，組織能力開發(fā)職能部門可以將自己主抓的幾項宏觀層面的組織能力開發(fā)任務(wù)，以挖潛課題組的形式，整合各方智慧，達到最優(yōu)水平。

根據(jù)過往實踐總結(jié)，總結(jié)績效挖潛活動最優(yōu)推進計劃如下：

　　如圖所示，通過一年的精細化運作，確保企業(yè)績效挖潛活動保持較高運作水平。在此之后，可以年為單位統(tǒng)籌全年的挖潛活動，充分挖掘企業(yè)的潛能。

２、績效挖潛模式攻略

績效挖潛重在梳理出各單位的績效挖潛空間以及所需投入，在綜合評估緊急性、投資回報率、成功率等要素情況下，制定出具體的統(tǒng)籌挖潛計劃。各課題組根據(jù)計劃安排開展項目挖潛工作，充分挖掘每個項目的價值，切實有效提升企業(yè)績效和競爭力?？冃跐撃Ｊ綄嵸|(zhì)是價值創(chuàng)造型企業(yè)大學(xué)三大模式之一，具體運作框架如下：

　　在績效挖潛過程中需要用到全面降本增效法、價值公式等，與機制建設(shè)模式中部分內(nèi)容基本重合，可以整合在一起操作。

３、戰(zhàn)略&變革模式攻略

戰(zhàn)略模式包含戰(zhàn)略分析模式和后發(fā)制人模式。前者重點通過構(gòu)建成熟系統(tǒng)的戰(zhàn)略分析框架，確保能夠分析到企業(yè)本應(yīng)把握的重點戰(zhàn)略機會；后者屬于補救措施，通過監(jiān)控同行甚至其他行業(yè)先進的戰(zhàn)略和商業(yè)模式，及早發(fā)現(xiàn)本企業(yè)可以把握的重大機會，充分發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，集中資源快速取得成功。

變革模式有漸進式和突變式，不同模式適應(yīng)不同情況。重在把握不同模式適用情況、最優(yōu)推進方式、成功的前提條件和核心要點，以便能夠靈活自如推進變革。

４、機制建設(shè)模式攻略

機制建設(shè)重在實現(xiàn)簡單、高效、優(yōu)質(zhì)運營。筆者在十多年咨詢生涯中總結(jié)出高效的機制建設(shè)模式：

如圖所示，機制建設(shè)的主線是戰(zhàn)略梳理、組織架構(gòu)與運作模式、流程重組、制度優(yōu)化、制度剛性建設(shè)：通過戰(zhàn)略梳理，明確組織發(fā)展方向，進而設(shè)計與之匹配的組織架構(gòu)與運作模式。在此基礎(chǔ)上，通過流程重組提升效率，進而固化成制度，并通過制度剛性建設(shè)確保制度的權(quán)威性。為了有效運作起來，需要通過四定來定責(zé)定崗定編定員，以此過程中，也需要通過相關(guān)制度進一步固化。

以上為傳統(tǒng)的操作方法，往往可以迅速運作起來，效率也較高，但難以實現(xiàn)簡單、高效、優(yōu)質(zhì)運營。筆者在實踐中總結(jié)了成熟的“簡高優(yōu)”法，可以達成這個目標(biāo)：首先，從上至下引導(dǎo)各個單位、各個崗位梳理出全面降本增效框架，明確本崗位績效和競爭力提升的關(guān)鍵所在；其次，利用量化思想，盡可能將崗位的價值公式化，進一步明確各項價值創(chuàng)造工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)和具體思路，以便有效開展；再次，進一步梳理出崗位的成功公式，明確工作開展的先后順序和邏輯關(guān)系，以便制定有效的開展計劃；在此基礎(chǔ)上，梳理出各崗位的崗位攻略，以便把握要點有效落實各項工作；然后，再以學(xué)習(xí)型組織為載體，以標(biāo)準(zhǔn)化、精細化和量化為手段，以效果為導(dǎo)向，組織各崗位群策群力，梳理出最優(yōu)的操作方法；最后，再設(shè)計出相應(yīng)的工具模板，以便各崗位員工能夠簡單、高效工作并確保質(zhì)量。

簡高優(yōu)法可以獨立使用，更多在流程重組后使用，使用完成后基本上可以總結(jié)出各崗位的最佳方法，幫助員工輕松、高效、優(yōu)質(zhì)工作，同時也會可能會因工作效率提升，減少員工數(shù)量。因此，簡高優(yōu)后再進行四定是比較合理的。此外，簡高優(yōu)后，也可能需要在一些細小的范圍內(nèi)再次進行流程重組以進一步優(yōu)化流程。

５、核心人才隊伍建設(shè)模式攻略

核心人才隊伍建設(shè)除了價值創(chuàng)造型企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)管理模式、快速成長模式之外，還需要抓好核心人才需求規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、任免、風(fēng)險控制等工作，其中培訓(xùn)管理模式與快速成長模式建設(shè)十分重要。

培訓(xùn)管理模式解決有限培訓(xùn)資源創(chuàng)造最大培訓(xùn)價值的問題，關(guān)鍵在于通過經(jīng)營診斷把握關(guān)鍵培訓(xùn)需求，并綜合評估培訓(xùn)項目的必要性、可行性、投資回報率等，有效配置資源制定合理的年度計劃。此外，運作好培訓(xùn)項目并充分挖掘每個項目的價值也十分重要。

快速成長模式旨在構(gòu)建人才輩出機制，縮短核心人才成才周期，打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力，提升團隊?wèi)?zhàn)斗力。其中，能力素質(zhì)模型是基礎(chǔ)，應(yīng)盡量采用動態(tài)分級模式，便于自我評估和發(fā)展。學(xué)習(xí)地圖重在壓縮成才周期，崗位攻略重在提升快速勝任速度，核心人才培養(yǎng)方案重在打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力、提升團隊?wèi)?zhàn)斗力，任務(wù)包旨在協(xié)助員工轉(zhuǎn)化能力，晉級包旨在促進員工自主學(xué)習(xí)，人才盤點、繼任計劃是前提，需充分激發(fā)員工的成長欲望。

６、文化建設(shè)模式攻略

文化建設(shè)一方面提升企業(yè)的凝聚力，一方面提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

提升企業(yè)的凝聚力，需要從利益相關(guān)者角度考慮，如何通過系統(tǒng)的文化建設(shè)，獲得他們的支持。

戰(zhàn)斗力提升，重在核心價值觀和思維模式的塑造，一般采取主題季的模式，以某個核心價值觀為主，同時推進輔助價值觀塑造工作。價值觀塑造不能只是貼在墻上，印在紙上，或者開展一些演講比賽，重在將價值觀與日常的工作和生活結(jié)合在一起，在執(zhí)行中共同強化，最終成為習(xí)慣。

（四）如何有效提升團隊能力

要有效開發(fā)組織能力，需要具備綜合管理診斷、戰(zhàn)略管理、變革管理、組織架構(gòu)與運作模式、流程重組定責(zé)、定崗定編定員、薪酬績效、核心人才隊伍建設(shè)、文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等能力，更需要以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，以績效和競爭力提升為目標(biāo)推動績效挖潛活動。當(dāng)前，只有極個別人才能具備上述全部專業(yè)能力，一般企業(yè)需要通過團隊建設(shè)活動提升團隊能力：

１、尋找高手組建團隊

一個好的將軍往往能以一敵百，因此組建團隊時，優(yōu)先選擇綜合能力強的高手統(tǒng)領(lǐng)這項工作，他們能夠迅速把原本平庸的團隊打造為卓越團隊。如果找不到超強高手，可以采用經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)+不同方面特長的員工，以互補的形式組建團隊。如果采用互補方式組建團隊，需特別注意，領(lǐng)導(dǎo)的思維能力要特別強，以效果為導(dǎo)向，并且高要求。這些是高潛領(lǐng)導(dǎo)的核心特質(zhì)，具備方能帶隊創(chuàng)造高績效。

組建團隊時，首先要明確團隊所應(yīng)創(chuàng)造的價值，并以高質(zhì)量創(chuàng)造最大價值為出發(fā)點進行整合，切勿以傳統(tǒng)框架思維考察無關(guān)緊要的基本條件，否則會淪為投入大產(chǎn)出少的平庸團隊。

２、專業(yè)能力學(xué)習(xí)與實踐

不管哪種模式組隊，專業(yè)能力學(xué)習(xí)與實踐都是非常重要的一個環(huán)節(jié)。

超強領(lǐng)導(dǎo)自己有較強的思維能力、豐富的組織能力開發(fā)經(jīng)驗方法、系統(tǒng)的工具模板，可以直接培訓(xùn)內(nèi)部員工并通過輔導(dǎo)幫助大家快速提升專業(yè)能力。

互補方式組建的團隊，其學(xué)習(xí)壓力相對較大，需要大量學(xué)習(xí)和實踐才能快速成長。學(xué)習(xí)實踐過程中注意把握以下要點：

a)效果導(dǎo)向：以有用性、可操作性、能否更好來分析所學(xué)知識，要敢于質(zhì)疑權(quán)威，在深刻理解不同專家和專業(yè)咨詢機構(gòu)理論方法的基礎(chǔ)上，重點發(fā)現(xiàn)其漏洞和存在的問題，并找到解決方案，從而快速完成超越。

b)模式優(yōu)先：學(xué)習(xí)一些方法技巧固然可喜，但學(xué)習(xí)應(yīng)重在學(xué)習(xí)一套完整的能夠良性循環(huán)的模式。有時候某些方法雖然很好，但長期運作下去可能會出現(xiàn)負面效果。更重要的是，好方法只是芝麻，模式才是西瓜！

c)思維框架：需要有高效的思維模式和知識總結(jié)框架，并通過熟練應(yīng)用，快速把握本質(zhì)，進而融會貫通。高效思維模式包含分析、方案制定、方案驗證、執(zhí)行、總結(jié)等不同階段的思維模式及工具，以快速把握本質(zhì)。知識總結(jié)框架可以以全面降本增效框架、價值公式、成功公式、模型化、模式化的思維，以效果為導(dǎo)向，逆向剖析，形成最優(yōu)方法工具。

d)整合創(chuàng)新：探討模式成功的前提條件，并診斷本單位的實際情況，優(yōu)化模式，并形成有效融入推進方案（重點是階段衡量標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵控制點），在整合創(chuàng)新中挑戰(zhàn)更高高度。

e)及時糾偏：推進過程中，抓好關(guān)鍵控制點，并以階段衡量標(biāo)準(zhǔn)來評估推進的效果，針對未達預(yù)期的情況，及時采用方法糾偏，確保推進效果。

３、整合專家資源

時間無價，自行摸索不僅耗時長，而且容易在反復(fù)摸索中不斷走彎路，浪費大量人力、物力、財力，甚至因此失去各級領(lǐng)導(dǎo)的信任。因此，針對本身能力不強的團隊，整合專家資源提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)或咨詢服務(wù)是十分必要的。

如果本身經(jīng)驗豐富、學(xué)習(xí)能力強，找到能夠提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)和實戰(zhàn)專家協(xié)助起模，是省成本而且快出效果的好方法。如果本身經(jīng)驗和學(xué)習(xí)均欠佳同時經(jīng)費相對充裕的話，可以直接通過咨詢方式快速提升團隊能力，但團隊一定要參與咨詢項目中，掌握相關(guān)方法和技巧，以便從容應(yīng)對未來的變化。

（五）融入管理攻略

融入管理是組織能力開發(fā)過程中十分重要的環(huán)節(jié)。海爾ＯＥＣ模式、豐田模式、海底撈等優(yōu)秀經(jīng)驗引來眾多企業(yè)效仿，但能夠完全學(xué)會的不多，關(guān)鍵在于企業(yè)環(huán)境不一樣，盲目照搬不可能取得真正的成功。

總結(jié)形成最優(yōu)組織能力開發(fā)模式后，需要結(jié)合企業(yè)情況進行優(yōu)化，同時重點探詢其成本前提條件，在診斷現(xiàn)有企業(yè)狀況的情況下，制定融入性方案。重點明確推進各階段的衡量標(biāo)準(zhǔn)及關(guān)鍵控制點，并通過融入評估不斷糾偏，確保實效。