寬帶薪酬是如今較為常見的一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，其起源于上世紀(jì)八十年代的美國，是一種脫胎于美國傳統(tǒng)薪酬而又區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬的現(xiàn)代薪酬模式，其最大特點(diǎn)是壓縮級別，將原來可能多達(dá)幾十個(gè)薪酬級別壓縮成十幾個(gè)甚至幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)，以便適應(yīng)新的競爭環(huán)境和發(fā)展需要。

根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的項(xiàng)目經(jīng)歷和總結(jié)，西安思索咨詢公司認(rèn)為：在為國內(nèi)企業(yè)設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，需要對其進(jìn)行了必要的調(diào)整。比如說帶寬縮小，在國外的寬帶薪酬中，帶寬往往達(dá)到100%以上，甚至到200%-300%，但是對于國內(nèi)企業(yè)來說，帶寬隨著等級的增加逐漸加大，一般情況最大到60%-70%即可，同時(shí)級差較小，最大也不過為50%左右。究其原因，和中國國情有關(guān)，雖然很多年來，企業(yè)都在說要打破“大鍋飯”和“平均主義”，但當(dāng)真正面對能夠帶來打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)“公平”的寬帶薪酬體系時(shí)，出于各種原因，很多企業(yè)不愿意接受過大的薪酬差距，特別是國有企業(yè)，尤為突出。在這種情況下，為了體現(xiàn)我們的公平性，將所有崗位全部打亂通過崗位評估納入寬帶之中確立等級，在每個(gè)等級中設(shè)立檔位，然后通過定檔得出各任職者的相對位置，從而體現(xiàn)“為職位付薪，為個(gè)人付薪，為能力付薪”的薪酬設(shè)計(jì)理念。但在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中，定檔定薪的原則選擇是薪酬設(shè)計(jì)方案成功與否的關(guān)鍵之一。

怎么選擇定薪定檔原則，思索咨詢認(rèn)為有三種選擇。

一是所有序列建立統(tǒng)一的定薪定檔模型。

通常我們會選擇工齡、司齡、職稱、學(xué)歷、上年度業(yè)績作為定薪定檔的考慮因素，每個(gè)因素根據(jù)每個(gè)企業(yè)的情況設(shè)置權(quán)重和得分，算出每個(gè)任職者的得分，確定檔位。此種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠體現(xiàn)每個(gè)人的經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績，對每個(gè)人較為公平，容易說服企業(yè)各層級的員工。但是，缺點(diǎn)是權(quán)重是對于定檔后的薪酬水平和任職者現(xiàn)有薪酬水平差距較大，對方案調(diào)整帶來比較大的麻煩。

二是所有序列采取“就近靠檔，就高不就低”的原則。

此種方法在企業(yè)里面容易讓員工接受，特別是國有企業(yè)的基層員工，在聽說工資改革時(shí)，要么懼怕要被降薪，要么期望過高。對于項(xiàng)目的實(shí)施帶來很大的阻力。同時(shí)，也容易控制整個(gè)設(shè)計(jì)方案的成本增幅，達(dá)到企業(yè)高層提出的漲薪幅度。缺點(diǎn)是通過職位評估體現(xiàn)出了“為職位付薪”的理念，但對于“為個(gè)人付薪、為能力付薪”沒有完全達(dá)到要求，也弱化了薪酬對核心骨干以及人才的激勵(lì)作用。

三是結(jié)合前面兩類選擇，根據(jù)不同的序列設(shè)計(jì)不同的定薪定檔模型，體現(xiàn)不同序列的差異性。

比如銷售序列，會結(jié)合地區(qū)、市場的成熟度、銷售額等因素設(shè)計(jì)具體的定薪定檔模型，對核心骨干和人才加入調(diào)整分?jǐn)?shù)，確保對人才的激勵(lì)作用，充分反映企業(yè)的20/80原則。此種方法兼顧了前兩種選擇的優(yōu)點(diǎn)，能夠很大程度體現(xiàn)不同序列的差異性，更具有薪酬設(shè)計(jì)的“公平性”理念。

在實(shí)際的薪酬設(shè)計(jì)過程中，具體采用何種方法，應(yīng)該因地制宜，量體裁衣，不局限在其中，關(guān)鍵能夠適應(yīng)企業(yè)的文化以及滿足企業(yè)的需求，達(dá)到“無招勝有招”的境界。