姜上泉老師簡介
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姜上泉,中國降本增效咨詢領(lǐng)導(dǎo)者,著名精益運(yùn)營專家,多家中國企業(yè)500強(qiáng)與全球企業(yè)500強(qiáng)降本增效和精益運(yùn)營顧問;曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、山東大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課;對(duì)豐田、本田、三井、海爾、沃爾沃、青島啤酒、中國中車、中國石化、中國兵器、中煙工業(yè)、國家電網(wǎng)等100..
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姜上泉主講課程
※姜上泉 降低人力資源成本,絕不僅僅就是“減員增效”或“控員增效”那么簡單,更何況“減員未必就一定能增效”,“科學(xué)的減員也不是簡單的用機(jī)器換人或粗暴式的裁員”。 一位曾經(jīng)留學(xué)英國的會(huì)計(jì)師說過這么一段話:“人力資源成本控制的內(nèi)涵是用比較優(yōu)厚的使用成本給人,讓員工產(chǎn)生最大的意愿去完成組織的目標(biāo),最后使得成本效益最大化”。 如何讓人力資本投資回報(bào)率最大化是人力資源成本管理追求的目標(biāo),在中國著名企業(yè)華為,一直強(qiáng)調(diào)人力資本增長的指標(biāo)必須優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增長的指標(biāo)。 人力資本是戰(zhàn)略性指標(biāo),幫助企業(yè)獲得更多市場(chǎng)份額,提升核心競爭力;同時(shí),幫助企業(yè)聚焦核心業(yè)務(wù),助力企業(yè)快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。而人力成本是運(yùn)營性指標(biāo),滿足生產(chǎn)運(yùn)營基本需要的人力供給。 在國內(nèi),多數(shù)企業(yè)的人力資源是運(yùn)營成本,而非資本。 華為集團(tuán)原負(fù)責(zé)人力資源的副總裁今年冬天與筆者交流時(shí),就華為如何促進(jìn)人力資本價(jià)值提升,做到“人力資本增值最大化,人力成本最小化”做了三點(diǎn)剖析,即“關(guān)注人才動(dòng)態(tài)配置、關(guān)注人才質(zhì)量、關(guān)注人才激勵(lì)” 。 華為HR管理強(qiáng)調(diào)必須從價(jià)值出發(fā)而不是從HR的功能出發(fā),強(qiáng)調(diào)用戶導(dǎo)向的專業(yè)價(jià)值。HR的瓶頸問題是基于HR的功能模塊做HR,必須打破HR六大模塊獨(dú)立運(yùn)作的模式,這六大模塊是眾所周知的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。 HR六大功能模塊怎么組合不是企業(yè)最關(guān)心的,企業(yè)關(guān)心的是HR怎么創(chuàng)造價(jià)值,華為HR管理強(qiáng)調(diào)用戶導(dǎo)向、業(yè)務(wù)伙伴,其目標(biāo)是聚焦價(jià)值創(chuàng)造,了解了這一點(diǎn),就懂得了人力資本價(jià)值提升的基本思想。 要實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值提升,關(guān)注人才動(dòng)態(tài)配置是首先要做好的事情。在中國企業(yè)50%左右人崗不匹配,就像讓潘長江打籃球,讓姚明鉆地洞,這樣做人力使用成本極高。所謂動(dòng)態(tài),現(xiàn)在合適,未來不一定就合適;現(xiàn)在不適合,未來不一定就不合適。 我們看人力資本的ROI,一定要看員工的離職周期,讓我們看看中國企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告:1年內(nèi)離職的員工占49.7%,1-3年內(nèi)離職的員工占37.9%,3-5年內(nèi)離職的員工占9.1%,任職5年以上離職的員工占3.2%。 為什么1年內(nèi)離職的員工占49.7%,當(dāng)然,原因是多方面的,其中一個(gè)不容忽視的問題是面試準(zhǔn)確率低,面試準(zhǔn)確率中國企業(yè)的平均水平是30%,美國企業(yè)的平均水平是50%,華為達(dá)到了75%,全球做得最好的是GE公司,他們達(dá)到了80%。前GE總裁杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過,我花了30年的時(shí)間研究人才識(shí)別技術(shù)。人才識(shí)別技術(shù)對(duì)人才配置很重要,而人才配置之人崗匹配對(duì)人力資本價(jià)值提升至關(guān)重要。 人崗如何匹配?尤其是關(guān)鍵崗位的人崗匹配,有些人適合做創(chuàng)業(yè)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,有些人適合做規(guī)范型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,有些人適合做企業(yè)運(yùn)營管理者,有些人適合做專家,通俗的說,一類人適合于沖鋒陷陣打市場(chǎng),一類人適合看家護(hù)院搞運(yùn)營,華為的經(jīng)驗(yàn)就是價(jià)值趨同,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。 要實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值提升,關(guān)注人才質(zhì)量是要做好的第2件事。人才的質(zhì)量一個(gè)靠“造”,一個(gè)靠“買”,造是培養(yǎng),買是外聘。 關(guān)于人才管理本人常說3句語錄:①.員工能力的不足,是人力資源最大的損耗成本。②.好人才是免費(fèi)的,不好的人才是最貴的。③.人才不是能力最重要,而是匹配最重要。 企業(yè)如何提高人才質(zhì)量是個(gè)較復(fù)雜的話題,我們今后再專題討論,在這里要強(qiáng)調(diào)是,若一名員工不能完全勝任工作,企業(yè)每天都要因?yàn)?/span>這名員工的低工作效率、失誤而承擔(dān)巨大的費(fèi)用;一個(gè)員工如果不能快速勝任工作,那么他就會(huì)消耗公司的資源,對(duì)公司的貢獻(xiàn)度是個(gè)負(fù)數(shù),這個(gè)狀態(tài)持續(xù)時(shí)間越長,對(duì)企業(yè)越不利,所以一定要讓員工快速勝任工作,快速進(jìn)入投資回報(bào)期。 要實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值提升,關(guān)注人才激勵(lì)是要做好的第3件事。我們常說,激勵(lì)到哪里,士氣和戰(zhàn)斗力就到哪里。華為的股權(quán)激勵(lì)方式和利潤分紅方式是多數(shù)企業(yè)老總想學(xué)但不敢去做的,而任正非另外兩個(gè)關(guān)于人才激勵(lì)的觀點(diǎn)是值得我們所有企業(yè)去踐行的。 ①.不要以人為本,要以奮斗者為本。絕不能讓焦裕祿式的人物穿破襪子,絕不能讓雷鋒式的人物吃虧。 ②.絕不提拔那些面朝公司領(lǐng)導(dǎo)而屁股朝向客戶的人。 華為的人力資源管理經(jīng)歷了三次變革轉(zhuǎn)型,從人事行政到“人力資源的基礎(chǔ)管理”,從人力資源基礎(chǔ)管理到“人才資本增值”,從人才管理到“業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造”。目前,國內(nèi)多數(shù)企業(yè)尚不能做好人才資本增值和業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造,而這兩點(diǎn),恰恰是人力資源降本增效最重要的“開源”手段,缺少了這兩點(diǎn),光靠減員或控員這種“節(jié)流”的手段來實(shí)現(xiàn)增效對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展未必就是件好事。
說明:《利潤空間—降本增效系統(tǒng)》創(chuàng)始人姜上泉導(dǎo)師原創(chuàng)文章,引用與轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處和作者。 更多精彩文章請(qǐng)關(guān)注 個(gè)人主頁:www.szczjy.com/jsq/ 公眾號(hào)丨管理專家姜上泉(jsq-wx) |
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