公司不再認為是雇傭了員工，而是員工使用了公司的公共服務(wù)

——Google的董事長埃里克·施密特

 

過去，常常聽到管理者抱怨：員工沒有把工作當作自己的事情來做，有的員工跳槽頻繁，沒有忠誠度。而與其同時，員工也在抱怨：老板嘴上說我們是一家人，卻把我們當賺錢的工具。

為什么會這樣？因為在雇傭關(guān)系下，雇傭的唯一目的，就是要求被雇傭者努力工作，為雇傭者創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

而要解決這一矛盾問題，就需要企業(yè)重新審視與員工的關(guān)系——從商業(yè)交易關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ莼ダ年P(guān)系。這種關(guān)系可以簡稱為聯(lián)盟關(guān)系。

 

所謂聯(lián)盟，即由獨立的雙方共同達成，并擁有明確條款的互惠互利協(xié)議。

例如，職業(yè)球隊與球員之間就是聯(lián)盟關(guān)系。球隊的目標很明確，讓隊員們?yōu)榱诉@個目標和個人職業(yè)生涯共同努力，如果不合適就會離開。球隊的經(jīng)理有權(quán)裁減或者交易球員。雖然沒有哪一個球隊會采取終身雇傭，但所有的球員都可以齊心協(xié)力。這是因為他們看到了聯(lián)盟的好處——球隊會努力成就球員，甚至打造成明星球員。

而在人企聯(lián)盟關(guān)系中，核心也是為對方創(chuàng)造價值的能力，即公司為員工提供更多的發(fā)展空間，員工則幫助公司更好地發(fā)展，收獲更多的利潤。

在我看來，建立穩(wěn)固的人企聯(lián)盟關(guān)系，需要把握三項基本原則：

 

在聯(lián)盟關(guān)系中，員工需要向企業(yè)承諾：如果企業(yè)幫助自己實現(xiàn)事業(yè)的提升，自己則要傾盡全力投入到企業(yè)的發(fā)展壯大之中。企業(yè)同樣需要向員工承諾：致力于提高員工的個人價值，并為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間，并要對員工負責，將員工培養(yǎng)成有價值和有能力的人。這是雙方必須履行的承諾。

因此，企業(yè)要問員工：你打算在公司干幾年？如果他回答是一輩子，這并不是個完美的答案。如果對方出于真心，那他可能想在這養(yǎng)老，這樣的員工顯然不具備競爭優(yōu)勢，并非最佳人選。如果不是出于真心，那可能是撒謊，也可能是缺乏職業(yè)規(guī)劃。而一個有規(guī)劃的人，通常會回答2—4年。因此，對于之后的離職，我們并不要太在意。雖然公司培養(yǎng)了他，但他也為公司創(chuàng)造了價值，這已足夠了。

最后要和員工確認今后的努力方向，比如，“小王，根據(jù)你的優(yōu)勢和職業(yè)興趣，我認為，你將來可以做一名專業(yè)的職業(yè)講師。如果你愿意，我會給予你這方面的指導(dǎo)和鍛煉的機會。”

當然，也要明確員工能為公司做什么。比如，進一步提升業(yè)績、降低成本、提高效率。

如果雙方能簽訂一份不具備法律效力，卻涵蓋了全部理性承諾的協(xié)議就更好了。比如，員工說：“我計劃在三年內(nèi)，成長為能夠獨當一面的城市經(jīng)理，可以獨立運營一個區(qū)域。”領(lǐng)導(dǎo)者則應(yīng)表示：“三年之后，我一定將你培養(yǎng)成一名城市經(jīng)理，讓你獨立運營一個區(qū)域。”

注意，我們不能承諾馬上將他培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的城市經(jīng)理，而要向他說清楚：“成為城市經(jīng)理需要經(jīng)歷一個比較漫長的過程，公司會教會你更多的管理方法與溝通方式，過程會相對艱辛，也許需要加班、出差、培訓(xùn)等，但公司必定從培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，使你具備一名城市經(jīng)理所應(yīng)具備的所有能力。”

歸納上述所說，一個穩(wěn)固的聯(lián)盟關(guān)系，前提是要清楚對方的需求，并且做出各自的承諾，才能實現(xiàn)共同成就。相對來說，企業(yè)要主動多花些時間來做好這方面的工作。