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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓(xùn)講師

蔣小華

博客訪問:1854788

培訓(xùn)匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導(dǎo)者,10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓(xùn)生涯,浙江大學(xué)主講教授,浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授;清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓(xùn)企業(yè)達(dá)2600多家,受訓(xùn)人員超29萬人次,平均每年約200場培訓(xùn),..

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蔣小華主講課程

人才選聘時的“行為考察”
時間:2020-12-29     作者:蔣小華

行為是面試環(huán)節(jié)最需要認(rèn)真把關(guān)的,不可缺少,因為它是難以產(chǎn)生虛假成分的。在整個面試的過程中,要最為關(guān)注面試者的行為表現(xiàn)。行勝于言,考察行為是最有說服力的。例如:

 

有一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),對人力資源部門精挑細(xì)選的四個剛剛畢業(yè)的求職者,仍然要進(jìn)一步把好關(guān)。他問完所有之前準(zhǔn)備的問題,最后說,我馬上要出差,三天以后回來,你們要完成我布置的一個作業(yè)。作業(yè)是把一個魔方玩具拼成每面顏色一樣。

結(jié)果,三天后,四個求職者都來了。首先,進(jìn)來是一位陽光帥氣的男生,他一進(jìn)來就自信地說做好了。老板問他是怎么做好的,他說回去后約幾個朋友過來,有人三下五除二就搞定了。我這哥門將他安排到時銷售部門了。

第二人進(jìn)來時,他有些不服氣,表示自己不需要找別人幫忙,可以在1分鐘完成。他當(dāng)著我哥們的重新做了一遍,果然很厲害。于是,將他安排到技術(shù)部門去了。

第三個人膽子比較小,小心翼翼地將魔方拿了出來,卻發(fā)現(xiàn)有色差,問其怎么回事?他說,他搞不出來,最后實在沒辦法了,找了六種油漆,一點點刷出來的。后來,這個人就被安排到生產(chǎn)車間當(dāng)儲備干部去了。

第四個人是一位來自農(nóng)村的女生,不但沒有做出來,還把魔方弄壞了,好在她愿意賠償。結(jié)果把她給安排到財務(wù)部門去了。

 

從上面的例子,可以看出來,不光聽求職者說些什么,還要看求職者做些什么,以及怎么做,從他們的所作所為中判斷一個人的優(yōu)缺點,了解其行為特征及做事習(xí)慣。

那么,在面試的時候,我們密切注視對方的神情,最起碼的要看著應(yīng)聘者的眼睛,因為眼睛很難撒謊。一個人的閱歷多少,可以直接從眼神讀出。如果你感覺應(yīng)聘者的眼睛會說話,說明這個人很可能就是你要尋找的人;如果這個人眼神游離,基本可以否定了。

不但要觀察行為,而且還要聆聽行為??梢允褂?span lang="EN-US">STAR面試法,對應(yīng)聘者過去的行為,可以基本“回放”出來——通過聆聽過去的行為推斷未來的崗位勝任能力。從而做出全面而客觀的評價。

什么是STAR面試法?

SSITUATION)背景——工作開展的背景情況

TTASK)任務(wù)——工作任務(wù)的具體內(nèi)容

AACTION)行動——為了完成這些工作任務(wù)所采取的行動

RRESULT)結(jié)果——采取了行動之后的結(jié)果

STAR面試法,連起來可以理解為:求職者在什么樣的情況下,做了怎樣的任務(wù),為了完成這個任務(wù),采取了哪些相關(guān)行動,最終實現(xiàn)什么樣的結(jié)果。

顯然,通過STAR面試法,可以更好地判斷求職者是否有真實的經(jīng)歷?是否具有真才實學(xué)?是否取得相應(yīng)的成果?而這些信息相對很難編造。但是,要特別注意一些假行為描述,面試官要及時判斷描述的真?zhèn)?,才能得出正確的判斷依據(jù)。具體如下:

 

3-2 行為描述與評價

描述種類

舉例

點評

模糊性描述

“當(dāng)時我發(fā)現(xiàn)同事情緒有問題,我就上前安慰了他,同事最終情緒好轉(zhuǎn),工作就這樣順利進(jìn)行了。”

聽起來好像做過,但實際上并沒有對具體行為進(jìn)行描述,很難判斷。

觀點性描述

“我認(rèn)為作為帶頭人,最重要的是以身作則,這對于構(gòu)建高績效團隊是極其關(guān)鍵的。”

雖然表述了個人的觀點和態(tài)度,但可能并沒有采取相應(yīng)的行動,很難確認(rèn)是否“知行合一”。

假設(shè)性描述

“假如當(dāng)時能學(xué)習(xí)相關(guān)的管理知識,我就可以帶出更完美的團隊。”

表述了應(yīng)當(dāng)采取的行動,但實際上沒有采取行動,因而無法判斷是否做過相應(yīng)的行為。

理論性描述

“對于公司制度,不管是獎勵還是懲罰都要及時安排,只有這樣才能讓員工記憶深刻。”

回答是符合常識的,也是正確的,但對于具體行為并沒有詳細(xì)描述,所以無法得出真實的行動信息。

評論性描述

“我的優(yōu)點,善于團隊協(xié)作,能夠堅持原則,而且具備超強的學(xué)習(xí)能力。”

雖然采用形容詞來描述,但缺乏有力的證據(jù)來證明,是否具備這樣的優(yōu)點。

 

最后,招聘中有一條核心原則,即寧缺毋濫。如果人才質(zhì)量和招聘速度不可兼得的話,那人才質(zhì)量要放在首位。在選聘時,當(dāng)對某人是否錄用存在搖擺心理時,而沒有決然選擇放棄,結(jié)果很快就會令人失望。從面試官的角度來說,面試要形成自己的意見。這個意見不能模糊,行就是行,不行就是不行。

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