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后80,90后時代的生產企業(yè)團隊如何建設(三)
時間:2012-04-08     作者:

         在后80,90后時代,生產企業(yè)要想打造強執(zhí)行力的團隊,管理者必須要秉持以人為本,人本管理的理念?,F(xiàn)在有很多關于80,90后管理的培訓課程,大多數都是從一些管理技巧和管理方法上做文章,并未從根本的管理策略再到管理手段系統(tǒng)的談問題,因此很多企業(yè)都存在著這樣的技能經常做,可總是隔靴搔癢的感覺。 

        那么作為一個管理者該怎樣籌劃和管理才能根本性的解決問題呢? 

        加強團隊的宗旨與愿景,根本上解決80,90后積極性問題 

        為什么要強調團隊的宗旨與愿景,宗旨就是企業(yè)和團隊的核心價值觀,愿景就是員工未來的希望。樹立了讓這些80,90后認可的核心價值觀,給了他們的希望,這便從根本上將原來雇傭與被雇傭這種對立的關系從根本利益上統(tǒng)一起來。這樣通過宗旨和愿景的樹立,使員工奮斗有了力量源泉;凝聚眾心有了精神支柱。日本經營之神稻盛和夫2010年接手新的企業(yè)時,他的十二條經營原則便是明確事業(yè)的目的與意義,使這些80,90后的員工在企業(yè)中找到了意義和希望。 

        練兵必先煉心,使文化落地生根 

        提出宗旨是文化的起飛,需要實實在在的工作讓他落地,深入的每個80,90后員工的心里。 

        做思想工作很重要的一條原則是以理服人。有些管理者講員工看做只為掙錢的“經濟人”,認為思想工作起不了什么用,只要用多發(fā)或罰款這種經濟刺激手段,就可以讓員工老老實實干活,像管理及其一樣對員工一味強制命令式的布置任務、提出要求,缺乏足夠的尊重和關愛,不注重他們在想什么,有什么苦惱和困惑,有什么麻煩,不考慮運用思想工作釋疑解惑,理順情緒。結果有了矛盾也得不到很好解決,甚至造成員工鬧情緒,消極怠工,勞資關系緊張等。 

        很多管理者還有個認識誤區(qū),認為現(xiàn)在人們都注重實惠,不愿聽講道理。這種想法是片面的,人們重視實惠是符合實際的,關鍵是講道理要和員工的實惠結合起來,不講空話大話,只要道理講得好,員工還是很愿意聽的。 

        所以作為管理者在做團隊建設時必須關注三大核心: 

        利益共享:利益共享是打造團隊的基礎,沒有這個基礎核心價值觀就不能對接起來。樹立宗旨的目的就是讓大家認識自己的根本利益,講的是管理者和員工根本利益一致,有福同享,有難同當,通過發(fā)展利益共享,建設一個新型的利益共同體,才能真正把大家凝聚和動員起來,讓所有員工有盼頭,為共同目標而奮斗。 

        民主管理:80,90后的員工更加重視平等,希望得到尊重,80,90后的員工創(chuàng)新能力也更強一些,因此作為管理者要善于調動他們的主動性和創(chuàng)造性。比如接到任務后,組織討論會,反復商量如何做,使每個人都熟悉理解;過程中遇到問題,要開會,大家一起想對策;任務結束后要開總結會,允許員工點評管理者,使員工有主人翁的感覺,最大限度時間按價值得到尊重,也能有效發(fā)現(xiàn)人才;通過讓管理者深入參加勞動,員工參加管理,讓管理者更了解實際,跟員工聯(lián)接更緊密,也包含了員工監(jiān)督管理者的只能,體現(xiàn)了“制度”面前人人平等,將以人為本落到實處。使員工與管理者之間建立信任,自發(fā)自覺為企業(yè)發(fā)展而工作。 

        管理者與被管理者一致。 在企業(yè)各種關系中,最重要的莫過于上下級關系。上下級關系處理好了,組織內部就比較和諧,員工積極性就比較高,上下同心,齊心協(xié)力。很多人對于員工關系弄不好,以為是方法不對,實際是根本態(tài)度的問題,帶領團隊實際就是教育員工,組織員工,為員工服務。處理與80,90后員工的三個關鍵:1)政治上關心:關心后80,90后員工的成長進步,為他們的人生指路,幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、帶著他們走好一生中最重要的幾步。2)在業(yè)務上培養(yǎng):為他們的前途著想,把他們真正培養(yǎng)成才,繼員工的父母,學校老師之后,直接管理者應是員工的第三任老師。不僅僅傳授知識,更重要的是結合實際工作,嚴格要求,嚴格歷練,提倡“嚴是愛,松是害”。3)生活上關心愛護。管理要求嚴了,容易引起上下級關系緊張,搞得不好,還可能激化矛盾。因此在嚴格管理的同時,特別注意對員工的關心和愛護。越是管理嚴格的主管,平時就得越是關心員工。比如海底撈領班在晚上都會給店員打洗腳水,為店員按摩腳底,使員工對于主管非常感動,平時再怎么嚴格要求,他們也都愿意。 

        處理上下級關系的7條要訣:1)管理者要深入員工,不能高人一等。只有深入到員工中,員工才敢接近你,才能把心里話告訴你,這樣才能真正了解員工的思想問題和困難。2)時刻關心員工,體貼員工。3)以身作則,做員工的表率。只有管理者帶頭執(zhí)行紀律,服從命令,才能帶動員工4)學會發(fā)動員工自己教育自己,自己管理自己。5)說服教育重于懲罰。只要對員工將道理江青,他們就會自覺遵守紀律,因此管理者的責任就是提高員工的思想覺悟,加強說服教育。必須用紀律來制裁的時候,也要使被處分的人能認識并改正錯誤。6)宣傳鼓動重于指派、命令。每次都應把道理講清,任務講明,使員工自覺自愿去行動。7)賞罰分明 

        談心溝通,建立溝通機制 

要做好員工的工作,管理者必須在團隊內建立溝通機制。例如惠普公司也要求作為主管,每周必須與一名下屬談話溝通,每個月必須跟所有直接下屬溝通一遍。主管跟員工溝通時一定要注意以下幾點:1)放下架子平等相處。2)要誠信相待,真心實意。3)要以自身形象影響員工。4)要換位思考5)留心關注員工細節(jié)。6)注重感情投資。7)不吝惜贊美鼓勵。8)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點。9)善于多途徑多方法溝通。10)恩威并舉,不一味遷就。 

        建立自覺紀律 

        生產企業(yè),嚴格的紀律、正規(guī)的秩序本身就是生產企業(yè)的特征。如果員工有令不行,有禁不止,再好的規(guī)劃也不能得到執(zhí)行。維護紀律和秩序,是管理者的主要任務。對于80,90后員工,他們不希望被人像監(jiān)工一樣盯著,但是如果放松管理又勢必帶來災難,這就需要管理者能開展紀律教育,使員工自覺自愿去遵守。對于后80,90后的員工,要讓他們自覺遵守紀律,就得搞好入職教育,打牢思想根基;搞好經常性教育,不斷強化紀律意識,尤其工廠里要經常進行各種紀律教育,只要空幾個月不搞,就松松散散了,作為主管要定期的集中時間和人員,學習條令條例和上級有關批示,發(fā)動員工一起查找問題,分析原因,開展批評與自我批評,總結經驗和教訓,制定措施;再有就是結合典型事例,開展隨機教育,針對比較典型的個別違紀現(xiàn)象,進行集體討論,集體學習,杜絕此類現(xiàn)象的再度發(fā)生。在此基礎之上便是主管要加強檢查監(jiān)督,嚴明獎懲兌現(xiàn),從制度上保證紀律的執(zhí)行。 

        善于激勵員工的工作動力 

        面對后80,90后的員工,他們更期望得到認同和鼓勵,因此作為主管要善于激勵員工的工作動力,一般在團隊內要注意完善5個機制: 

        完善利益激勵機制:最直接切入員工行為的根本動力,通過利益機制解決兩個問題:1)使員工真正從思想上認識自己的利益所在,將大、中、小;遠、近、中六方面的利益結合起來,讓員工充分認識自己的根本利益所在。激發(fā)員工不是為打工謀生,而是為自己工作的積極性、主動性。2)把員工的貢獻、績效與利益回報三者掛鉤,適當拉開分配差距,充分體現(xiàn)知識與貢獻的差別,凸顯利益回報的功能。 

        強化成就激勵機制:后80,90后員工更看重自己做這份工作的價值感,也就是成就感,因此作為主管要通過各種措施為員工提供施展才華、實現(xiàn)自我價值的空間。 

        完善感情激勵機制:現(xiàn)代社會出現(xiàn)一種現(xiàn)象就是人情感情淡薄,因此人與人之間缺乏安全感,因此作為主管就要讓員工感受到企業(yè)的關愛,在這里找到真情,后80,90后員工也都渴望得到尊重,認同,贊許,理解,關心,關愛,體貼,在企業(yè)中感受到這些,他們自然對企業(yè)就有了歸屬感。感情激勵的核心是關注人,感情投入,凝聚人心。主要在4個方面下功夫:1,)危難之時真誠相救,當一個人被救贖之后,他對于救了他的人和組織將是無比的順從。2)困難之時真心相幫。3)非議之時真正呵護。4)日常生活要用真情投資。 

        完善民主參與機制:后80,90后的員工的表現(xiàn)欲比60,70年代的人更強,都希望領導尊重他,相信他, 重視他。如果管理者總對他們重使用,輕參與,要求他們服從多,給他們自主少,必然對自己從事的工作又一種厭倦感,缺乏執(zhí)行的內在動力,缺乏主動性,積極性、創(chuàng)造性和應有的工作熱情。這就需要作為主管要擴大員工的參與權、知情權和自主權。 

        完善精神與物質激勵相結合:不能一味的只重視物質獎懲,更多也要關注精神的激勵。物質激勵不能激勵出人們的思想覺悟和道德情操,因此在物質激勵基礎上還要有精神導向。要做好激勵,需要掌握8條原則:注重獎勵的教育性和影響力;獎勵的等級要和所獲得的功績相稱;獎勵要及時;不能過分施獎;因功授獎,不搞輪流坐莊;注重獎勵的公開、公正、公平;獎勵要做登記歸檔;物質激勵時要做道德制約。

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