曾子熙老師原創(chuàng)文章企業(yè)培訓委外是一種趨勢
作者：曾子熙老師
前言：
“把不懂的業(yè)務全部包出去，我們只作我們熟悉的!”1989年，管理大師彼德?德魯克指出“任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，在過去，資源外取被認為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，資源外取卻可能是智能型企業(yè)運作的關鍵。“利潤最大化，成本最小化”是現(xiàn)代企業(yè)運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化，就成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段。在美國，超過65%的中小企業(yè)已經聘請專業(yè)培訓公司實施整體培訓外包，讓擁有專業(yè)經驗的培訓公司成為企業(yè)自己的培訓助手和虛擬培訓部。對于國內大多數中小型企業(yè)而言，如果設立專門的培訓機構，企業(yè)每年為員工培訓支付的管理費用必然不低。況且還得考慮培訓管理的專業(yè)技能培養(yǎng)的投資！而選擇外包的形式，企業(yè)只需投入少量的資金就可以分享專業(yè)培訓公司全面開放的專業(yè)培訓經驗，顯然這是培訓投資回報升級的一種很好途徑！特別是此次金融危機，已經影響到眾多企業(yè)，我認為在金融危機下企業(yè)培訓外包是一種趨勢，更是一種明智的選擇。下面我們來分析下企業(yè)培訓外包的一些優(yōu)勢以及對外包后人資源部角色的定位：
作者曾子熙老師，知名思維訓練與職業(yè)化管理培訓講師，本文刊登發(fā)表在人力資源管理雜志2009年第5期 已改名：何必什么事都自己扛-培訓委外是一種趨勢，轉載請注明出處。
一：外包的效益分析：
外包是傳統(tǒng)商業(yè)模式的一個跳躍，組織可以將有限的資源集中于核心業(yè)務和核心戰(zhàn)略
中。外包如何給企業(yè)創(chuàng)造效益?外包是否能為企業(yè)節(jié)省了更多的時間投入到更重要的戰(zhàn)略計劃中？ 企業(yè)的培訓管理活動選擇外包的原因之一：是外部專業(yè)機構能夠比企業(yè)本身更為有效地完成工作；其次是外部專業(yè)機構能夠以比本企業(yè)在內部以更低的成本提供服務。今天組織面對的挑戰(zhàn)是，必須用客戶觀點來重新思考。這里的客戶指的是公司員工，員工“買”的產品和服務是薪酬、福利、培訓等。為了使客戶滿意，人力資源部的工作在不斷的增加，如培訓即是一環(huán)。這些工作往往占去了人力資源部很多的時間和精力，影響了他們對具有戰(zhàn)略意義的工作的專注性。如果把這些事務性的工作轉交給第三方，部門則可以從相關的日常行政管理職責中解脫出來，集中核心能力去解決一些更難以解決的問題，更好地參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。同時，外包出去的將會被完成的更好。因為專業(yè)機構對這些方面更為了解。任何一個公司都不可能去雇傭每個方面的專家，而專業(yè)機構卻可以，咨詢公司整體培訓外包能為企業(yè)提供專業(yè)性來保證更好的培訓效果。咨詢公司可以委派專業(yè)培訓管理顧問，長期為企業(yè)提供跟蹤服務，協(xié)助企業(yè)根據企業(yè)經營管理的總體要求識別培訓需求、制定專業(yè)的年度培訓計劃、尋找專業(yè)的集約化的培訓方式和培訓資源，確保達成更好的培訓效果。
二：外包可以降低管理成本
企業(yè)的目的是盡可能以最小的成本追求最大的利潤，因此，企業(yè)在考慮外包時肯定優(yōu)先考慮成本問題。如果選擇的外包成本比雇用員工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意義。由于外包管理改善了人力資源管理的職能，組織可以不必持續(xù)投資維護相關體系和服務平臺，公司的成本自是下降不少。同時專業(yè)機構的服務能力，更可降低企業(yè)在處理這些事務時因不熟練所造成的不必要損失。其降低的隱性成本亦是顯而易見的。
三：外包可以提高工作效率
管理就是在降低成本的基礎上不停的尋找加快企業(yè)運行的快捷方式，管理層的主要職責之一就是探討如何以較低的成本把事情做得更快更好。因此，討論外包肯定涉及到有效性的問題。由于承擔外包的機構具有專業(yè)化的特點，建立和培育起一整套可以普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經驗和技能，擅長于其實際操作，可以更為容易更有效率地完成，其提供服務的能力是企業(yè)專職的人員所不能企及的，并且其高效的辦事程序可以使企業(yè)從而獲得較高的員工滿意度。
四：外包后人力資源或培訓部門的角色定位
外包之后 即出現(xiàn)這樣一個問題：人力資源管理工作外包之后人力資源部就此還需要做什么? 人力資源外包的增加實際上也伴隨著人力資源工作人員職業(yè)角色的改變及人力資源部門之功能定位將有所改變。人力資源部從“權力中心”角色調整為“服務中心”，在創(chuàng)建學習型組織及教導型組織中發(fā)揮更大的作用，引導企業(yè)組織嘗試學習外部的專業(yè)技術，并且重新塑造企業(yè)文化，進行組織學習。 從這個意義上說，相關人員應重新界定自己的角色，發(fā)揮以下三種作用。
變革催生：人力資源部門要設法讓組織成員愿意接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)去推動變革的進展。構建學習型組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值是人力資源部的核心工作
之一。一個組織必須擁有“如何去學習”的能力，并且比對手學得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。人力資源部在構建組織學習上，應發(fā)揮主導性作用，推動企業(yè)的管理創(chuàng)新。
策略伙伴：外包之后，留下的工作都將具有獨特價值，如企業(yè)人力資源短期和長期規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、企業(yè)文化建設等。這些正是人力資源部作為企業(yè)策略伙伴的工作體現(xiàn)。在擺脫繁雜事務的困擾后，人力資源部可將更多的精力投在這些工作上。尤其是在知識經濟條件下，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平的合理的充足報酬，對得到發(fā)展自我的機會和條件也提出了很高的要求。人力資源部必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考。
協(xié)調監(jiān)控：正如同企業(yè)其它項目的委外，人力資源的外包，絕對不是將所有事務都外包出去，因而，企業(yè)必須加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協(xié)調。以便提供更好的服務。
作者曾子熙老師介紹-專注思維訓練與職業(yè)化管理培訓：
曾子熙老師，中國著名思維訓練導師，職業(yè)化實戰(zhàn)管理專家，澳大利亞南澳大學MBA工商管理碩士，10年以上管理咨詢有培訓經驗。中國證券投資分析師資格，美國LMI領導管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區(qū)域銷售經理及合伙人；著名互聯(lián)網服務公司區(qū)域銷售總監(jiān)，臺灣麥金士企管顧問股份有限公司培訓總監(jiān)及執(zhí)行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區(qū)總經理助理；深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經理及商業(yè)價值研究院培訓講師。北京大學總裁班客座教授，清華大學高管研修班講師。思維訓練、職業(yè)化管理培訓及管理類培訓中國講師前100強。接受過美國領導力中心(CLS)情境領導授訓，榮獲全球認可的美國《Alamo學習系統(tǒng)國際職業(yè)培訓師》認證證書、以及美國權威的《PDP測評系統(tǒng)國際職業(yè)培訓師》認證證書。系統(tǒng)學習過美國DDI咨詢公司培訓課程，美國高級思維協(xié)會APTT六頂思帽授訓課程，國內首批行動學習研究者與實踐者。。
曾子熙老師主講培訓課程：《創(chuàng)新思維訓練》；《創(chuàng)新思維與問題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領導者之劍理性思維-問題分析與解決》；《傳統(tǒng)企業(yè)轉型之道-互聯(lián)網思維》《高效人士七個習慣》；《職業(yè)化塑造》；《卓越領導力-5種行為習慣修煉》；《信任型團隊建設與管理》；《打造中層高效執(zhí)行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《CMOT-客戶服務關鍵時刻》；《市場營銷與顧問式銷售技巧》；《行動學習法培訓及應用》；《基于行動學習的課程開發(fā)與設計》；《基于行動學習的問題分析與決策》《基于行動學習的九步教練與員工輔導》
總結：成功實施外包的幾點建議
壹：培訓需求規(guī)劃的重點既在于經營策略的達成，對于企業(yè)的高層而言，其重點自在于經營理念與能力的提升，對未來的經營策略，組織變革，流程改善以及制度設計，績效改進提供催化的動力，而對于企業(yè)的中層而言，則在于全面提高其管理技巧，領導能力，人際思維與問題解決的能力，能對企業(yè)發(fā)展的需求展現(xiàn)承上啟下的效益，而就企業(yè)的基層而言，則必須加強其紀律性及責任心，以及其工作所必須的專業(yè)技術與技能，對執(zhí)行的落實架構必備的基礎。
貳：正確的推動邏輯：從制度推行對管理者的角色要求來看，正常的邏輯順序應該是從企業(yè)高層做起，然后HR經理，然后直線經理，然后員工，企業(yè)高層領導必須首先不僅要有推動的意愿，更要有推動的能力，如果企業(yè)的高層只有推行的意愿，卻不參與推動，這種狀況將導致了制度被迫逆向推行，違反了角色定位的邏輯。缺乏企業(yè)高層的推動，將造成直線經理在工作上的被動應付，能推則推，實在推脫不過，就應付了事，于是整個制度成了認認真真的形式，再認真也只是個形式，難有作為可言。其次一些企業(yè)主和人力資源經理認為，企業(yè)高層管理人員的是否參與并不重要，其實，在企業(yè)中，由于高層管理人員掌握更多的資源，他的表現(xiàn)，對企業(yè)的整體影響更大，所以企業(yè)應該重點鼓勵高層管理的參與，只有如此，上行下效，員工才會愿意投入。
作者曾子熙老師，知名思維訓練與職業(yè)化管理培訓講師，本文刊登發(fā)表在人力資源管理雜志2009年第5期 已改名：何必什么事都自己扛-培訓委外是一種趨勢，轉載請注明出處。
三：培訓開發(fā)的結果對于薪酬、崗位調整等要有影響：千萬別忽略了人力資源管理是
一個系統(tǒng)工程。當然，零星而短期或非必要性的交叉訓練，自不宜作為人事決策的依據，但對于長期必要的儲備訓練或輪調升遷前的訓練，自應使其“考訓晉用”合一，否則，培訓規(guī)劃出來了，卻沒有作為薪酬、崗位調整等的依據。這樣的訓練體系，企業(yè)白白花費了大量資源結果是會帶來比如“訓后外流”等很大的負面影響。在此基礎上，我們要非常審慎地、針對性地采取符合企業(yè)實際的運做體系和操作流程，而不可能是千篇一律照搬國外或其它企業(yè)的模式，企業(yè)管理有極強的環(huán)境依賴性，就是說企業(yè)如何規(guī)劃要根據企業(yè)的具體的內部、外部的各個方面的條件、環(huán)境而定，沒有企業(yè)是相同的，所以，只可參考不能盲目照搬。
肆：倡導并正視部門經理在培訓開發(fā)過程中的作用：部門經理在實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是培訓開發(fā)工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效評鑒的實踐者。在整個規(guī)劃的過程中，只有能夠和部門經理員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有部門經理能夠對員工的真實情況相對客觀的正確反應，部門經理的作用歸納起來主要體現(xiàn)在四個方面：標準制定者，制定標準時與下屬的充分溝通；記錄者，對下屬的工作績效進行日常記錄；考評者，在訓練績效衡量過程中和下屬進行溝通，并最終確定結果；建議者：得到結果之后，提出合理化建議，因此，在設計了一套完整的培訓規(guī)劃體系之后，還應該著手轉變部門經理們的觀念，讓他們明白認真對待企業(yè)培訓。
伍：選擇適當而優(yōu)秀的咨詢顧問協(xié)助：在企業(yè)的經驗管理階段，績效表現(xiàn)主要是領導說了算，評價是無方向的、隨意的，在科學管理階段，企業(yè)建立起了一套明晰的、一致的、確定的評價標準和科學體系，在這個階段關注的是結果導向，在文化管理階段，不靠監(jiān)督、管制，員工們能履行自己的職責，自覺地去完成，這個過程關注的是過程導向，從經驗管理，到科學管理，再到文化管理，這是企業(yè)管理的必然進程，不可逾越；就本項目言，首先必須正確地使職能流程化、運作模式化、評價數據化為主制定保證措施，并積極執(zhí)行，在執(zhí)行過程中進行有效監(jiān)控，通過不斷的計劃、控制、檢查和改進，得到持續(xù)優(yōu)化，最終再形成關注過程的文化氛圍，這是一個漸進的過程，所以，在這個階段，必須針對企業(yè)實際情況選擇合適的咨詢顧問，才足以提供相對的幫助，反之，在此時陳義過高，而忽略了根本，將對企業(yè)帶來實質的損失，有沒有效，在于規(guī)劃的合理，有沒有做，則在于規(guī)劃的落實，缺一不可。
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