曾子熙老師培訓經(jīng)理之核心技能之：三個關鍵建構戰(zhàn)略性培訓體系

作者曾子熙

『本文以曾子熙老師《三個關鍵建構戰(zhàn)略性培訓體系》培訓課程為框架』
作者曾子熙老師，原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

案例應用介紹：
A商場是中外合資連鎖零售企業(yè)上市公司，在國內(nèi)首創(chuàng)“百貨+超市+X”的業(yè)態(tài)組合模式，在此基礎上根據(jù)目標顧客的不同，以城市中心店和社區(qū)購物中心兩種模式經(jīng)營百貨商場，公 司正在積極發(fā)展電子商務業(yè)務，搭建無形零售網(wǎng)絡，探索線上線下零售業(yè)務的有效整合，通過積分商城、跨界營銷等方式，加強了網(wǎng)上業(yè)務對實體門店顧客的吸引 力。隨著全球經(jīng)濟的復蘇，零售業(yè)充滿機遇與挑戰(zhàn)，中國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長，零售市場潛力巨大；目前零售業(yè)對外開放，外資企業(yè)大舉進入、國內(nèi)競爭對手加快擴 張，競爭日益激烈。越來越多的跨國商業(yè)零售企業(yè)進軍中國，零售業(yè)專業(yè)人才短缺的矛盾愈發(fā)突出，復合型營銷人員、零售店長、商業(yè)策劃人員等中高端人才則成為 需求新亮點。A公司目前的戰(zhàn)略是實現(xiàn)國際化，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，A公司計劃建立基于戰(zhàn)略導向的培訓體系建設，培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的國際化零售百貨人才梯隊。
戰(zhàn)略性培訓體系建設是以公司戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展為導向，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強大的內(nèi)部講師隊伍為后盾，構建符合組織未來戰(zhàn) 略發(fā)展需要的培訓體系。以創(chuàng)新、高效、人性、發(fā)展的人才培養(yǎng)理念為基石，透過戰(zhàn)略性培訓體系建設與開發(fā)支撐組織人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合公司組織戰(zhàn)略需 求，又符合人才本身職業(yè)發(fā)展需要的雙引擎人才。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。
厘清戰(zhàn)略定位與關鍵成功因素
1.分析戰(zhàn)略制定相配的人力資源戰(zhàn)略
我們都知道，企業(yè)戰(zhàn)略的類型主要包括成本領先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，集中化戰(zhàn)略。而人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略管理的職能戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性人力資源管理要通過對企業(yè)人 力資源的整合來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。A公司根據(jù)自身資源及產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，結合自身優(yōu)勢劣勢，以及外界的機會和威脅，透過市場環(huán)境分析、競爭對手 分析行業(yè)成功關鍵因素（KSF）、行業(yè)五力分析、行業(yè)集中度分析、行業(yè)價值分析、企業(yè)資源能力分析、業(yè)務優(yōu)先性評價即吸引力—競爭力分析，最后形成 SWOT整合分析與對策矩陣，制訂公司的戰(zhàn)略。公司為適應公司國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制訂和開展“優(yōu)才培養(yǎng)計劃”的人才發(fā)展戰(zhàn)略，以解決人才培養(yǎng)瓶頸，實 現(xiàn)連鎖行業(yè)核心管理人才的高效、批量復制，沉淀一套科學、有效的管理人才培養(yǎng)模式戰(zhàn)略。由強調(diào)以“工作”為核心的人力資源管理階段逐漸向以實現(xiàn)公司發(fā)展過 程中持續(xù)的人才供應為核心的戰(zhàn)略型人力資源轉(zhuǎn)型，即人力資源管理既考慮公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，又考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全 面發(fā)展。（如圖1）

2.找出企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素
成功的關鍵因素，即為達成愿景或者戰(zhàn)略具體成功的重點。A公司采用的方法是列出本產(chǎn)業(yè)的成功關鍵因素，然后列出本公司的成功關鍵因素，進行比較，找出差距 并提出解決方法，制定具體的達成的方法以求能夠彌補差距。A公司戰(zhàn)略成功的關鍵因素主要包括市場、資金、選址、品牌建設、人才培養(yǎng)。前面提到四項關鍵因素 對于A公司來說都不是問題，因為零售業(yè)市場非常廣泛，上市公司資金運作良好，商場選址科學，品牌力度強，而人才培養(yǎng)確實是A公司目前最大的困惑，影響公司 真正發(fā)展的人才是商場總經(jīng)理即核心關鍵人才，每開一個分店必須配合一個商場總經(jīng)理，A公司通過戰(zhàn)略人力資源體系聚焦戰(zhàn)略，運用戰(zhàn)略溝通、分解、評估等方式，識別出推進跨區(qū)域發(fā)展中的關鍵人才—商場總經(jīng)理。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。
構建戰(zhàn)略成功的人才能力體系
1. 組織戰(zhàn)略成功的人才需求分析
首先是列出本行業(yè)的人才需求，也就是本行業(yè)需要哪些普通人才，中級人才，以及高級人才和核心關鍵人才。透過研究目前各大院校培養(yǎng)的人才是否能夠與本行業(yè)相 結合的程度，以及各大學近年來招生的專業(yè)趨勢等綜合因素作出人才需求分析報告。其次是列出本公司成功的關鍵人才，可以用本行業(yè)的人才分析報告中的數(shù)據(jù)，結 合本公司的戰(zhàn)略成功的因素，以及本公司的“人才鏈”。A公司屬于連鎖百貨行業(yè)，在人才需求上本公司主要核心關鍵人才是需要復合型營銷人員、零售店長、商業(yè) 策劃人員等中高端人才。每個公司都有一些核心關鍵人才，這些人才是決定著公司發(fā)展最重要的力量，只有把握這些人才需求，儲備相應的人才，對組織戰(zhàn)略成功起 決定性作用。
2. 找出實現(xiàn)KFS中所需人才的能力
在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、價值觀及核心競爭因素后，可以從本公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納人才的核心能力素質(zhì)。A公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標是建立勝任素質(zhì) 模型總的方針，人力資源部首先分析影響本公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，研究前后面臨的競爭挑戰(zhàn)，然后提煉出本公司人才應具有的通用的勝任素質(zhì)，從而構建符 合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。特別注意是再構建勝任力模式時一定結合本公司的實際情況，并且要著眼為未來，預測公司未來5年-10年的發(fā)展來做素質(zhì)分 析，只有這樣才能規(guī)劃出超強的勝任力模型。
3. 建立人才培養(yǎng)雙引擎模型—職位與職能相結合
人才培養(yǎng)雙引擎模型是指將職位與職能相結合，譬如商場總經(jīng)理，職位是總經(jīng)理，職能是負責整個商場的運營與管理。職位對應是崗位上的人，職能對應的是崗位上 的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力，建立對應的匹配序列。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)雙引擎模型的成功與實施往往與組織中的關 鍵崗位密切相關，因此在建立勝任素質(zhì)模型時首先選擇那些對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起關鍵作用的核心崗位作為目標崗位，根據(jù)戰(zhàn)略分析，找出影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的崗位。 比如A公司商場總經(jīng)理是影響戰(zhàn)略目標的核心崗位，結合崗位職責分析目標崗位要求商場總經(jīng)理所應具備的勝任力特征。A公司從業(yè)務及崗位的職責出發(fā)，設計商場 總經(jīng)理崗位所需的序列通用勝任能力；從職責和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，通過前期的優(yōu)秀任職者訪談、問卷調(diào)查的綜合分析，得出基于數(shù)據(jù)分析的商場總經(jīng)理的備選 勝任力素質(zhì)項，并設計崗位的序列專業(yè)能力，并且將確定的該崗位核心勝任力素質(zhì)項進行行業(yè)標桿對標分析，就崗位勝任力能力素質(zhì)項進行相關權重設置及詳細行為 定級。譬如案例中A公司的核心崗位-商場總經(jīng)理應具備的勝任力核心能為市場敏銳，客戶導向，抗壓應變，團隊領導，關鍵能力為經(jīng)營分析，重要能力為管控細 致，創(chuàng)新發(fā)展（如圖2）。

作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。
建立與戰(zhàn)略相對應的培訓體系
在做完各崗位序列勝任能力模型建立后，應該開發(fā)各崗位序列的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體 系化更強。這些培訓課程對應是戰(zhàn)略成功中核心關鍵人物所需的核心能力，這種培訓體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在組織內(nèi)不斷“復制”具備組織所要求的勝任素質(zhì) 的人力資源，并能有效地針對組織發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內(nèi)容上，使組織在人才發(fā)展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能 明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從 而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力（如圖3）。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā) 表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。


1.培訓體系的規(guī)劃
培訓體系的規(guī)劃主要包括培訓需求分析，課程規(guī)劃與設計，培訓模式等。培訓需求分析包括組織分析和崗位分析，組織分析分析組織成功的因素以及所需要的核心競爭力，崗位分析是分析崗位所需的核心能力，在我們做完勝任力模式建設后都會都可以根據(jù)對應的能力有對應的課程。課程規(guī)劃與設計應該規(guī)劃分為通用管理技能+ 專業(yè)技術技能+個人發(fā)展技能三大核心，通用管理技能是針對管理不斷提升，專業(yè)技術技能是針對專業(yè)領域提升，個人發(fā)展技能是針對健全全面提升。培訓模式分類 根據(jù)目前各企業(yè)使用的比較多的有包括理論授課培訓；E-Learning在線學習；行動學習（以實際項目為導向），教練輔導（以導師輔導的模式），崗位輪 崗，對外實戰(zhàn)交流等模式。
比如 A公司根據(jù)結合公司戰(zhàn)略以及商場總經(jīng)理勝任力模式規(guī)劃了以下項目，理論培訓包括市場經(jīng)營分析，顧客需求分析與顧客管理，情境領 導，領導情商修煉，基于教練技術的輔導技巧，創(chuàng)新思維與商業(yè)模式等；業(yè)務技能主要包括生鮮管理，品類管理，視覺營銷等。行動學習項目主要包括被培養(yǎng)的商場 總經(jīng)理要求組織團隊，針對組織中實際存在的問題或者任務進行立項，組織為這個團隊配備導師，負責引導、激發(fā)，并要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成接受組織驗收，在驗 收完成后需付諸行動以驗證實際效果，并通過這一過程，加深其對學習成果的認知。教練輔導（以導師輔導的模式）項目要求每位被培養(yǎng)的總經(jīng)理輔導以為下屬即總 經(jīng)理助理，對要求其制訂詳細的幫帶計劃，培養(yǎng)接班人。由其進行管理教練各階段述職報告。半年內(nèi)研檢測其成功，并在公司內(nèi)部分享（由公司統(tǒng)一安排）。輪崗鍛 煉A公司根據(jù)戰(zhàn)略、崗位需要，結合個人特質(zhì)，橫向輪崗（如品管－超市，職能－賣場），培養(yǎng)復合型人才。輪崗鍛煉旨在通過崗位輪換，全面提升儲備商場總經(jīng)理 的綜合能力。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

2. 培訓講師的建設
培訓講師的建設主要包括講師體系建設，教材開發(fā)與案例研究體系建設。講師體系建設主要培訓公司的講師梯隊，由經(jīng)驗資深的中高層管理人員擔任，并制作講師認 證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認證的講師才能承擔本公司的授課任務，講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，以及權力和義務，同時包括講師的福利及課酬獎勵機 制，以及淘汰機制。綜合規(guī)范要求被認證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。教材開 發(fā)與案例研究體系建設主要為了從源頭管理知識，健全公司的知識管理體系，有利于今后組織成員的學習，在教材開發(fā)與案例研究體系中要求被認證的講師教材開發(fā) 的質(zhì)量和規(guī)范，以及案例要求的范圍，特別是案例要求經(jīng)過實際的調(diào)研產(chǎn)生，并且區(qū)分普遍性和特殊性等案例。每年產(chǎn)生的教材和案例統(tǒng)一規(guī)定，并且根據(jù)教材和案 例的質(zhì)量公司給予一定的獎勵，所有生產(chǎn)的教材及案例版權歸屬公司所有。最大的特色是A公司在講師體系認證有一個“榮譽導師”的認證項目，這些被認證后，不 僅可以承當公司的培訓講師還可以承擔公司行動學習或者教練輔導的導師，公司采用眾多宣傳模式加強對“榮譽導師”這個稱號的的推廣，讓獲得這個稱號的人非常 有榮譽感。
3. 培訓體系的管理
培訓體系的管理主要包括課程的執(zhí)行與課程進行的管理，課程的執(zhí)行主要確保預算到位，需求分析具體，有針對性，學員參與熱情高，在日常執(zhí)行過程中更注重細節(jié) 的管理，讓培訓成為一個長效機制，并且督促學員參與學習。課程進行的管理是非常重要的包括培訓的開訓和結訓儀式，開訓是公布我們培訓的目標及學習的要求， 讓每個學員都明白，培訓不僅是為組織提升競爭力，更是為自己提升正能力，為崗位增添光彩；結訓也是依然重要，結訓的目的是為了總結本次學習的成果以及獎勵 本次活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的學員。這些都可以成為制度，只有形成了制度才能影響組織的習慣，突破組織的習慣，打造組織再成長的動力，必須靠這樣的培訓體系來完 成。其他培訓項目也是需要這樣，特別是以行動學習或者教練輔導模式進行的混合式項目在培訓管理中要做到問責制度，必須有專門總負責人，專業(yè)團隊提供支持才 能保障項目取得高的成效。A公司每個項目都統(tǒng)一的管理制度，從規(guī)劃到執(zhí)行，從立項到結束，從開訓到結訓每個步驟必須落實到位，每個程序都人監(jiān)管，每個項目 都需要提出成果報告等。
4. 培訓體系的監(jiān)控
培訓體系的監(jiān)控是對培訓體系的質(zhì)量管控，只有不斷提升培訓的質(zhì)量也就是培訓的績效才能讓培訓產(chǎn)生價值。培訓體系監(jiān)控中最主要的是對培訓項目的效益進行評 估，并且要求高層次評估，及經(jīng)營成果評估。這些需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接，最起碼可以證明培訓是產(chǎn)生效益的。A公司在這個戰(zhàn)略性培訓體系建設 開發(fā)中，針對核心管理人才-商場經(jīng)理推行的“優(yōu)才培養(yǎng)計劃”，據(jù)不完成統(tǒng)計，根據(jù)培訓中心6名負責培訓的員工加上培訓部門的開支，以及投入培訓項目的經(jīng)費 總計260萬，年終相關人才（被培養(yǎng)的150名商場總經(jīng)理）平均每年創(chuàng)收銷售額增長迅速，經(jīng)過一年的培訓商場總經(jīng)理增加了19名，通過計算投入和產(chǎn)出的比 例，每年培訓投資的回報率為138.5%。未來組織人才培養(yǎng)的成功必須靠系統(tǒng)，靠平臺，整體復制，徹底擺脫單一培養(yǎng)的模式，增強團隊培養(yǎng)，讓培訓系統(tǒng)發(fā)揮 真正的作用。
作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

值得一提的是，為了確保戰(zhàn)略性培訓體系建設與運營，必須注意如下問題：
轉(zhuǎn)變觀念。為戰(zhàn)略成功而培訓，擺脫以往只是為培訓而培訓的，一切宗旨都將圍繞戰(zhàn)略成功而進行。觀念改變思維，思維改變習慣，習慣改變行為，行為改變結果，組織習慣突破依然如此。
把握主線。戰(zhàn)略性培訓體系建設主要是以能力提升為主線，全面實行全程提升能力素質(zhì)的個性培養(yǎng)方式，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，結合崗位能力要求，以及市場發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助了解標桿企業(yè)，開發(fā)對應的培訓課程，以便在后續(xù)幫助學員達到所要求的勝任素質(zhì)。
高層支持。讓高層積極參與培訓體系建設，定時讓高層對培訓體系提出改進意見，培訓體系是人才培養(yǎng)的發(fā)動機，只有保障體系完整運用，不斷培養(yǎng)人才給組織成功帶來動力。讓高層成為培訓體系運營的保障者。
抓關鍵人。在開展體系建設中各關鍵流程點節(jié)上的關鍵人員要能夠積極推動體系運營，提高被培養(yǎng)的人以及被認證的講師或者導師的積極性，同時制定相應的激勵機制。
『本文以曾子熙老師《三個關鍵建構戰(zhàn)略性培訓體系》培訓課程為框架』
作者曾子熙老師介紹-專注思維訓練與職業(yè)化管理培訓：
曾子熙老師，中國著名思維訓練導師，職業(yè)化實戰(zhàn)管理專家，澳大利亞南澳大學MBA工商管理碩士。中國證券投資分析師資格，美國LMI領導管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區(qū)域銷售經(jīng)理及合伙人；著名互聯(lián)網(wǎng)服務公司區(qū)域銷售總監(jiān)，臺灣麥金士企管顧問股份有限公司培訓總監(jiān)及執(zhí)行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區(qū)總經(jīng)理助理；深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理及商業(yè)價值研究院培訓講師。北京大學總裁班客座教授，清華大學高管研修班講師。思維訓練、職業(yè)化管理培訓及管理類培訓中國講師前100強。接受過美國領導力中心(CLS)情境領導授訓，榮獲全球認可的美國《Alamo學習系統(tǒng)國際職業(yè)培訓師》認證證書、以及美國權威的《PDP測評系統(tǒng)國際職業(yè)培訓師》認證證書。系統(tǒng)學習過美國DDI咨詢公司培訓課程，美國高級思維協(xié)會APTT六頂思帽授訓課程，國內(nèi)首批行動學習研究者與實踐者。。
主講：主講培訓課程：《創(chuàng)新思維訓練》；《創(chuàng)新思維與問題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領導者之劍理性思維-問題分析與解決》；《傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型之道-互聯(lián)網(wǎng)思維》《高效人士七個習慣》；《職業(yè)化塑造》；《卓越領導力-5種行為習慣修煉》；《信任型團隊建設與管理》；《打造中層高效執(zhí)行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《MTO-客戶服務關鍵時刻》；《市場營銷與顧問式銷售技巧》；《行動學習法培訓及應用》；《基于行動學習的課程開發(fā)與設計》；《基于行動學習的問題分析與決策》