在很多年以前，我剛從事帶團隊工作，我招了一個銷售叫小A，有外企背景，第一次見面，他氣宇軒昂的氣質，儀表堂堂的著裝，令我內(nèi)心產(chǎn)生一陣小驚喜；說起營銷的理念和過去的經(jīng)歷，那更是出口成章。我當時迅速將他收入麾下，像撿了個寶似的。

可是，三個月后，令我沒想到的是，他業(yè)績平平，工作被動、不積極且缺乏思路，根本沒有我想要的執(zhí)行力，特別令我氣憤的是，他還經(jīng)常抱怨公司沒給他發(fā)揮的空間。

而與之相反的是，當初和小A一起招來的小B，由于相貌平平，也不怎么愛說話，差一點就被我打入到永不錄用的“冷宮”里。即便當時勉強錄用，我也沒多看他一眼，那時權當給新人團隊做“陪練”?？墒?，令我沒想到的是，他入職后，卻兢兢業(yè)業(yè)，對業(yè)務工作死磕到底，業(yè)績非?？捎^，得到了客戶、同事，還有上司的一致認同。

為什么會這樣？短時間令我困惑不已。后來，我才明白面試的印象，并不能反應一個人的真實能力。短短一小時的面試，很難判斷一個人的真實能力。再后來，我發(fā)現(xiàn)還有很多文章、書籍、及專業(yè)課程在教應聘者，如何回答面試官的問題？如何留下好的印象成功通過面試。
怎么辦？后來我吃一塹，長一智，包括閱讀專業(yè)書籍、請教高人，及后來的實踐與總結，總算勉強可以做到“慧眼識鷹”。這里和大家聊聊，3點心得體會和5個具體做法。

1. 警惕“首因效應”
首因，就是我們常說的第一印象。人的心理有一個“缺陷”，叫 “先入為主”，聰明的應聘者常常會花盡心思，拍出最好的個人照，打磨數(shù)十遍個人簡歷，并推敲面試官可能問到的問題，甚至面對鏡子反復的練習，不僅將臺詞背到爛熟于心，還能表現(xiàn)出真情實感。所以，作為面試官，你的考驗就是，不被第一感給你造成的心理傾向。

2. 拒絕“光環(huán)效應”
光環(huán)效應是指以偏概全，對某種優(yōu)點，或者缺點產(chǎn)生深刻、突出的印象后，會像月暈的光環(huán)一樣，把整個人被夸大。比如，某人來自名企或名校，便會覺得，他一定有廣闊的視野、極高的職業(yè)素養(yǎng)等。所以，作為面試官，你的考驗就是，避免“以過去取人”，或者是“以點取人”。

3. 突破“近因效應”
近因效應就是，最近或最后的印象往往是最強烈的，可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素。同樣，在多人面試的時候，如果幾個人水平差不多，面試官會對最后一個人印象最深。聰明的應聘者，會在可能的情況之下，想盡辦法讓自己正好被排在最后一個。

具體的做法：

第一，根據(jù)任職標準列出必問的問題。

任職標準，就是崗位應當具備的資格條件，包括文化水平、工作經(jīng)驗或經(jīng)歷、技術業(yè)務水平等。這里需要對照標準列出必問的問題。不管是什么樣的人，都要按照此問題（流程）一一進行確認。

一個標準的面試流程，要減少面試官隨機發(fā)揮；對于漏掉的問題，后續(xù)一定要補上；。

第二，增加面試的次數(shù)或多人參與面試

在很多大公司，任何一個人都要經(jīng)過5-7輪面試，每輪獨立給出是否錄用的建議，如果有兩個人寫了“不錄用”，根本進入不了下一輪。

第三，對人印象越好越要細問和理性對待

比如，有名企背景的，就要問：出于哪些考慮愿意來我們公司，或者若出現(xiàn)“環(huán)境不適應”會如何對待等；再比如，對于口才很棒的人，提醒自己會不會是“面試的巨人，行動的矮子”，對于說自己的業(yè)績數(shù)一數(shù)二的人，警覺“他說是真的嗎？如何驗證呢？”

第四，必須有多個候選人可篩選
若是遇到一個心儀的求職者，特別是沒有經(jīng)過多個候選人進行比較時，便當場確認，這是面試的大忌。從決策學的角度來說，只有一個選項不能做決策。選人更是如此，要“披沙揀金”。個別時候，暫時沒有多個候選人，便通過試用期來篩選，以便后續(xù)再找到更多的候選人。

第五，辨別“能說會道”背后的真?zhèn)?/b>
有些人的能說會道體現(xiàn)在“口齒伶俐”上，并不能說明有實戰(zhàn)經(jīng)驗。比如，他們通常不說“我”，而說“我們”，不說具體地細節(jié)，也不提量化的概念，而是強調相關思維理念及怎么做——看似很在行，其實沒有實操過。