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薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化

課程編號(hào):21049

課程價(jià)格:¥0/天

課程時(shí)長:2 天

課程人氣:743

行業(yè)類別:不限行業(yè)     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:洪晟

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】


【培訓(xùn)收益】


 【課程將解決的問題】

(1) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展波動(dòng)期,企業(yè)一方面急需保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強(qiáng)市場競爭力的關(guān)鍵人才,以保持穩(wěn)定的現(xiàn)金收入,另一方面嚴(yán)管成本、控制現(xiàn)金支出。作為戰(zhàn)略HR,在成本嚴(yán)控、薪酬總量有限的情形下,如何保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強(qiáng)市場競爭力的關(guān)鍵人才?如何通過薪酬策略,既能保留與吸引員工,又不導(dǎo)致成本失控?【基于績效的激勵(lì)或提成,創(chuàng)造者獲得提成,就能建立有吸引力的薪酬?!?/p>

(2) 在中國的人才市場上,人才保留與吸引策略與歐美本土市場相差甚遠(yuǎn),中國同一崗位的平均市場最高薪酬指數(shù)是最低薪酬指數(shù)的3倍(而美國約2倍、德國約1.7倍),很多員工把跳槽作為獲得更高薪酬的重要手段。對(duì)此很多企業(yè)深感非貨幣化的留人策略對(duì)關(guān)鍵人才效果甚微,薪酬仍然是其首選策略。如何構(gòu)建適合中國市場的薪酬策略和政策?

(3) 公司發(fā)展了,人才需求發(fā)生變化了,如何根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要,建立薪酬策略和薪酬架構(gòu)以保障和促進(jìn)經(jīng)營的發(fā)展?

 【課程還將解決如下關(guān)鍵問題】 

(4) 如何根據(jù)公司的特點(diǎn),科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)?

(5) 薪酬市場在變化,過去設(shè)計(jì)的薪酬架構(gòu)是否可繼續(xù)適合明年和未來?如何科學(xué)地優(yōu)化薪酬架構(gòu)?

(6) 對(duì)新設(shè)立的職位,用公司常用職位評(píng)估工具確定的職級(jí)是否合理,可否有數(shù)量方法的分析其合理性?如何通過數(shù)量分析確立新職位的職級(jí)?

(7)  HR拿到薪酬報(bào)告,如何使用薪酬報(bào)告?是把公司崗位與薪酬報(bào)告對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行逐一比對(duì)分析,還是用其他的方法分析?有沒有科學(xué)的分析方法?

(8)  如何利用薪酬調(diào)研報(bào)告,分析公司的薪酬架構(gòu)是否具有競爭力?分析公司人才流失的薪酬因素?分析公司人才招聘難的薪酬因素?是把公司崗位與薪酬報(bào)告對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行逐一比對(duì)分析,還是用其他的方法分析?如何據(jù)此結(jié)論優(yōu)化公司薪酬政策?

(9) 如何構(gòu)建公司的付薪策略?如何將人才戰(zhàn)略思想貫穿在付薪策略中?

(10) 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和薪酬策略如何銜接?以及人才培養(yǎng)戰(zhàn)略如何體現(xiàn)在付薪實(shí)踐中?

(11) 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和調(diào)薪如何銜接?如何保障公司的薪酬架構(gòu)能滿足人才發(fā)展調(diào)薪的要求?

(12) 公司所在行業(yè)薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)較少、可用性差或沒有薪酬調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù),如何進(jìn)行本公司薪酬架構(gòu)的優(yōu)化?

(13) 如何優(yōu)化薪酬架構(gòu)促進(jìn)核心人才的保留?如何設(shè)計(jì)針對(duì)核心人才的調(diào)薪機(jī)制以防止核心人才“被挖走”?

(14)  …… 

 

【課程特點(diǎn)】

(1) 我們不滿足于薪酬設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法的理論講解,而是特別注重如何實(shí)際動(dòng)手優(yōu)化和設(shè)計(jì)出公司直接可用的薪酬架構(gòu);——體現(xiàn)管理咨詢的實(shí)用性

(2) 在課堂上我們不是簡單地用經(jīng)驗(yàn)討論的方法確定薪酬架構(gòu),而是用科學(xué)的薪酬咨詢準(zhǔn)則、咨詢模型,用數(shù)量的方法推導(dǎo)、演算出公司的薪酬架構(gòu)。——體現(xiàn)管理咨詢的科學(xué)性

(3) 對(duì)已有薪酬架構(gòu)的公司:分享在咨詢實(shí)踐中,如何根據(jù)公司人才發(fā)展新需求和人才市場的薪酬變化,對(duì)薪酬架構(gòu)及其管理政策進(jìn)行優(yōu)化的方法與技巧。

(4) 對(duì)還未建立薪酬架構(gòu)的公司:分享如何根據(jù)公司的特點(diǎn),進(jìn)行薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法與技巧。

(5) 同時(shí)為學(xué)員構(gòu)建薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)、優(yōu)化與管理的全面知識(shí)、方法與實(shí)務(wù)技術(shù)。

 

【特別提醒】 

本課程需要帶筆記本電腦,主要內(nèi)容在EXCEL上演算完成。

 

【課程大綱】

 Day one (9:00-12:00, 13:30-17:00)

 1. 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的基本方法簡介 

    a) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法分類

    b) 自由人才市場常用的薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)方法

    c) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的流程與步驟 

2. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第一步:職位澄清  

    a) 職位澄清的方法簡介

    b) 職位澄清的方法一:ARCPI法

    c) 職位澄清的方法二:DEAP法

    d) 職位澄清的方法三:PART法  

3. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第二步:職位評(píng)估 

    a) 職位評(píng)估的方法簡介

    b) 職位評(píng)估工具介紹一:IPE法

    c) 職位評(píng)估工具介紹二:KPG(Key Position Grading)法

    d) 新增崗位職級(jí)確定方法

    e) 新增崗位職級(jí)評(píng)估結(jié)果如何與其他崗位評(píng)估保持一致性 

4. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第三步:薪酬現(xiàn)狀診斷與付薪策略建立 

    a) 流動(dòng)與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

    b) 招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

    c) 薪酬架構(gòu)與市場薪酬數(shù)據(jù)比較分析

    d) 沒有可用的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)如何進(jìn)行薪酬診斷

    e) 人才戰(zhàn)略分析與付薪策略建立

 Day Two (9:00-12:00, 13:30-17:00) 

5. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第四步:中點(diǎn)政策線選擇與優(yōu)化 

    a) 如何選擇各級(jí)中點(diǎn)

    b) 如何調(diào)整各級(jí)中點(diǎn)的級(jí)差

    c) 如何根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)級(jí)差關(guān)系

    d) 如何根據(jù)企業(yè)成本約束優(yōu)化級(jí)差  

6. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第五步:級(jí)幅度的建立與優(yōu)化 

    a) 傳統(tǒng)方法分析:對(duì)稱級(jí)幅度設(shè)計(jì)理念的利弊

    b) 級(jí)幅度優(yōu)化:讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系

    c) 級(jí)幅度優(yōu)化:從政策上保障核心人才的激勵(lì)與保留

    d) 級(jí)幅度優(yōu)化:從重疊度分析級(jí)幅度的邊界 

7. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第六步:定薪與調(diào)薪政策設(shè)計(jì) 

    a) 新老薪酬架構(gòu)過渡政策設(shè)計(jì)

    b) 新員工定薪政策設(shè)計(jì)

    c) 升職調(diào)薪政策設(shè)計(jì)

    d) 年度調(diào)薪政策設(shè)計(jì)

    e) 核心人才調(diào)薪政策設(shè)計(jì) 

8、Q&A

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