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成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)
課程編號(hào):25617
課程價(jià)格:¥19000/天
課程時(shí)長(zhǎng):1 天
課程人氣:388
- 課程說明
- 講師介紹
- 選擇同類課
成長(zhǎng)型企業(yè)的中高管 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管 薪酬經(jīng)理/薪酬主管
【培訓(xùn)收益】
系統(tǒng)認(rèn)知:完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系,全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。 理論學(xué)習(xí):掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論 工具表單:學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單 實(shí)踐借鑒:了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段
一、人力資源管理的新問題
1.人才供給問題:90后00后人口的持續(xù)下降
2.人才成本問題:政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3.人才激勵(lì)問題:低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4.人才籌碼問題:創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
二、人力資源管理的新體系
1.經(jīng)營與管理的關(guān)系:人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動(dòng)?
2.企業(yè)增長(zhǎng)路徑與核心人才:不同增長(zhǎng)路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(zhǎng)路徑的核心人才
3.人力資源管理全貌:正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4.組織發(fā)展與人才發(fā)展:組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏
三、企業(yè)特征——成長(zhǎng)型企業(yè)的經(jīng)營管理特征
1.經(jīng)營特征
商業(yè)模式的持續(xù)試錯(cuò)
市場(chǎng)環(huán)境變化大
抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱
2.管理特征
管理體系弱、散、亂
管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動(dòng)
3.管理訴求
管理體系應(yīng)務(wù)實(shí)高效有用
四、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些?為什么?
4.從員工視角看薪酬
員工對(duì)薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
5.從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
6.薪酬問題的原因
定薪依據(jù):根據(jù)什么定工資?
調(diào)薪機(jī)制:怎樣才能漲工資?
經(jīng)營效益:如何讓企業(yè)和員工都滿意?
五、薪酬認(rèn)知——如何對(duì)薪酬有清晰的認(rèn)知?
1.薪酬的本質(zhì):企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2.薪酬的來源:股東、員工、債權(quán)人
3.付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性:職位、能力、績(jī)效
薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性:市場(chǎng)
薪酬成本可靠性:企業(yè)
六、薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系?
1.薪酬現(xiàn)狀分析
薪酬內(nèi)部分析的方法(管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等)
薪酬外部分析的方法(同行對(duì)標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等)
案例:某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告,根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷,結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析,得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀,尤其是不同部門不同層級(jí)員工對(duì)薪酬的意見。
2.優(yōu)化職位體系
崗位職責(zé)梳理方法:流程法、訪談法、職位分析法等
任職資格:關(guān)鍵職位的6大任職資格
晉升通道:不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
職位說明書
工具:職位說明書模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板,明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容,可直接使用。
職位編制:有效的職位編制控制方法
職位優(yōu)化工具:RASIC優(yōu)化
小組練習(xí):人力資源部RASIC優(yōu)化
3.職位價(jià)值評(píng)估
職位評(píng)估的作用:明確職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值
案例:某企業(yè)《職位評(píng)估表》
該職位評(píng)估表為真實(shí)企業(yè)所用,展示了該企業(yè)選取的評(píng)估因素和權(quán)重。
職位評(píng)估的過程:職位評(píng)估關(guān)鍵四步,企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
職位評(píng)估的結(jié)果:《職位價(jià)值矩陣》
案例:某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評(píng)估結(jié)果,明確了該集團(tuán)全部職位的評(píng)估等級(jí)。
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義:短期薪酬、中長(zhǎng)期薪酬的有效結(jié)合。
薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分:基本工資、職位工資、績(jī)效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、經(jīng)營提成、年終獎(jiǎng)、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
薪酬結(jié)構(gòu)的意義:不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異,企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
固定薪酬與浮動(dòng)薪酬:如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比?關(guān)鍵因素分析。
案例:某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5.市場(chǎng)薪酬調(diào)查
調(diào)查渠道:常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?
數(shù)據(jù)分析:如何對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?
市場(chǎng)分位值:應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
企業(yè)薪酬策略:企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略?
案例:某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略,反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理意圖。
6.工資設(shè)計(jì)
薪酬層級(jí):小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級(jí)。
薪酬檔位:每級(jí)薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
重點(diǎn)掌握薪酬等級(jí)、檔位、帶寬、級(jí)差、檔差、重疊度等核心知識(shí)
套檔模型:根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì),形成套檔模型。
案例:某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì),完整的展示了從職位評(píng)估到工資設(shè)計(jì)的全過程。
7.獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金分配順序:前臺(tái)團(tuán)隊(duì)、中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序
獎(jiǎng)金總額:人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系
部門獎(jiǎng)金額度:確定不同部門的獎(jiǎng)金額度
獎(jiǎng)金模式與計(jì)算:不同部門的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和依據(jù),明確的獎(jiǎng)金計(jì)算方式
部門獎(jiǎng)金分配:明確部門分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程
小組練習(xí):現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎(jiǎng)金,討論獎(jiǎng)金分配的原則
8.薪酬測(cè)算
個(gè)體測(cè)算:細(xì)化到每位員工的薪酬測(cè)算
個(gè)體調(diào)整:特殊人員的薪酬調(diào)整方法
整體測(cè)算:從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測(cè)算
整體調(diào)整:全局性調(diào)整薪酬的方法
精準(zhǔn)測(cè)算企業(yè)利潤與人工成本,實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
案例:某企業(yè)的薪酬測(cè)算
該測(cè)算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測(cè)算,通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量,尤其是各部門的職位、編制和薪酬,自動(dòng)計(jì)算出公司的經(jīng)營利潤,并通過財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營報(bào)表相互驗(yàn)證,
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
9.薪酬制度
定薪機(jī)制
調(diào)薪機(jī)制
績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)
國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問
原A股中國高科(600730)組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問咨詢總監(jiān)
中國信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問
國資委培訓(xùn)中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團(tuán)特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn),超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶
【個(gè)人簡(jiǎn)介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),2005-2009年期間同時(shí)任三家國有企業(yè)總經(jīng)理,其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營管理的六個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢,在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵(lì)咨詢服務(wù)。
陳祿老師作為項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為某大型央企提供咨詢服務(wù),負(fù)責(zé)甲方并購7家工廠后的整合,統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu),確立了新的職位體系,同時(shí)設(shè)計(jì)了對(duì)應(yīng)的薪酬體系和績(jī)效體系,此外在項(xiàng)目運(yùn)作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才,贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù),帶領(lǐng)項(xiàng)目組在6個(gè)月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴(kuò)張到2000人,經(jīng)營組織不斷敏捷變形,實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)的快速響應(yīng),同時(shí)梳理統(tǒng)一了職級(jí)體系,建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型,對(duì)員工進(jìn)行了勝任力盤點(diǎn),并整合了并購對(duì)象企業(yè),獲得了客戶的高度認(rèn)可,客戶經(jīng)營業(yè)績(jī)?cè)诎肽陜?nèi)實(shí)現(xiàn)10倍增長(zhǎng)。
陳祿老師為某信息安全機(jī)構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù),幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò),2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營業(yè)績(jī)與利潤復(fù)合增長(zhǎng)率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革,通過持續(xù)3年的咨詢服務(wù),成功幫助客戶在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)妥善解決了長(zhǎng)期復(fù)雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制,在轉(zhuǎn)制過程中,高級(jí)科研骨干無一人離職,公司成立當(dāng)年實(shí)現(xiàn)盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務(wù),這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù),得到了中澳雙方的認(rèn)可。
陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗(yàn),對(duì)于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進(jìn)行了深入的研究,提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵(lì)的方法論,并開發(fā)出具有實(shí)戰(zhàn)高效的IT工具,獲得了眾多企業(yè)的高度認(rèn)可,取得了良好的效果。
陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開發(fā),為幫助中國企業(yè)通過人才價(jià)值創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國夢(mèng)而矢志奮斗!
【主講課程】
薪酬類:
《經(jīng)營導(dǎo)向的薪酬體系》
《全周期人才激勵(lì)體系》
《國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營》
人力資源類:
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
【學(xué)員評(píng)價(jià)】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系,課程之間的邏輯清晰,每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團(tuán) 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復(fù)合經(jīng)驗(yàn)使得培訓(xùn)極具實(shí)戰(zhàn)效果,學(xué)員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團(tuán) 朱萍
陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項(xiàng)目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例,極大的拓展了我們的眼界,幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例,以小見大,深入淺出,非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際,極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓(xùn)過程中無私分享的工具大受歡迎,小巧實(shí)用,功能強(qiáng)大,有力的武裝了我們的團(tuán)隊(duì)。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動(dòng),有問必答,氣氛輕松,讓我們感受到學(xué)習(xí)的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br />
陳祿老師在課程結(jié)束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導(dǎo),受益匪淺。 ——正為科技 劉文文
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工作分析、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)高級(jí)研修班
第一部分:組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析第一單元:企業(yè)組織設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容 ☆ 案例:某知名企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元 組織設(shè)計(jì)原則與方法 1、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的五大原則 2、組織架構(gòu)中職能部門的設(shè)計(jì)3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現(xiàn)和重要保障 4、組織架構(gòu)方案形成與方法 ☆ 案例:某股份制公司整體組織架構(gòu)設(shè)計(jì)細(xì)則呈現(xiàn)第三..
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成長(zhǎng)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)-留駐、吸引、激勵(lì)核心人才
課程內(nèi)容:(2天內(nèi)結(jié)合多個(gè)真實(shí)案例詳細(xì)剖析)模塊一:理論篇“以人為本”的公司治理股權(quán)激勵(lì)本質(zhì):投資股與激勵(lì)股人力資源的管理工具股權(quán)激勵(lì)失敗案例及所帶來的負(fù)面效應(yīng):◆激勵(lì)過度與激勵(lì)不足◆員工成為真正的股東◆業(yè)績(jī)下滑員工收入上漲◆激勵(lì)一部分人打擊了另外一大部分人行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬..
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醫(yī)院績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)及崗位分析難點(diǎn)與對(duì)策
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