【培訓對象】
企業(yè)家、企業(yè)薪酬績效管理委員會成員、企業(yè)高層管理人員 企業(yè)人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、薪酬經(jīng)理

【培訓收益】
植入現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念，讓員工薪酬與經(jīng)營緊密鏈接，服務業(yè)務運營。 掌握現(xiàn)代企業(yè)薪資體系的設計思路、流程、方法與實操工具，提升企業(yè)薪資的公平性、競爭性、激勵性與引導性，構(gòu)建科學、規(guī)范的薪資管理體系。 掌握在職分紅股等多種薪資激勵的理念、思路、方法與工具，讓員工同企業(yè)結(jié)為利益共同體、事業(yè)共同體，實現(xiàn)人力與資本共贏。 掌握多種形式的非物質(zhì)激勵方法，以低成本方式為企業(yè)打造健康做事的場域。 改善薪資成本管控理念，延展思路，掌握方法，提升企業(yè)薪資投入產(chǎn)出比。 識別、把握員工薪資管理的關鍵點、難點與盲點，化解薪資管理工作常見問題，取得突破，收獲實效。

引言
研討&方法：企業(yè)為什么要給員工發(fā)薪水？
案例&方法：“先有雞，還是先有蛋”并不是問題，完善分配機制才是關鍵。
——如何讓“企業(yè)支付”與“員工付出”匹配，企業(yè)增效、員工增收。
第一部分 薪酬理念重塑
一 、基于“戰(zhàn)略達成與業(yè)務推動”的薪酬激勵五大策略
（一）公平薪酬策略
方法：不患寡，患不均——企業(yè)薪資必須實現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。
案例&方法：“以崗定薪，薪隨崗變”薪資管控模型
研討&方法：如何化解新老員工“工資倒掛”的現(xiàn)象？
案例&方法：用薪酬結(jié)構(gòu)提升薪資的公平性。
案例：多多少少扣幾分的績效考核
（二）激勵引導策略
1、“動力機制”與“壓力機制”雙看重，構(gòu)建薪酬引導力。
案例&研討：不僅僅看重員工的滿意度，更要提升員工工作的“意愿度”。
案例&方法：如何處理不出業(yè)績的高底薪人員？
案例&方法：如何讓員工始終保持在戰(zhàn)斗狀態(tài)？
2、要獎勵昨日的成果，更要激勵明日的創(chuàng)造。
研討&方法：獎勵 ≠ 激勵
方法：讓“年終評優(yōu)”（“崗位工資”）收獲“獎勵 + 激勵”的雙重效果？
（☆可選項——方法：企業(yè)在職分工股激勵操作思路與全景案例）
3、讓“上級指哪，下屬打哪”成為現(xiàn)實。
案例&方法：某企業(yè)薪酬政策對各業(yè)務領域員工業(yè)績行為的成功引導
（三）共贏薪酬策略
1、消除本位主義。
案例&方法：如何利用薪酬政策消除部門（崗位）工作中的“本位主義”？
2、首先關注對團隊整體產(chǎn)生的影響，其次關注對單體員工的激勵效果。
案例：遲到的學生要罰站——保護“資產(chǎn)員工”，處置“負債員工”。
方法：擊碎團隊激勵負循環(huán)，構(gòu)建團隊激勵正循環(huán)。
案例&方法：“強行分檔”在企業(yè)落地過程中的改良應用
3、在“做大”中“分享”。
案例&方法：企業(yè)如何給員工“配”股份、同員工分利潤。
(四) 價值薪酬策略
工具&方法：基于價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的“3P模型”
工具&方法：實發(fā)薪資 ≠ 薪資標準—— EPP三層薪酬模型
案例&方法：讓員工把工作執(zhí)行到位——崗位工資核發(fā)誤區(qū)與改善。
案例&方法：讓員工明確并有效達成任務目標——績效工資核發(fā)誤區(qū)與改善。
案例&方法：走，只能啃饅頭；跑，就可吃面包——獎勵性薪資的妙用。
案例&方法：發(fā)錢，切忌“撒胡椒面”——年終獎高效核發(fā)。
案例&方法：生日活動的持續(xù)改善——讓福利成為生產(chǎn)力。
(五)全面薪酬策略
1、“薪”與“酬”是兩回事。
工具：EPP全面薪酬模型
工具&方法：馬斯洛需求層次理論與其在企業(yè)的落地實操應用
2、多形式非物質(zhì)激勵
案例：不要把員工培養(yǎng)得只認錢。
第二部分 薪酬體系再造
二、現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設計
工具：企業(yè)薪資管理體系構(gòu)建“五步走”——EPP薪資管控模型
（一）細化職位說明。
工具：與崗位價值評估聯(lián)動的《職位說明書》
（二）崗位價值評估與崗位等級設計
工具：點因素崗位評估體系（美世國際職位評估體系（IPE））
方法：崗位價值評價的原則、誤區(qū)與實操經(jīng)驗分享
方法：崗位評估委員組建與評估活動成功操作的關鍵
——如何防止崗位評估打分不公平的現(xiàn)象？
工具：《崗位等級表》
（三）薪資水平設計
方法：如何確定企業(yè)薪資總額。
方法：崗位薪資水平（中位值）測算與調(diào)適
方法：讓員工有“錢景”——基于員工多通路職業(yè)發(fā)展的寬帶薪酬模式
工具：《薪資等級表》
（四）薪資結(jié)構(gòu)設計
案例&方法：讓員工收入水平與業(yè)績達成風險成正比。
研討&方法：大牌外企為什么“敢于”給員工發(fā)放高額固定底薪？
——固定薪資與活動薪資間比例的核心決定要素
案例&工具：《薪資結(jié)構(gòu)表》
方法：新、舊薪資結(jié)構(gòu)的換算
（五）薪資套改與員工定薪
工具：《員工薪資套改測算表》
方法：薪資套改的原則、誤區(qū)與實操經(jīng)驗分享
案例：我是如何平穩(wěn)實施萬人薪資大調(diào)整的？
三、順勢而為，讓人力與資本實現(xiàn)共贏。
（一）在職分紅股激勵
視頻&研討：《喬家大院》片段
——用薪酬讓員工同企業(yè)締結(jié)為利益共同體、事業(yè)共同體、生命共同體。
1、在職分紅股激勵操作的四大誤區(qū)
2、在職分紅股激勵的三種模式
超目標利潤激勵模式 / 虛擬股份激勵模式 / 遞增式股權(quán)激勵模式
3、在職分紅股激勵實操
工具：在職分紅股激勵之“十定”
案例：某企業(yè)高管《在職分紅股激勵協(xié)議》解析
（二）員工多模式薪資激勵
阿米巴 / 內(nèi)部市場鏈 / 毛利分成 / ……
第三部分 薪資成本管控
方法：薪資成本管控的三大核心理念
案例&方法：薪資成本管控的六大關鍵措施
案例：跳出薪酬看薪酬。 

資質(zhì)
清華大學、北京大學、浙江大學、交通大學、中山大學、亞太經(jīng)合組織（APEC）等單位特聘講師
碩士研究生
中國人力資源開發(fā)研究會會員
美國美世（WILLIAMM MERCER）國際職位評估師（IPE）
網(wǎng)易 & 中華講師網(wǎng)評選“中國百強講師”
數(shù)家企業(yè)外部董事與管理顧問
背景介紹
二十載核心央企（大唐電信）、滬市主板上市民企（步長制藥）、500強外企（正大集團）管理工作經(jīng)驗
數(shù)載多行業(yè)大、中、小、微企業(yè)培訓、管理顧問與咨詢經(jīng)驗
共贏模式與領域
共贏模式：總裁班、公開課、企業(yè)內(nèi)訓、管理顧問、微咨詢
共贏主題Ⅰ：績效管理
01《盯住績效做管理（總裁版）——企業(yè)經(jīng)營目標達成與組織效能提升》
02《盯住績效做管理（直線經(jīng)理版）——員工績效管理“四部曲”》
03《手把手幫你做考核（直線經(jīng)理版）——員工績效目標設定與考核面談實操訓練》
04《讓績效管理落地（HR版）——績效管理體系構(gòu)建與完善訓練營》
共贏主題Ⅱ：人力資源管理
05《盯住績效做薪酬——薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓練營》
06《盯住績效做培訓——基于效果落地的培訓管理角色轉(zhuǎn)變與方法技能改善》
07《盯住績效做人力——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
08《基于培訓效果的培訓管理角色轉(zhuǎn)換》
09《年度培訓計劃制定》
10《績效管理體系構(gòu)建與完善訓練營》
共贏主題Ⅲ：經(jīng)理人提升（通用管理）
08《干部強，則企業(yè)強——管理者角色定位與核心管理能力發(fā)展（MTP）》
09《鏟除工作的“絆腳石”——問題分析與解決》
10《盯住績效做溝通——高效溝通的“道”與“術(shù)”》
11《盯住績效建團隊——管理者實施高績效團隊建設的“五件寶”》
12《領導力和團隊管理——讓管理更勝一籌》 

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