【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員

【培訓(xùn)收益】
● 明確OKR的核心思想、原則及應(yīng)用 ● 掌握OKR在工作運(yùn)行中全流程的設(shè)計(jì) ● 現(xiàn)場(chǎng)演練OKR，掌握OKR操作的重要環(huán)節(jié) ● 學(xué)會(huì)應(yīng)用OKR的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作 ● 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率 ● 做到組織戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)保持一致

導(dǎo)入：
1. 傳統(tǒng)績(jī)效管理挑戰(zhàn)與困惑
2. 全球績(jī)效管理變革趨勢(shì)
3. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織的特點(diǎn)：敏捷
第一講：正確的了解OKR
互動(dòng)游戲：艱難抉擇-人類使命
一、什么是OKR
1. OKR的歷史沿革
1）源于德魯克
2）創(chuàng)建于Intel
3）成功與Google
4）盛行于硅谷
2. OKR長(zhǎng)什么樣？
3. OKR的定義與標(biāo)準(zhǔn)
1）OKR的概念、創(chuàng)始人與倡導(dǎo)者
2）什么是O？目標(biāo)有哪些分類？
3）什么是KR？關(guān)鍵結(jié)果有哪些？
4. 有哪些公司在用OKR
5. 什么樣的企業(yè)適合采用OKR
1）3種不同規(guī)模企業(yè)的適用方式
2）3種不同類別企業(yè)的使用目的
案例分享：OKR撰寫案例
案例1：YouTube的OKR設(shè)置、O設(shè)計(jì)與KR設(shè)計(jì)
案例2：UBER的OKR設(shè)置、O設(shè)計(jì)與KR設(shè)計(jì)
二、找面鏡子照照更清晰--與KPI的差別
1. 本質(zhì)不同
2. 前提不同
3. 激勵(lì)不同
4. 環(huán)境不同
5. 導(dǎo)向不同
6. 目的不同
7. 靈活性不同
三、為什么要用OKR
1. OKR對(duì)公司3個(gè)層面的不凡價(jià)值
互動(dòng)游戲：MDDA心理測(cè)評(píng)
2. OKR是一個(gè)簡(jiǎn)單到令人發(fā)指的溝通工具
3. OKR的4大優(yōu)點(diǎn)
1）重點(diǎn)更突出
2）溝通更高效
3）進(jìn)度更清晰
4）步調(diào)更一致

第二講：看OKR的Google原版，抓住OKR的靈魂
一、原汁原味的OKR操作--Google版
1. BENEFITS(好處)
2. TYPICAL PROCESS(標(biāo)準(zhǔn)流程)
3. COMMUNICATION(溝通)
1）ONE TO ONE（1對(duì)1溝通）
2）STAFF MEETING（全體會(huì)議）
4. TYPICAL CYCLE(標(biāo)準(zhǔn)流程)
5. OKR的7個(gè)BASIC HYGIENE(基本點(diǎn))
6. END PRODUCT(最終執(zhí)行情況)
7. KEYS TO OKRs（OKR的關(guān)鍵點(diǎn)）
8. ELEMENTS OF AN OKR(OKR的組成要素)
9. PERSONAL/TEAM/COMPANY(三級(jí)運(yùn)行)
10. PUBLICLY GRADING THE COMPANY OKRs（OKR全公司內(nèi)透明）
11. TIMELINE(OKR運(yùn)作的時(shí)間線)
二、看完Google版OKR操作后不得不問的3個(gè)問題
1. 評(píng)分完、溝通了就沒事兒了？谷歌難道真的不考核員工嗎？
2. 為什么以季度為單位？
3. 我們可以借鑒什么？

第三講：如何有效的創(chuàng)建OKR
一、設(shè)計(jì)目標(biāo)
1. 目標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則
2. 目標(biāo)的3個(gè)關(guān)鍵特性
3. 典型的目標(biāo)目標(biāo)制定流程
1）特色：自下而上的參與
2）自上而下的統(tǒng)一
二、OKR全流程創(chuàng)建
1. 創(chuàng)建OKR的準(zhǔn)備工作
1）明確戰(zhàn)略重點(diǎn)
2）明確推動(dòng)者
2. OKR創(chuàng)建流程CRAFT
案例分享：Uber的OKR創(chuàng)建
3. KR打分標(biāo)準(zhǔn)及如何打分
1）國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用OKR的硬傷1：學(xué)校教育的滿分思維
2）國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用OKR的硬傷2：學(xué)校教育的排名思維
3）評(píng)分操作簡(jiǎn)單所帶來(lái)的益處
4. OKR設(shè)定頻率
5. OKR的數(shù)量
6. 如何寫出良好的O
1）創(chuàng)建有效的目標(biāo)（Objective）
案例解析：一個(gè)有效的市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
2）創(chuàng)建有效目標(biāo)的5個(gè)要訣
a不安現(xiàn)狀
b追根溯源，發(fā)現(xiàn)瓶頸
c正向語(yǔ)言，動(dòng)詞開始
d通俗表達(dá)
e控制數(shù)量
現(xiàn)場(chǎng)分組練習(xí)：為不同的職能部門設(shè)計(jì)有效目標(biāo)
7. 如何寫出良好的KR
1）創(chuàng)建有效關(guān)鍵行為（KRs）的6個(gè)特征
a具體的
b可量化的
c高挑戰(zhàn)的
d上下左右對(duì)齊
e可以從下至上制定
f進(jìn)展可跟蹤
案例演示：根據(jù)市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做出的有效KR剖析
2）創(chuàng)建有效KRs的要訣
3）KR的三大類型——基線型KR、度量型KR、里程碑型KR
4）常見的KR設(shè)計(jì)不當(dāng)錯(cuò)誤
現(xiàn)場(chǎng)分組練習(xí)：針對(duì)指定的目標(biāo)，設(shè)計(jì)一組KRs
8. 制定KR時(shí)的6個(gè)注意事項(xiàng)
三、設(shè)置不同職能部門的OKR
1. 決策層人才的OKR
案例：某公司的人才目標(biāo)與下屬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)拆解魚骨圖和OKR設(shè)定
2. 客服部的OKR
案例：客服部的目標(biāo)分解魚骨圖與下屬OKR設(shè)定
3. 研發(fā)中心的OKR
案例：研發(fā)中心的目標(biāo)分解魚骨圖與OKR設(shè)定
4. 項(xiàng)目咨詢部的OKR
案例：項(xiàng)目咨詢部的目標(biāo)分解魚骨圖與OKR設(shè)定
互動(dòng)游戲：圖形游戲
第四講：高效實(shí)施OKR的關(guān)鍵
一、OKR與戰(zhàn)略的對(duì)接
1. OKR與戰(zhàn)略的邏輯關(guān)系
2. MVP的梳理
模板分享：OKR打分評(píng)估模板/愿景使命價(jià)值觀模板
二、OKR的實(shí)施
1. 實(shí)施OKR的4個(gè)背景因素
1）高層帶頭
2）堅(jiān)定信念
3）制度保障
4）能力培訓(xùn)
2. OKR的6個(gè)實(shí)施原則
1）各層一致
2）在精不在多
3）必須量化
4）野心挑戰(zhàn)
5）公開透明
6）季評(píng)公示
3. OKR實(shí)施層級(jí)定義
案例分享：組織內(nèi)三個(gè)層面的OKR設(shè)定
表格工具：公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人OKR模板
互動(dòng)游戲：向目標(biāo)進(jìn)發(fā)-蒙眼組合
4. OKR實(shí)施的5個(gè)步驟
1）關(guān)鍵1：雙向互動(dòng)
2）關(guān)鍵2：優(yōu)先順序
3）關(guān)鍵3：跟蹤問責(zé)
三、原創(chuàng)地Google OKR實(shí)施的日常管理
1. OKR的標(biāo)準(zhǔn)周期圖
2. Google OKR日常的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作
1）每周Snippet
2）季度OKRs
3）半年度f(wàn)ocal review
四、國(guó)內(nèi)改良版OKR實(shí)施的日常管理
1. 每日站會(huì)-流程內(nèi)容
模板分享：會(huì)議筆記模板
2. 每周例會(huì)-流程內(nèi)容
模板分享：Google OKR 會(huì)議筆記模板
3. 每月一對(duì)一輔導(dǎo)
4. 度中審視/季度末評(píng)估
5. 半年度/年度評(píng)估與展望
模板分享：OKR溝通記錄模板/公司關(guān)于OKR日常溝通制度分享
6. 給實(shí)施OKR企業(yè)的4點(diǎn)建議
7. OKR十大注意事項(xiàng)
案例：廣州某創(chuàng)業(yè)公司OKR落地分享
案例分析與模板：廣州農(nóng)商銀行

第五講：OKR個(gè)人與團(tuán)隊(duì)層面的激勵(lì)
一、三大激勵(lì)理論
1. 馬斯洛--需求層次理論
2. 赫茲伯格--雙因素理論
3. 麥克利蘭--成就理論
二、OKR的內(nèi)外激勵(lì)
1. OKR與內(nèi)外驅(qū)動(dòng)力
2. OKR與內(nèi)在激勵(lì)
3. 內(nèi)外激勵(lì)的利弊
4. OKR與外在激勵(lì)
5. OKR與考核綁定結(jié)果會(huì)如何
6. OKR與薪酬綁定結(jié)果會(huì)如何
7. OKR激勵(lì)的4點(diǎn)建議
三、知名企業(yè)的OKR激勵(lì)
1. 國(guó)內(nèi)企業(yè)的OKR激勵(lì)
2. 國(guó)外企業(yè)的OKR激勵(lì)

第六講：OKR如何助力公司組織層面的績(jī)效管理
案例：以GOOGLE為例
一、設(shè)定目標(biāo)
1. 以公司目標(biāo)為導(dǎo)向
2. 目標(biāo)應(yīng)該具有一定的野心
3. OKR作為績(jī)效考評(píng)的一個(gè)輸入
二、建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1. 考評(píng)量級(jí)不宜太多
案例分享：Google 800多個(gè)工作分級(jí)帶來(lái)的尷尬
2. 考評(píng)量級(jí)設(shè)定應(yīng)該達(dá)到的4項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)
3. Google的5級(jí)考評(píng)體系
4. 關(guān)注最好和最差的員工
三、績(jī)效評(píng)價(jià)及校準(zhǔn)
1. 360度評(píng)估
2. 校準(zhǔn)會(huì)議
3. 通過2次談話推動(dòng)員工學(xué)習(xí)

第七講：OKR執(zhí)行過程中的難點(diǎn)
一、目標(biāo)有野心
1. 個(gè)人-目標(biāo)必須超越自己
2. 個(gè)人-目標(biāo)突破限制
3. 組織-建立敢于冒險(xiǎn)的企業(yè)文化
互動(dòng)游戲：金字塔
二、1vs1溝通
1. 正向溝通
2. 正確評(píng)價(jià)
3. 1vs1溝通的4個(gè)技巧
1）技巧一：渠道正確
2）技巧二：方式正確
3）技巧三：距離正確
4）技巧四：場(chǎng)景正確
三、OKR常見的坑
1. 目標(biāo)設(shè)定太多
2. OKR周期過短
3. 用績(jī)效指標(biāo)來(lái)驅(qū)動(dòng)
4. 沒有設(shè)置信心指數(shù)
5. 沒有追蹤信心指數(shù)的變化
6. 把雙向討論會(huì)變成單向匯報(bào)會(huì)
7. 目標(biāo)積極但不現(xiàn)實(shí)

第八講：OKR推廣中的注意事項(xiàng)
一、組織中引入OKR的目的
1. 提升敏捷性
2. 應(yīng)對(duì)VUCA時(shí)代的不確定性
二、自上而下的推廣理念
1. 一致性
2. 支持性
三、信任透明的企業(yè)氛圍
1. 目標(biāo)公開
2. 互相支持
3. 與KPI結(jié)合
4. 不能強(qiáng)制性執(zhí)行
四、建立OKR的溝通制度
1. 坦誠(chéng)相待
2. 平等對(duì)話
五、初期成功的關(guān)鍵--持續(xù)跟蹤與反饋改進(jìn)
1. 目標(biāo)規(guī)劃反饋
2. 過程升級(jí)
3. 管理者直接指導(dǎo)
六、采購(gòu)OKR管理平臺(tái)軟件時(shí)的關(guān)鍵功能問題
1. 軟件是否同時(shí)支持自下而上（從個(gè)人開始設(shè)置 OKRs）的模式以及自上而下，級(jí)聯(lián)（由經(jīng)
理為他們的下屬設(shè)置OKRs）的模式？
2. 跨團(tuán)隊(duì)的OKRs有兩種設(shè)置方式，一種是在團(tuán)隊(duì)之間保持一致或者按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置，
另一種是必須為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)分開設(shè)置。那么軟件支持哪一種方式呢？
3. 軟件訪問更新OKRs有多容易？是否有靈活的選項(xiàng)？
4. 任何人都可以看到OKRs隨時(shí)間變化的歷史記錄嗎？能用圖表的方式顯示出來(lái)嗎？
5. 軟件是如何支持這樣的行為，頻繁登入，保存信息，保證目標(biāo)和進(jìn)度為最新？
6. 同事之間互相支持、合作、互相鼓勵(lì)和評(píng)論彼此的目標(biāo)在軟件中實(shí)現(xiàn)有多容易？
7. 軟件提供了何種參與技術(shù)，以驅(qū)動(dòng)軟件的采用、使用和重新參與？是否有通知、社交功能
和反饋機(jī)制？
8. 軟件提供了何種儀表板功能，為企業(yè)提供早期預(yù)警？高管、經(jīng)理和個(gè)人分別可以采用哪種
類型的通知？ 

組織架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)專家
20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn)
12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗(yàn)
長(zhǎng)期服務(wù)300多家企業(yè)，主導(dǎo)上百個(gè)人力資源項(xiàng)目
全國(guó)開展250場(chǎng)以上公開課，助力各大企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售額突增
連續(xù)5年以上佳明國(guó)際、智客AI、明格集團(tuán)等企業(yè)特邀講師
曾任：馬思特集團(tuán) | 校長(zhǎng)/總經(jīng)理
曾任：北京歐美思集團(tuán) | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級(jí)總監(jiān)
曾任：跟誰(shuí)學(xué)集團(tuán)（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學(xué)院副院長(zhǎng)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：招聘面試、績(jī)效管理、人才測(cè)評(píng)、薪酬績(jī)效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實(shí)戰(zhàn)強(qiáng)：有扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理實(shí)操和授課經(jīng)驗(yàn)，對(duì)HR管理體系建設(shè)有完整的設(shè)計(jì)思路，所學(xué)所得運(yùn)用到企業(yè)中效果顯著。
“地圖行者”——足跡遍布全國(guó)各地：實(shí)地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國(guó)各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)》《績(jī)效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計(jì)授課600余場(chǎng)，學(xué)員高達(dá)1.2W余人，課程好評(píng)率97%以上。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
▲馬思特集團(tuán)任職期間，負(fù)責(zé)人力資源（組織架構(gòu)，薪酬，骨干人才的招聘與培養(yǎng)）工作，制定實(shí)施集團(tuán)3個(gè)兩年計(jì)劃，選拔、培養(yǎng)40多名分校校長(zhǎng)，新開分校34家，推動(dòng)集團(tuán)從年產(chǎn)值從3000多萬(wàn)突破2個(gè)億。
▲北京歐美思集團(tuán)任職期間，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪酬改革以及商學(xué)院課程產(chǎn)品交付（組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)，績(jī)效管理等），累計(jì)服務(wù)與指導(dǎo)企業(yè)1300多家。
▲跟誰(shuí)學(xué)集團(tuán)任職期間，負(fù)者西南地區(qū)的全面運(yùn)營(yíng)管理，參與集團(tuán)IPO前的組織架構(gòu)、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調(diào)整與改革，制作商學(xué)院的薪酬與績(jī)效改革方案，為集團(tuán)提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬(wàn)。

主導(dǎo)/參與的人力資源項(xiàng)目：
弘毅集團(tuán)《人才梯隊(duì)建設(shè)》：在招聘、培訓(xùn)、薪酬三大板塊實(shí)行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團(tuán)下一步戰(zhàn)略擴(kuò)張打好了扎實(shí)的人才梯隊(duì)基礎(chǔ)。
佳明國(guó)際《晉升體系與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》：將長(zhǎng)線晉升體系改為短線晉升體系，實(shí)現(xiàn)不同崗位之間同性質(zhì)評(píng)估，推動(dòng)員工自我向上驅(qū)動(dòng)力較之前提升84%。同時(shí)，建立24個(gè)管控節(jié)點(diǎn)，制作6個(gè)工具，架設(shè)9個(gè)績(jī)效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛華教育《整體發(fā)展的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》：招募并穩(wěn)固新架構(gòu)下核心管理班子“五虎將”，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)高投入產(chǎn)出比，推動(dòng)當(dāng)年年產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)170%的增幅，盈利900余萬(wàn)元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術(shù)《崗位設(shè)計(jì)與人崗再匹配》：重新設(shè)計(jì)9個(gè)崗位，合并4個(gè)崗位，拆分1個(gè)崗位，有效為企業(yè)節(jié)省11%用工成本。同時(shí)，對(duì)所有人員進(jìn)行潛質(zhì)測(cè)評(píng)，成功調(diào)整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請(qǐng)老師為長(zhǎng)期顧問。

部分授課案例：
《打造虎狼之師——績(jī)效管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程圍繞績(jī)效管理的四步閉環(huán)、體系設(shè)計(jì)及解決方法進(jìn)行，曾在上海、鄭州、昆明等31個(gè)城市進(jìn)行34場(chǎng)公開課，39場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)1.2W余人。
《心薪相應(yīng)與運(yùn)酬帷幄——薪與酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思維》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程突破對(duì)薪酬的認(rèn)知，幫助學(xué)員掌握薪與酬設(shè)計(jì)工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個(gè)城市進(jìn)行27場(chǎng)公開課，48場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)7300余人。
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程圍繞組織架構(gòu)的核心技能以及提升個(gè)人運(yùn)用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽(yáng)等27個(gè)城市進(jìn)行31場(chǎng)公開課，33場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個(gè)城市進(jìn)行52場(chǎng)公開課，64場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)1.4W余人。
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
通過案例分享互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織架構(gòu)、勝任力研究技巧等進(jìn)行學(xué)習(xí)和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個(gè)城市進(jìn)行44場(chǎng)公開課，53場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)11700余人。
《營(yíng)銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程圍繞企業(yè)人才體系建設(shè)共通問題、如何快速提升個(gè)人能力以及掌握實(shí)用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個(gè)城市進(jìn)行40場(chǎng)公開課，55場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)9700余人。

主講課程：
《OKR敏婕管理構(gòu)建與落地實(shí)操》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《金牌面試官》（企招版）
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)》
《戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)》
《戰(zhàn)略人力資源管理》
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)》
《心薪相應(yīng)與運(yùn)酬帷幄——薪與酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思維》

部分客戶評(píng)價(jià)：
王老師講課的時(shí)候永遠(yuǎn)都是激情澎湃的，親和力很強(qiáng)，看到學(xué)員在課堂上分享自己的難題的時(shí)候，會(huì)準(zhǔn)確給出指導(dǎo)意見。全場(chǎng)百多號(hào)人全程上午到下午竟然從前到后，無(wú)人打瞌睡。
——美世界集團(tuán)人資總監(jiān) 謝美玲
王老師的課幽默詼諧，內(nèi)容專業(yè)，很實(shí)用，學(xué)校目前正需要提升中層管理者的管理水準(zhǔn)，我們找對(duì)了老師。課程的互動(dòng)性高，尤其是您對(duì)管理者的潛能測(cè)評(píng)，讓管理者對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力有更清晰的認(rèn)知。
——智客AI創(chuàng)始人 向永珍
王老師氣場(chǎng)強(qiáng)大，專業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實(shí)用的課，也是第一次學(xué)到薪與酬竟然是這么兩個(gè)相互依存的體系，完全打破了我對(duì)薪酬的認(rèn)知。
——佳明國(guó)際總經(jīng)理 曾辰佳
王老師講了一個(gè)簡(jiǎn)單的比喻“部門負(fù)責(zé)人與HRBP之間關(guān)系就類似于部隊(duì)里面的連長(zhǎng)與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應(yīng)該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應(yīng)該去做的工作，體現(xiàn)出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。
——弘毅集團(tuán)總經(jīng)理 史建新
王老師的人才招聘與測(cè)評(píng)課程很系統(tǒng)，很實(shí)用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實(shí)效，這次會(huì)按照王老師的流程及實(shí)操導(dǎo)圖的具體實(shí)施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團(tuán)的人力資源管理上一個(gè)臺(tái)階。
——陽(yáng)光藝術(shù)集團(tuán)創(chuàng)始人 謝靜
人力資源的規(guī)劃原來(lái)是應(yīng)該這么做，要緊跟一把手的全盤運(yùn)營(yíng)規(guī)劃，在動(dòng)態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對(duì)孤立起來(lái)，為了做人力資源規(guī)劃而做人力資源規(guī)劃。王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個(gè)自稱是經(jīng)驗(yàn)豐富的老HR都能學(xué)到很多東。
——明格集團(tuán)人力資源總監(jiān) 馮艷芳 

• OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果

   

  【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動(dòng)下，目標(biāo)管理這棵老樹開出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長(zhǎng)，誰(shuí)都無(wú)法真正替代對(duì)方。OKR是當(dāng)下國(guó)際較火熱的管理方法，是在國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的績(jī)效管理工具。OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。本課程將心理學(xué)原理融入營(yíng)銷商務(wù)..

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• 傳統(tǒng)電商互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新零售落地實(shí)操解決方案

   

  課程背景：新零售到底是什么眾說(shuō)紛紜，很多人概念混亂本質(zhì)不清，最后造成瞧不起、來(lái)不及!新零售不是概念，是以人工智能模式顛覆零售業(yè)，是對(duì)線下80%零售份額的顛覆，速度之快超過電商興起時(shí)，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，速度之快超過以往，不是你所想象的爆款. 社群. 門店銷售技巧那么簡(jiǎn)單！新零售是一場(chǎng)體驗(yàn)戰(zhàn)、大數(shù)據(jù)戰(zhàn)，如何做零售體驗(yàn)和數(shù)字化？線下線下融合是趨勢(shì)，產(chǎn)品一..

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• 微營(yíng)銷落地實(shí)操班(銀行業(yè))

   

  一、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)改變我們的生活:跨界與打劫移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)給我們都帶來(lái)哪些改變？移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的四大贏利模式、2大核心特征營(yíng)銷要緊跟環(huán)境走,跟著人群走移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)銀行業(yè)的影響：互聯(lián)網(wǎng)金融，銀行界的打劫互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展路徑，國(guó)內(nèi)影子銀行的規(guī)模及發(fā)展方向銀行業(yè)的三大全會(huì)解讀：金融業(yè)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)面對(duì)跨界與打劫，領(lǐng)導(dǎo)要“整、借、學(xué)、變..

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