第一講：現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)
分組討論：我們?cè)谛律鷨T工管理中面臨哪些挑戰(zhàn)？（工作連接）
一、新生代員工管理面臨的挑戰(zhàn)
案例：XXX零部件罷工
案例：XXX連環(huán)跳
1. 新生代員工已逐步成為人才市場(chǎng)的主力軍，然而他們還沒(méi)有做好準(zhǔn)備融入社會(huì)
2. 傳統(tǒng)的管理方式對(duì)于新生代已經(jīng)失效，管理者缺少應(yīng)對(duì)方式
3. 矛盾加劇，造成新生代缺乏動(dòng)力和頻繁跳槽
調(diào)查分享：新生代員工管理難點(diǎn)
二、沖突的根源分析
1. 代溝造成的溝通障礙
1）人類(lèi)文明傳承的三種模式：復(fù)制模式、交互模式、發(fā)展模式
2）年長(zhǎng)者和年幼者的局限性分析
3）代際之間的關(guān)系演變：控制、疏離、對(duì)話(huà)
案例：XX大學(xué)研究生的萬(wàn)言建議書(shū)
2. 新生代與傳統(tǒng)管理的矛盾
案例：拒訂盒飯事件
1）傳統(tǒng)管理文化重在“管”，奉獻(xiàn)（床墊文化，軍事化管理）
2）新生代需要更多的是“理”：認(rèn)可、尊重、關(guān)注
3）工作環(huán)境矛盾：標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，嚴(yán)格制度管理
3. 新生代員工管理關(guān)鍵：從“管”到“理”，從“薪”到“心”

第二講：了解新生代
一、新生代的由來(lái)及歷史淵源
1. X代（Generation X，66~76）
2. Y代（Generation Y ，80后），新新人類(lèi)，新生代
3. 90、95后的涌現(xiàn)，新生代的重新定義
二、60后與90后的差異
案例：1993年，65后大學(xué)生在廣東
案例：2018年，90后的大學(xué)生在廣東
1. 60后的需求：注重在社會(huì)需求，忽視自我需求
2. 90后的需求
1）注重在本能需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求
2）缺乏對(duì)社會(huì)性需求的理解和認(rèn)同
三、70/80后與90后的差異
1. 70/80后
1）利益價(jià)值驅(qū)動(dòng)
2）認(rèn)同社會(huì)價(jià)值觀
3）自我控制
2. 90后
1）自我感覺(jué)良好，追求權(quán)力，平等
2）自我認(rèn)可的價(jià)值觀
3）敢說(shuō)敢做
四、新生代員工的分類(lèi)
1. 頹喪享樂(lè)型
1）關(guān)注本能需求
2）行為表現(xiàn)：敏感，封閉，適應(yīng)能力差，消極，叛逆，破壞規(guī)則
2. 追求理想型
1）關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需求
2）行為表現(xiàn)：自信，樂(lè)觀，積極主動(dòng)，且遵守自我認(rèn)可的規(guī)則

第三講：新生代員工招聘選拔
案例分享：管理者花在人事管理和人事決策上的時(shí)間（德魯克）
一、新生代招聘選拔三大關(guān)鍵核心
1. 遵循行為面試（BBI）標(biāo)準(zhǔn)流程
2. 招能勝任的人
1）區(qū)分核心能力素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)
2）挖掘核心能力素質(zhì)的工具及方法
3）區(qū)分“頹喪享樂(lè)型”與“追求理想型”
3. 確保人崗匹配
1）人崗匹配是員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素
2）工具“激勵(lì)匹配”的定義及價(jià)值
3）激勵(lì)匹配的提問(wèn)清單（基于不同工作崗位和場(chǎng)景）
二、新生代員工招聘的特殊注意事項(xiàng)
1. 通過(guò)再設(shè)計(jì)，提升崗位吸引力
案例：大型電信企業(yè)的呼叫中心招聘
1）興趣(挑戰(zhàn)）
2）職業(yè)發(fā)展
3）性?xún)r(jià)比
2. 面試中傳遞正確的信息，避免到崗后不適應(yīng)
1）發(fā)展路徑
2）人際關(guān)系
3）工作中可能面臨的困難和挑戰(zhàn)
3. 成熟度及角色認(rèn)知的挖掘，區(qū)分“頹喪享樂(lè)型”和“追求理想型”

第四講：從“管”到“理”，新生代管理的正確打開(kāi)方式
案例分享：2009年金融危機(jī)，谷歌節(jié)流問(wèn)題的解決
一、走出常見(jiàn)管理誤區(qū)：商場(chǎng)=戰(zhàn)場(chǎng)，員工=機(jī)器，管理=控制
二、轉(zhuǎn)變管理模式
1. 傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)
2. 強(qiáng)化主動(dòng)式事前管理模式
1）招聘環(huán)節(jié)，提升入職匹配度
2）豐富化工作價(jià)值提升
3）內(nèi)部流動(dòng)發(fā)展機(jī)制
三、改變交流方式
1. 影響而非控制
2. 溝通而非命令
3. 教練而非教訓(xùn)
4. 激勵(lì)而非錯(cuò)誤一味考核
5. 人性化、參與式管理而非家長(zhǎng)式、被動(dòng)式管理
四、遵循兩大管理原則
1. 尊重差異，和而不同
2. 強(qiáng)化邊界，角色認(rèn)知
五、MOT關(guān)鍵時(shí)刻管理
1. 幫助融入，建立歸屬感
案例：某經(jīng)理訓(xùn)練新人的深水區(qū)理論
1）工作首日管理——儀式感、“導(dǎo)游”的安排
2）協(xié)助融入的其它方式——非正式組織關(guān)系建立、項(xiàng)目小組
2. 新生代員工的高期望管理
1）常見(jiàn)消極的做法
2）積極的做法
3. 網(wǎng)絡(luò)工具使用規(guī)范管理
1）必需工具：允許
2）時(shí)間殺手：禁止，如游戲，購(gòu)物，交友
3）輔助運(yùn)用：指導(dǎo)使用

第五講：從“薪”到“心”，新生代員工的培育與激勵(lì)
一、美國(guó)著名行為學(xué)家道格拉斯.麥克雷戈人性假設(shè)理論
1. X理論 2. Y理論 3. 超Y理論
二、新生代員工培育
調(diào)查分享：新生代員工對(duì)于工作的前三大期望
1. 協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及重要性
2）職業(yè)發(fā)展三階段
3）職場(chǎng)燃料建設(shè)
2. 能力提升
1）能力提升的10/20/70法則
2）如何制定年度個(gè)人提升方案
3. 基于績(jī)效的員工輔導(dǎo)
角色扮演：小王業(yè)績(jī)只完成75%，如何輔導(dǎo)他？
分組討論：在輔導(dǎo)中面臨哪些困難，如何解決？
1）現(xiàn)狀及困難：案例說(shuō)明輔導(dǎo)的誤區(qū)，以及輔導(dǎo)后無(wú)改進(jìn)效果
2）輔導(dǎo)的定義和價(jià)值
視頻觀摩：《靈魂歌王》母親的教育方式
3）輔導(dǎo)流程（每步流程配合角色扮演）
a 識(shí)別機(jī)會(huì)：抓住員工需要被輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)，同時(shí)需要避免不合適的時(shí)機(jī)
b 明確狀況：運(yùn)用提問(wèn)工具，合適的提問(wèn)方式 VS 不合適的提問(wèn)方式
c 發(fā)展解決方案：?jiǎn)T工自己主導(dǎo)找到解決問(wèn)題的方法
d 克服阻力
e 闡明結(jié)果：正面的和負(fù)面的，公司的和個(gè)人的
f 獲得認(rèn)可（行動(dòng)計(jì)劃）：確保員工認(rèn)可以及采取改進(jìn)行動(dòng)
g 提供支持：需要的時(shí)候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責(zé)任
輔導(dǎo)流程演練：3人一組，主管/下屬/觀察員
二、新生代員工激勵(lì)
1. 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望排名前2個(gè)：愿景、激勵(lì)他人
2. 員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
1）赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論：保健因素 VS 激勵(lì)因素
討論：如何把保健因素變成激勵(lì)因素
2）馬斯洛需求層次理論在工作中的運(yùn)用及新生代員工需求的差異
3. 新生代員工激勵(lì)實(shí)踐
1）幫助員工建立愿景
a 是否具有愿景，會(huì)決定對(duì)于工作的三個(gè)不同層面的理解
b 愿景的內(nèi)容及培養(yǎng)方式
案例分享：甘地的故事（領(lǐng)導(dǎo)者成為榜樣）
2）鼓勵(lì)員工發(fā)展及有效授權(quán)
a 員工發(fā)展的主要方式
b 如何有效授權(quán)
3）幫助員工建立高效能思維，由內(nèi)而外的自我激勵(lì)
a 積極主動(dòng)思維
b 感恩思維
c 努力工作會(huì)有回報(bào)思維
4）職場(chǎng)激勵(lì)驅(qū)動(dòng)5因素
a 具體包括哪5因素
b 對(duì)應(yīng)如何去做 

畢業(yè)于上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
19年500強(qiáng)外企中高層管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
AACTP國(guó)際認(rèn)證行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)師
復(fù)旦大學(xué)、上海交大、武漢大學(xué)、湖南大學(xué)等特邀講師
曾任：伊士曼化工公司PF事業(yè)部丨亞太培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)人
曾任：固特異輪胎公司丨企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)
曾任：富華國(guó)際上海辦事處丨副總經(jīng)理
曾任：米其林丨培訓(xùn)與發(fā)展導(dǎo)師

特色與優(yōu)勢(shì)：
● 實(shí)戰(zhàn)連接：擁有19年500強(qiáng)外企的中高層管理歷練（負(fù)責(zé)過(guò)銷(xiāo)售管理、技術(shù)服務(wù)、培訓(xùn)管理、人才發(fā)展等等），龍飛老師理解管理者的切身痛點(diǎn)，授課中會(huì)很好的與學(xué)員的實(shí)際工作產(chǎn)生連接。
● 千錘百煉：龍飛老師擁有1500+場(chǎng)次的授課經(jīng)驗(yàn)，能成熟應(yīng)對(duì)各種不同的場(chǎng)景，多角度把握學(xué)員的需求，基于學(xué)員的實(shí)際情況調(diào)整課程的內(nèi)容側(cè)重及授課方式，確保良好的代入感。
● 工具經(jīng)典：龍飛老師課程中的工具、方法往往讓學(xué)員耳目一新，得益于多年外企工作中的累積。而且龍老師的授課原則之一是“這些工具、方法，是我自己在實(shí)際管理工作中用過(guò)，證明確實(shí)有用，我才會(huì)拿來(lái)分享給大家”。龍老師的培訓(xùn)目標(biāo)是“讓學(xué)員們?cè)诠ぷ髦惺褂眠@些工具，改變自己的行為方式”。
● 臺(tái)風(fēng)適度：龍飛老師的授課臺(tái)風(fēng)深受客戶(hù)喜歡，他強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的嚴(yán)肅性，同時(shí)尊重、接納學(xué)員的不同見(jiàn)解，鼓勵(lì)分享。注意把控培訓(xùn)進(jìn)行的節(jié)奏，討論、分享、互動(dòng)、游戲等方式豐富，讓培訓(xùn)中“快樂(lè)”和“收獲”兼得。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
● 團(tuán)隊(duì)管理與發(fā)展：龍飛老師曾負(fù)責(zé)過(guò)伊士曼PF亞太培訓(xùn)中心的建設(shè)與發(fā)展，同時(shí)還負(fù)責(zé)技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理；籌建和管理固特異大學(xué)及固特異上海培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)固特異人才發(fā)展項(xiàng)目；富華國(guó)際上海辦事處銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的組建與發(fā)展。
● 培訓(xùn)體系搭建：龍飛老師先后4次為伊士曼PF、固特異輪胎、固鉑輪胎、阿姆斯壯等不同公司的建立能力發(fā)展及培訓(xùn)體系。
● 培訓(xùn)咨詢(xún)效果顯著：龍飛老師潛心鉆研員工成長(zhǎng)多年，擅長(zhǎng)將西方管理理念及實(shí)用工具與多年的本土團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，有針對(duì)性、突破企業(yè)常見(jiàn)管理痛點(diǎn)、難點(diǎn)，為客戶(hù)“量身”打造高品質(zhì)的企業(yè)管理技能培訓(xùn)，先后為上海電信、福耀玻璃、三星電子、上汽大眾、奧迪汽車(chē)、中國(guó)銀行、農(nóng)商行、北京汽車(chē)、中石化、上汽大通等300多家大型企業(yè)進(jìn)行執(zhí)行力打造、管理者技能提升等課程培訓(xùn)，受訓(xùn)學(xué)員累計(jì)超過(guò)1萬(wàn)人，客戶(hù)滿(mǎn)意度達(dá)98%。

具體案例：
● 美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)【伊士曼化工公司】：負(fù)責(zé)亞太技術(shù)及培訓(xùn)中心運(yùn)營(yíng)管理，重組內(nèi)部培訓(xùn)講師與技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，參與重大項(xiàng)目的管理與支持，如上汽大眾、奧迪等項(xiàng)目，為車(chē)廠附件銷(xiāo)售提供培訓(xùn)、咨詢(xún)解決方案，深受車(chē)廠歡迎，連續(xù)3年被評(píng)為上汽大眾的金獎(jiǎng)服務(wù)商，成為上汽大眾頗受歡迎老師。
● 世界上超大規(guī)模的輪胎生產(chǎn)公司【固特異輪胎】：建立固特異企業(yè)大學(xué)、成立固特異輪胎公司上海培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)管理中國(guó)區(qū)人才發(fā)展計(jì)劃管理。在固特異期間，主導(dǎo)建立、完善公司的培訓(xùn)系統(tǒng)和執(zhí)行機(jī)制，并沿用至今，第三方調(diào)查報(bào)告顯示，所負(fù)責(zé)的固特異培訓(xùn)的2009年客戶(hù)培訓(xùn)滿(mǎn)意度超越市場(chǎng)上的所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
● 財(cái)富500強(qiáng)外資企業(yè)【米其林】：任職培訓(xùn)與發(fā)展導(dǎo)師，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售代表評(píng)估及發(fā)展及集團(tuán)培訓(xùn)體系搭建，多次因杰出的工作表現(xiàn)，受到集團(tuán)的嘉獎(jiǎng)。
● 全球最大的地材制造商之一【阿姆斯壯】：建立銷(xiāo)售及市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)的勝任力模型，設(shè)定各崗位技能培訓(xùn)及項(xiàng)目的執(zhí)行。
● 全球輪胎置換領(lǐng)域處于領(lǐng)導(dǎo)者的地位的【固鉑輪胎】：成功建立固鉑輪胎中國(guó)區(qū)的培訓(xùn)體系和管理執(zhí)行機(jī)制，為固鉑輪胎中國(guó)區(qū)建設(shè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，助力固鉑輪胎在中國(guó)市場(chǎng)的迅猛發(fā)展，成為中國(guó)市場(chǎng)SUV輪胎的領(lǐng)導(dǎo)者。

主講課程：
《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)打造》
《問(wèn)題分析與解決》
《新生代員工管理》
《管理者角色認(rèn)知》
《跨部門(mén)溝通與協(xié)作》
《目標(biāo)管理與計(jì)劃執(zhí)行》
《非人力資源的人力資源管理》
《預(yù)則立-職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》

部分客戶(hù)評(píng)價(jià)：
這是我聽(tīng)過(guò)最專(zhuān)業(yè)的人力資源的課程，龍老師的非人課有新意，能落地，對(duì)于我非常有用。
——農(nóng)行數(shù)據(jù)中心張?zhí)?br /> 這兩天的課很有深度，收益匪淺，我現(xiàn)在正處在從業(yè)務(wù)員向管理者的轉(zhuǎn)變中，所以深有體會(huì)，要是一年前能上龍老師的課就更好了，摸著石頭過(guò)河真的好痛苦！
——上汽大通么經(jīng)理
龍老師的專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)，能夠針對(duì)我們工作中需要用到的東西進(jìn)行最直接的講授，講課的方式也很放松，氣氛特別活躍。
——農(nóng)商行王經(jīng)理
龍老師擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強(qiáng)，對(duì)我的實(shí)際工作有很大幫助，具有指導(dǎo)意義！
——中國(guó)銀行姜經(jīng)理
龍老師很了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，分享的理念很與眾不同，同時(shí)提供方法和工具，非常使用落地。
——上汽大眾某大區(qū)售后總監(jiān)
其實(shí)現(xiàn)在很多事業(yè)單位最需要龍老師這樣的培訓(xùn)，可以很好的鼓舞大家的士氣，不是打雞血，娓娓道來(lái)，讓人由內(nèi)而外的變得積極正面。
——上海證券報(bào)某編輯
龍老師的員工管理培訓(xùn)中的內(nèi)容，正是我所缺乏的，下一次的培訓(xùn)什么時(shí)候能安排啊？
——某快消品公司陜西區(qū)域經(jīng)理Monica
聽(tīng)了龍老師的課程，看到了優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的另一面，在團(tuán)隊(duì)凝聚力的打造上，不單單在與管理，更多在與管理者的管理思維，也從老師身上再次感受到了責(zé)任的重要性。
——東風(fēng)日產(chǎn)培訓(xùn)劉主任
龍老師分享的內(nèi)容讓我茅塞頓開(kāi)，終于想明白一些一直以來(lái)很困惑的一些有關(guān)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理的事情。
——寶馬某附件服務(wù)商老板
龍老師的課程，給了我很大的觸動(dòng)，以前在團(tuán)隊(duì)成員管理上，更多是在與自己的想法，一味用物質(zhì)激勵(lì)的方法去拉動(dòng)員工的積極性，結(jié)果往往差強(qiáng)人意，聽(tīng)了老師的課程，我才意識(shí)到員工輔導(dǎo)是要有策略有技巧的，課程結(jié)束后，不單只掌握了新知識(shí)，更讓我信心倍增。
——恒發(fā)汽配張主任
我職業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，龍校長(zhǎng)對(duì)我的幫助最大，包括工作上能力的提升以及職業(yè)上的發(fā)展，一直讓我受益匪淺。
——固特異某銷(xiāo)售經(jīng)理 

• 如何做好員工管理

   

  第1章基本認(rèn)知：管理自己，領(lǐng)導(dǎo)他人1.你屬于哪種類(lèi)型的管理者？ 2.管理者的基本角色和職責(zé)；3.從員工管理升級(jí)為員工領(lǐng)導(dǎo)；4.新時(shí)代管理者的基本思維；Ø重視貢獻(xiàn)Ø結(jié)果導(dǎo)向Ø團(tuán)隊(duì)賦能5.如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力？6.如何提升員工的凝聚力？7.新人不融入團(tuán)隊(duì)，如何破？第2..

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• 90后員工管理

   

  本課程主要針對(duì)90后新生代員工如何管理，通過(guò)問(wèn)題討論與互動(dòng)方式，引導(dǎo)大家共同思考，并給予實(shí)操的方法和工具，幫助管理者有效管理90后員工，從而提高90后團(tuán)隊(duì)的工作效能和效率。第1章90后員工很難管理嗎？1.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的管理模式已不湊效；2.新時(shí)代的管理7項(xiàng)基本變化；3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理4個(gè)基本特征；4.90后員工：不主動(dòng)+不服..

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• 新生代員工管理

   

  第一章 認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)大環(huán)境1. 為什么90后員工很難管理？2. 了解90后員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；3. 分析90后員工的人格特質(zhì)；4. 90后員工管理難在哪里？5. 傳統(tǒng)的管理模式已不湊效；6. 目前的管理發(fā)生了哪些變化？7. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代管理4個(gè)基本特征；8. 人力資源管理產(chǎn)生哪些新沖擊？案例：某高校新生入校的&ldqu..

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• 員工管理從心開(kāi)始

   

  第一篇 心理疏導(dǎo)知識(shí) 第一章心理疏導(dǎo)基本知識(shí)闡述第一節(jié) 心理疏導(dǎo)概述 一、疏導(dǎo)目標(biāo) 1. 愿意為自己的行為負(fù)責(zé)。 2. 接納自己與他人（跟自我與環(huán)境和平共處）。 3. 發(fā)揮潛能（自我實(shí)現(xiàn)）。 二、疏導(dǎo)的過(guò)程 三、有效管理者的特質(zhì) 說(shuō) 明： 心理疏導(dǎo)過(guò)程是一個(gè)科學(xué)的過(guò)程，本章重點(diǎn)闡述心理疏導(dǎo)一般過(guò)程和對(duì)于心理疏導(dǎo)..

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• 80/90年代后員工管理技巧

   

  一、80/90年代后員工的特點(diǎn)＠你看得懂這些網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言嗎？　1、時(shí)代環(huán)境特征2、行為表現(xiàn)3、心理特點(diǎn)4、行為或心理背后的原因分析二、破解80/90年代后員工管理5招1、影響有效管理80/90年代后的六大難點(diǎn)2、取得80/90年代后員工信賴(lài)的五個(gè)招術(shù) 走進(jìn)80/90年代人的世界與空間᠕..

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• 積分制員工管理方法實(shí)訓(xùn)

   

  一．積分制管理簡(jiǎn)介1.思想基礎(chǔ)；2.實(shí)施思路；二．A、B分管理操作說(shuō)明1.A分管理操作說(shuō)明；案例分析1. 公司電腦被盜后2. 產(chǎn)品因質(zhì)量問(wèn)題被客戶(hù)退貨3. 設(shè)備故障停機(jī)后4. 業(yè)務(wù)員上班時(shí)間干私活5. 5S效果的保證練習(xí)：小王積分應(yīng)是多少討論：五種違規(guī)的最佳處理方案學(xué)員答疑2.B分管理操作說(shuō)明；..

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