【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理者、承擔(dān)人才培養(yǎng)職責(zé)的業(yè)務(wù)管理者

【培訓(xùn)收益】
 組織收益：  本課程傳遞的十大關(guān)鍵技能：人才供應(yīng)鏈、干部培養(yǎng)、專業(yè)人才培養(yǎng)、后備培養(yǎng)、師徒制、學(xué)習(xí)地圖、場景教學(xué)、戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合、人才極端加速法  方法：從項目設(shè)計角度思考、梳理出一整套企業(yè)人才培養(yǎng)方法、解決關(guān)鍵人才打造問題。  意識：提高管理者的人才培養(yǎng)意識、能力建設(shè)意識，實現(xiàn)人才培養(yǎng)上業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動。

 起點：人才供應(yīng)鏈四大工具（四維渠道）
 案例：XX企業(yè)的“1200工程”（關(guān)于高管參與）
 技巧1：培訓(xùn)工作本身的“補位協(xié)同”系統(tǒng)
 技巧2：關(guān)于培訓(xùn)的“客戶觸點”
 技巧3：在今后的工作里，同步設(shè)計出“管理者通道”
 雙P模型：人力資源工作新起點
 問題：我們公司有哪些關(guān)鍵人才培養(yǎng)項目，目前的痛點（效果）如何？

第二單元、立足現(xiàn)在——管理者基于業(yè)務(wù)價值鏈的適崗培養(yǎng)（價值鏈與“五個看”）
 我的觀點：不能過于強調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)力”的作用
 2.1、業(yè)務(wù)價值鏈：將素質(zhì)與績效結(jié)合(建立干部培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化體系)
 對某生產(chǎn)制造企業(yè)業(yè)務(wù)流的分析（樣例）
 對某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)價值鏈的分析（樣例）
 系統(tǒng)：打通所有行業(yè)管理者能力之后，我們的發(fā)現(xiàn)
 參考：某研發(fā)制造企業(yè)“管理者運營六力”
 參考：基于“六力”的業(yè)務(wù)管理者培養(yǎng)體系
 主體設(shè)計思路四步曲
 思考與提升——使用價值鏈模型
 2.2、五個看與O2O：管理者培養(yǎng)形式的設(shè)計
 工具：管理者成長的“五個看”（可按此思路設(shè)計培養(yǎng)方式）
 思考與提升：我如何設(shè)計干部培養(yǎng)項目？
 案例：X企業(yè)初級經(jīng)理培養(yǎng)項目的O2O混合式學(xué)習(xí)模式設(shè)計
 例：中級經(jīng)理特訓(xùn)營培養(yǎng)項目的O2O混合式學(xué)習(xí)模式設(shè)計
 訓(xùn)練：思考一個項目的O2O混合式學(xué)習(xí)模式設(shè)計
 2.3、小微案例：將管理經(jīng)驗有效萃取
 參考：小微案例表、小微案例的廣泛應(yīng)用操盤

第三單元、放眼未來——人才梯隊建設(shè)的入庫、在庫與出庫（含培養(yǎng)操盤的“天龍八部”）
 整體邏輯：人才梯隊建設(shè)的“養(yǎng)豬論”
 1、人才梯隊建設(shè)之入庫：比例、標(biāo)準(zhǔn)
 后備人才梯隊建設(shè)——比例
 潛才評價的操盤：過去、現(xiàn)在與將來
 2、人才梯隊建設(shè)之在庫：級差時差、天龍八步
 案例策略：人才儲備及培養(yǎng)
 綜合策略：潛才的培養(yǎng)的“天龍八部”
 要素1：明確的發(fā)展路徑 （無利不起早）
 要素2：學(xué)習(xí)+實踐的結(jié)合
 要素3：導(dǎo)師輔導(dǎo)
 要素4：職能輪崗
 要素5：一線業(yè)務(wù)實踐
 要素6：培訓(xùn)活動
 要素7：日常評估
 要素8：能力測評
 3、人才梯隊建設(shè)之出庫及任用：三堂會審、五大陷阱
 案例、基于業(yè)務(wù)的“三堂會審”模式
 他山之石：某公司梯隊建設(shè)從入庫到任命的整個過程
 規(guī)避陷阱：人才梯隊建設(shè)的五大陷阱

第四單元、破冰與融入——新入職人才培養(yǎng)的卓越之旅
 兩大痛點：新人融入公司最大障礙及培養(yǎng)策略
 利弊分析：三大關(guān)鍵場景與三條建議
 樣例：某企業(yè)新員工入職培訓(xùn)整體安排（短關(guān)注期）
 新人帶教應(yīng)該關(guān)注什么（以一年的關(guān)注期為例）
 操作：導(dǎo)師可以做什么？（以一年的關(guān)注期為例，可靈活應(yīng)變）
 4.2、導(dǎo)師帶教：新人成長的關(guān)鍵助力者
 師徒化：師帶徒的系統(tǒng)及策略
 帶教資格：帶教系統(tǒng)中的導(dǎo)師標(biāo)準(zhǔn)
 工具：“師帶徒”的激勵系統(tǒng)設(shè)計
 協(xié)同規(guī)則：帶教系統(tǒng)中的四個角色及分工
 關(guān)注點、適合的鍛煉點（時間管理原則）
 崗位工作指導(dǎo)六步法（以及極致簡化策略）
 正向評價：帶崗人對下屬的評價方向
 雙向評價：導(dǎo)師與學(xué)員之間要做到雙向評價，切忌單向?qū)嵤?br />  反向評價：下屬對帶崗人的評價方向
 4.3、與職業(yè)規(guī)劃匹配的帶教策略——IDP計劃
 參考行動表單：個人發(fā)展計劃(IDP)

第五單元：三位一體——業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)經(jīng)典實踐
 5.1、學(xué)習(xí)地圖：員工培養(yǎng)職涯化設(shè)計
 案例：關(guān)于學(xué)習(xí)地圖建設(shè)的“得與失”
 5.2、鐵三角：員工培養(yǎng)系統(tǒng)化設(shè)計
 參考案例：通過正確的方式培養(yǎng)員工
 圖景——員工能力提升的鐵三角(全員）
 工具：員工能力提升的“鐵三角”實操策略
 反求諸己：思考本企業(yè)的員工賦能系統(tǒng)（適合全員）
 5.3、難題：有經(jīng)驗的老師傅“倒不出來”怎么辦？
 支撐工具——教學(xué)四步法

第六單元：“三段”式培養(yǎng)法——從常態(tài)化到極端加速的人才培養(yǎng)方法
 培訓(xùn)的“三段”式設(shè)計（當(dāng)下加速、極端更為重要）
 極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)
 共勉與操盤建議
 課程復(fù)盤：有用——解決問題是最好的學(xué)習(xí)

 

何欣老師是我國的國家高級企業(yè)培訓(xùn)師、實戰(zhàn)營銷專家，北京紅色企業(yè)家商學(xué)院副院長，是營銷出身的體驗派導(dǎo)師，連續(xù)多年蟬聯(lián)銷售冠軍的實戰(zhàn)派導(dǎo)師，從基層業(yè)務(wù)、到銷售冠軍、到店長、到高級會銷講師、到經(jīng)理、到項目總監(jiān)，團隊業(yè)績達成率最低160%完成，不斷創(chuàng)造銷售神話，沒有一次失敗案例。有人稱之為營銷天才、有人稱之人銷售管理專家，以一當(dāng)十是他的營銷秘方。他有著一套完善的銷售流程、營銷模式和成交秘籍，并擔(dān)任多家企業(yè)商學(xué)院與企業(yè)大學(xué)高級特聘講師、會銷講師、副院長等職務(wù)，何欣老師，講課從實戰(zhàn)來，向?qū)嵭е腥?！生動幽默，豐富多彩，沙盤演練，以落地為主要目標(biāo)，讓您立竿見影，引爆終端銷售業(yè)績持續(xù)飆升！獲得企業(yè)一致好評率！