【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層管理人員、關(guān)鍵業(yè)務(wù)管理者、人力資源管理者

【培訓(xùn)收益】
組織收益：  從人才戰(zhàn)略頂層設(shè)計到工具落地，完整打造一條企業(yè)人才戰(zhàn)略的實操之路。  提高企業(yè)中高層管理者對人才戰(zhàn)略實施的聯(lián)動、以強大的人才戰(zhàn)略支撐業(yè)務(wù)創(chuàng)新及戰(zhàn)略落地。  打造戰(zhàn)略級人才的識別、供給、培養(yǎng)全程邏輯，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才戰(zhàn)略基地。  系統(tǒng)掌握“TTSC人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才供應(yīng)鏈、人才梯隊、組織賦能、激活組織、保留人才”六大技能

第一單元、頂層思考——從“起點模型”思考人才戰(zhàn)略整體邏輯
 技能卡片、業(yè)務(wù)與人才的雙維度
 起點模型、“招培借留”的基本邏輯
 案例場景：三個人才問題與現(xiàn)實性
 提示：戰(zhàn)略導(dǎo)向下的組織考核思路（結(jié)合案例）
 組織賦能的四個維度與操作邏輯
 上述案例的主要關(guān)注點（六項）
 小結(jié)：一句話闡明人才戰(zhàn)略
第二單元、規(guī)劃布局——從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略的規(guī)劃策略
 組織案例：X企業(yè)的關(guān)鍵人才戰(zhàn)略
 關(guān)鍵價值鏈：人才戰(zhàn)略管理的基本過程（TTSC）
 工具圖：人才戰(zhàn)略診斷工具圖
 樣例A：X企業(yè)市場轉(zhuǎn)型下人才戰(zhàn)略的基本思考
 參考案例B：X企業(yè)設(shè)計條線總經(jīng)理的思考
 2.1、數(shù)量：對“招培借留”的操控性思考（人才供應(yīng)鏈）
 簡單了解：從價值鏈、供應(yīng)鏈到人才供應(yīng)鏈
 人才結(jié)構(gòu)的“動態(tài)失衡”
 養(yǎng)人是很貴的（成本、壓力與營收的影響）
 4B模型：人才供應(yīng)鏈建設(shè)（供給）的四維渠道
 Modle1、對人才供應(yīng)鏈四大工具的效果分析
 2.2、質(zhì)量：對“組織賦能”的操控性思考
 Model2、我們?nèi)绾螢榻M織賦能？
 案例：組織賦能的四個方向
 問題、平衡人數(shù)的結(jié)構(gòu)性失衡、做強組織能力

第三單元、因時而異——不同階段人才戰(zhàn)略的差異化打法
 某快速發(fā)展企業(yè)案例：未能匹配的人才戰(zhàn)略
 圖景：人才的“十字路口”
 研討：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤策略（因地制宜、靈活應(yīng)用）
 人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議1（初創(chuàng)企業(yè)）
 工具：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議2（快速發(fā)展企業(yè)-技術(shù)驅(qū)動型）
 工具：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議3（快速發(fā)展企業(yè)-規(guī)模驅(qū)動型）
 人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議4（穩(wěn)健型企業(yè)）
 人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議5（蓄勢型企業(yè)）
 人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議6（收縮型企業(yè)）
 工具：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議（因地制宜、靈活應(yīng)用）

第四單元、動態(tài)人才管理——緊貼業(yè)務(wù)，打造人才戰(zhàn)略的動態(tài)管理系統(tǒng)
 圖表：人才在組織中的四個關(guān)鍵角色
 理解：“動態(tài)人才管理”
 動態(tài)人才管理策略1、動態(tài)人才供應(yīng)鏈建設(shè)
 案例：2個月、200人的缺口，如何動態(tài)多元化處理？
 建議：2個月、200人的缺口，如何動態(tài)多元化處理？
 延伸：即便是單純考慮引進策略，也需要靈活思維
 動態(tài)人才管理策略2、動態(tài)人才交流策略
 案例：你情我不愿，如何開展人才交流？
 參考：業(yè)務(wù)單元的基本類型與人才動態(tài)
 常見的人才調(diào)動方式
 圖表：內(nèi)部人才交流的推動機制
 動態(tài)人才交流的兩個方向、六種類型
 動態(tài)人才管理策略3、動態(tài)人才發(fā)展策略
 人才發(fā)展的“四個一批”
 圖表：四個一批——動態(tài)人才發(fā)展的四個方向
 工具：“師帶徒”的激勵系統(tǒng)設(shè)計
 工具——提高績效期望值的方法：廣深高速
 案例：三個典型企業(yè)“溢出性人力資源”案例
 工具：溢出性人力資源”操作的五大方式
 動態(tài)人才管理策略4、動態(tài)人才池（梯隊）建設(shè)
 圖表：動態(tài)人才梯隊管理的基本思路
 梯隊建設(shè)的價值鏈：人才梯隊建設(shè)的“養(yǎng)豬論”
 后備的評價框架：過去、現(xiàn)在與將來
 動態(tài)人才管理策略5、動態(tài)人才培養(yǎng)策略
 案例——極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)

第五單元、激活組織——組織激活的引擎與留人技巧
 思考案例：內(nèi)外平衡（某企業(yè)負責(zé)人遇到的問題）
 常見激勵思路：總報酬模型（物質(zhì)+精神）
 員工回報——大部分管理者的誤區(qū)：總報酬模型
 有什么樣的機制能讓員工在公司更長期發(fā)展：人才綁定+四維通道
 四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車
 大平臺小前端：面向未來的組織新發(fā)展思考
 放眼未來：人才綁定：從機制角度鎖定關(guān)鍵人才

反求諸己——課程小結(jié)與個性化思考、案例解析
 收尾案例：關(guān)鍵人才人才激活與保留
 圖表：A公司面向未來的組織激勵策略（建議）
 作戰(zhàn)策略：協(xié)同作戰(zhàn)
 總結(jié)：人才戰(zhàn)略關(guān)鍵技能羅盤2.0（由外到內(nèi)的全盤思考）

 

何欣老師是我國的國家高級企業(yè)培訓(xùn)師、實戰(zhàn)營銷專家，北京紅色企業(yè)家商學(xué)院副院長，是營銷出身的體驗派導(dǎo)師，連續(xù)多年蟬聯(lián)銷售冠軍的實戰(zhàn)派導(dǎo)師，從基層業(yè)務(wù)、到銷售冠軍、到店長、到高級會銷講師、到經(jīng)理、到項目總監(jiān)，團隊業(yè)績達成率最低160%完成，不斷創(chuàng)造銷售神話，沒有一次失敗案例。有人稱之為營銷天才、有人稱之人銷售管理專家，以一當(dāng)十是他的營銷秘方。他有著一套完善的銷售流程、營銷模式和成交秘籍，并擔(dān)任多家企業(yè)商學(xué)院與企業(yè)大學(xué)高級特聘講師、會銷講師、副院長等職務(wù)，何欣老師，講課從實戰(zhàn)來，向?qū)嵭е腥ィ∩鷦佑哪?，豐富多彩，沙盤演練，以落地為主要目標，讓您立竿見影，引爆終端銷售業(yè)績持續(xù)飆升！獲得企業(yè)一致好評率！

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