【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】
1、主線掌握：從一把手、執(zhí)行官及管理團(tuán)隊(duì)角度探討企業(yè)人才管理的一攬子解決思路，如人才標(biāo)準(zhǔn)的判斷、人才引進(jìn)及來源、人才快速地培養(yǎng)、打造梯隊(duì)建設(shè)、人才的激勵(lì)與保留策略；在多次課堂研討的同時(shí)反思自身企業(yè)的打法，導(dǎo)師帶動研討、案例及痛點(diǎn)分析，提出企業(yè)難點(diǎn)、現(xiàn)場討論解決方案及落地策略。 2、支線掌握：五個(gè)章節(jié)、六次反求諸己，30個(gè)以上的人才管理工具，30個(gè)以上的企業(yè)管理案例，以及10個(gè)以上對應(yīng)的人才管理風(fēng)險(xiǎn)性防范策略。 3、輔線收益：與具有豐富企業(yè)人才戰(zhàn)略管理、世界500強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐、大量企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師對話，深度分析痛點(diǎn)問題；與不同類型企業(yè)學(xué)員研討對話，反思自我、集思廣益。

第一章、頂層思考：人才戰(zhàn)略的整體規(guī)劃與典型問題（TTSC價(jià)值鏈與十二大典型問題）
 開篇案例：某中小企業(yè)面對的挑戰(zhàn)
 開篇問題、業(yè)務(wù)與人才的雙維度
 起點(diǎn)模型、“招培借留”的基本邏輯
 案例場景：三個(gè)人才問題與現(xiàn)實(shí)性思考
 中小企業(yè)案例中的人才管理基本邏輯
 參考：人才管理的基本過程（TTSC價(jià)值鏈）
 反求諸己1：人才戰(zhàn)略的診斷工具圖
第二章、戰(zhàn)略性的人才標(biāo)準(zhǔn)：我們怎么看人、如何判斷人（五條關(guān)鍵選人建議）
 參考：曾國藩的“人才素質(zhì)模型”（正反對應(yīng)）
 關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn)，哪一個(gè)你覺得是正確的
 看人方向：給一把手的五個(gè)選人建議
 操作策略A、社招看能力，校招看學(xué)歷
 操作點(diǎn)：從“制式化”到“個(gè)性化+場景化”（貼合四個(gè)匹配點(diǎn)）
 操作策略B、過去看業(yè)績，未來看潛力（績優(yōu)股與潛力股該怎么選？）
 延伸：你此刻的選擇是什么？
 結(jié)論：“潛力股”與“績優(yōu)股”的選擇邏輯
 操作策略C、“德不配位”的標(biāo)準(zhǔn)及處理方式
 提示：“德不配位”的三種表現(xiàn)與處理建議
 操作策略D、對于“人才估值”的判斷策略（不同于崗位價(jià)值）
 反求諸己2、關(guān)鍵人才估值評價(jià)表（60分以上合格、80分以上優(yōu)秀）
第三章、戰(zhàn)略性的人才供給：我們要找到人，人從哪里來？（人才供應(yīng)鏈的四個(gè)維度）
 中小企業(yè)面對的現(xiàn)狀及三大關(guān)注點(diǎn)（人才意向及工信部分析）
 七大操盤點(diǎn)：從業(yè)務(wù)視角來看，招聘即營銷
 九大渠道：九大常規(guī)人才引進(jìn)渠道
 3.1、吸引力建設(shè)：中小企業(yè)吸引人才的十二個(gè)策略
 思考：以馬斯洛需求模型來判定初創(chuàng)公司的人才吸引優(yōu)劣勢
 初創(chuàng)公司招人難，我分析主要有以下五個(gè)原因：
 案例：看看下面這些企業(yè)一把手是怎么搜刮人才的
 反求諸己3、中小企業(yè)吸引人才的十二個(gè)典型策略
 3.2、全盤思考：渠道在哪里
 三個(gè)角度考慮中高級人才來源
 對案例關(guān)鍵人才來源的建議（老板親身參與，HR推動執(zhí)行）
 案例：2個(gè)月、200人的缺口，如何動態(tài)多元化處理？
 案例：你情我不愿，如何開展人才交流？
 圖表：內(nèi)部人才交流的推動機(jī)制
 動態(tài)人才交流的兩個(gè)方向、六種類型
 反求諸己4、思考我公司的人才供應(yīng)鏈
第四章、戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)：如何讓我需要的人才快速成長？（三段論與極端加速法）
 賦能的三大方向：強(qiáng)化意愿（愿不愿）、能力進(jìn)化（會不會）、工具提升（用什么打）
 培養(yǎng)的“三段”式設(shè)計(jì)（當(dāng)下加速、極端更為重要）
 4.1、一段痛點(diǎn)：常態(tài)化培養(yǎng)的系統(tǒng)與經(jīng)驗(yàn)傳承的傻瓜式策略
 案例：通過正確的輔導(dǎo)提升員工
 工具——員工能力提升的鐵三角(Piper）
 4.2、二段、加速化培養(yǎng)，精英戰(zhàn)場
 加速化培養(yǎng)的策略：四句箴言
 A、傳幫帶：口訣——再一再二不再三
 B、任務(wù)鍛煉、適合的鍛煉點(diǎn)
 師帶徒的激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
 工具：員工能力提升的“鐵三角”
 4.3、三段、極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)
 反求諸己5：我的團(tuán)隊(duì)賦能計(jì)劃

第五章、戰(zhàn)略性的激勵(lì)與保留——立足現(xiàn)在、放眼未來地打造激勵(lì)系統(tǒng)
 內(nèi)外平衡——某企業(yè)負(fù)責(zé)人遇到的問題
 5.1、立足現(xiàn)在，提高人才的滿意度
 立足現(xiàn)在A、多樣性——總報(bào)酬模型
 有限資源的分配：人才戰(zhàn)略中的資源分配問題（公正）
 立足現(xiàn)在B、發(fā)展通道的設(shè)計(jì)問題（公平）
 通道做寬：華為、天美藝等組織的雙通道
 通道做細(xì)：寬帶薪酬與職務(wù)序列
 通道做快：能力+資源+持續(xù)
 通道做活：讓?shí)徫蛔兓?、靈活切換
 四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車
 5.2、放眼未來，綁定人才忠誠度
 關(guān)鍵人才管理案例
 圖表：A公司面向未來的組織激勵(lì)策略（建議）
 放眼未來：打造組織的人才綁定
 組織進(jìn)化——鼓勵(lì)員工內(nèi)部或外部創(chuàng)業(yè)（大平臺、小前端、富生態(tài)）
 反求諸己6：我的團(tuán)隊(duì)立足現(xiàn)在、放眼未來的激勵(lì)與綁定的策略是什么
 共勉：“首席人才官”的八項(xiàng)用人關(guān)注點(diǎn)
 這個(gè)時(shí)代，是領(lǐng)袖驅(qū)動的時(shí)代，你的成長，就是企業(yè)的成長

 

何欣老師是我國的國家高級企業(yè)培訓(xùn)師、實(shí)戰(zhàn)營銷專家，北京紅色企業(yè)家商學(xué)院副院長，是營銷出身的體驗(yàn)派導(dǎo)師，連續(xù)多年蟬聯(lián)銷售冠軍的實(shí)戰(zhàn)派導(dǎo)師，從基層業(yè)務(wù)、到銷售冠軍、到店長、到高級會銷講師、到經(jīng)理、到項(xiàng)目總監(jiān)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績達(dá)成率最低160%完成，不斷創(chuàng)造銷售神話，沒有一次失敗案例。有人稱之為營銷天才、有人稱之人銷售管理專家，以一當(dāng)十是他的營銷秘方。他有著一套完善的銷售流程、營銷模式和成交秘籍，并擔(dān)任多家企業(yè)商學(xué)院與企業(yè)大學(xué)高級特聘講師、會銷講師、副院長等職務(wù)，何欣老師，講課從實(shí)戰(zhàn)來，向?qū)嵭е腥?！生動幽默，豐富多彩，沙盤演練，以落地為主要目標(biāo)，讓您立竿見影，引爆終端銷售業(yè)績持續(xù)飆升！獲得企業(yè)一致好評率！

• 研發(fā)體系的打造（總裁班）

   

  研發(fā)體系的打造（總裁班） 前言： 面對21世紀(jì)紛繁復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，中國企業(yè)的老總們越來越認(rèn)識到高效研發(fā)體系的重要性和迫切性。但是，如何才能打造高效的研發(fā)體系，總裁們在理念、原則和思路上存在很多不系統(tǒng)、認(rèn)識模糊，甚至不正確的地方，對研發(fā)體系和方法的缺乏全面、準(zhǔn)確的了解和把握。比如，很多企業(yè)高層認(rèn)為研發(fā)就是研發(fā)部門的事情，而沒有把研發(fā)當(dāng)作是企業(yè)的..

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