【培訓(xùn)對(duì)象】
【課程對(duì)象】  企業(yè)中高層  人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管  薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【培訓(xùn)收益】
 花培訓(xùn)的錢(qián)，得咨詢的果：從方法論到工具到案例，手把手教學(xué)，學(xué)完成為公司內(nèi)部咨詢顧問(wèn)。  提升人力資源邏輯認(rèn)知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。  全流程實(shí)戰(zhàn)方法：掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)流程中的每個(gè)步驟和方法。

 一、 人力資源管理的新問(wèn)題
1. 人才供給問(wèn)題：90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問(wèn)題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵(lì)問(wèn)題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問(wèn)題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
二、 人力資源管理的新體系
1. 公司戰(zhàn)略與人才管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)？
2. 企業(yè)增長(zhǎng)路徑與核心人才：不同增長(zhǎng)路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(zhǎng)路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過(guò)程中實(shí)現(xiàn)雙贏

三、 薪酬問(wèn)題——從不同角度看到的薪酬問(wèn)題有哪些？為什么？
1. 從員工視角看薪酬
員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤(rùn)等現(xiàn)象
四、 薪酬認(rèn)知——如何對(duì)薪酬有清晰的認(rèn)知？
1. 薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2. 薪酬的來(lái)源：股東、員工、債權(quán)人
3. 付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績(jī)效
薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：市場(chǎng)
薪酬成本可靠性：企業(yè)
五、 薪酬設(shè)計(jì)——如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系？
1. 薪酬現(xiàn)狀分析
 薪酬內(nèi)部分析的方法
 薪酬外部分析的方法
 案例：某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問(wèn)卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門(mén)不同層級(jí)員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)。
2. 優(yōu)化職位體系
 任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格
 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
 小組練習(xí)：人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價(jià)值評(píng)估
 職位評(píng)估的作用：明確職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值
 案例：某企業(yè)《職位評(píng)估表》
該職位評(píng)估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評(píng)估因素和權(quán)重。
 職位評(píng)估的過(guò)程：職位評(píng)估關(guān)鍵四步，企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
 案例：某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評(píng)估結(jié)果，明確了該集團(tuán)全部職位的評(píng)估等級(jí)。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
 薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義：短期薪酬、中長(zhǎng)期薪酬的有效結(jié)合。
 薪酬結(jié)構(gòu)的常見(jiàn)組成部分：基本工資、職位工資、績(jī)效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、經(jīng)營(yíng)提成、年終獎(jiǎng)、利潤(rùn)分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
 薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。
 案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場(chǎng)薪酬調(diào)查
 調(diào)查渠道：常見(jiàn)的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
 數(shù)據(jù)分析：如何對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？
 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
 案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理意圖。
6. 工資設(shè)計(jì)
 薪酬層級(jí)：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級(jí)。
 薪酬檔位：每級(jí)薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
 重點(diǎn)掌握薪酬等級(jí)、檔位、帶寬、級(jí)差、檔差、重疊度等核心知識(shí)
 工具練習(xí)：《等級(jí)工資表》
 套檔模型：根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，形成套檔模型。
 工具練習(xí)：《員工套檔表》
 案例：某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)，完整的展示了從職位評(píng)估到工資設(shè)計(jì)的全過(guò)程。
7. 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 獎(jiǎng)金分配順序：前臺(tái)團(tuán)隊(duì)、中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序
 獎(jiǎng)金總額：人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系
 部門(mén)獎(jiǎng)金額度：確定不同部門(mén)的獎(jiǎng)金額度
 獎(jiǎng)金模式與計(jì)算：不同部門(mén)的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎(jiǎng)金計(jì)算方式
 部門(mén)獎(jiǎng)金分配：明確部門(mén)分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程
 小組練習(xí)：《部門(mén)獎(jiǎng)金分配》
現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)某個(gè)部門(mén)的月度獎(jiǎng)金，討論獎(jiǎng)金分配的原則
8. 薪酬測(cè)算
 個(gè)體測(cè)算：細(xì)化到每位員工的薪酬測(cè)算
 個(gè)體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法
 整體測(cè)算：從經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)進(jìn)行整體測(cè)算
 整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法
 案例：某企業(yè)的薪酬測(cè)算
該測(cè)算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測(cè)算，通過(guò)輸入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心變量，尤其是各部門(mén)的職位、編制和薪酬，自動(dòng)計(jì)算出公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，并通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營(yíng)報(bào)表相互驗(yàn)證，
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
9. 薪酬制度
 定薪機(jī)制
 調(diào)薪機(jī)制
 績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)

六、 薪酬策略——如何運(yùn)用不同的薪酬策略？
1. 發(fā)展階段的薪酬策略
 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
 發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
 成熟期企業(yè)的薪酬策略
 轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略
 并購(gòu)期企業(yè)的薪酬策略
2. 薪酬改革策略
 薪酬改革時(shí)機(jī)
 薪酬改革重點(diǎn)
 薪酬改革難點(diǎn)
 薪酬改革技巧

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問(wèn)
原A股中國(guó)高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問(wèn)咨詢總監(jiān)
中國(guó)信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問(wèn)
國(guó)資委培訓(xùn)中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團(tuán)特聘人力資源咨詢顧問(wèn)
超過(guò)10年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，超過(guò)80多家央企、國(guó)企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2005-2009年期間同時(shí)任三家國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營(yíng)管理的六個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過(guò)80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵(lì)咨詢服務(wù)。
陳祿老師作為項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為某大型央企提供咨詢服務(wù)，負(fù)責(zé)甲方并購(gòu)7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu)，確立了新的職位體系，同時(shí)設(shè)計(jì)了對(duì)應(yīng)的薪酬體系和績(jī)效體系，此外在項(xiàng)目運(yùn)作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù)，帶領(lǐng)項(xiàng)目組在6個(gè)月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴(kuò)張到2000人，經(jīng)營(yíng)組織不斷敏捷變形，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)的快速響應(yīng)，同時(shí)梳理統(tǒng)一了職級(jí)體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行了勝任力盤(pán)點(diǎn)，并整合了并購(gòu)對(duì)象企業(yè)，獲得了客戶的高度認(rèn)可，客戶經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)诎肽陜?nèi)實(shí)現(xiàn)10倍增長(zhǎng)。
陳祿老師為某信息安全機(jī)構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù)，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國(guó)的組織網(wǎng)絡(luò)，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)40%。
陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過(guò)持續(xù)3年的咨詢服務(wù)，成功幫助客戶在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)妥善解決了長(zhǎng)期復(fù)雜的人事問(wèn)題。
陳祿老師幫助某科研機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制，在轉(zhuǎn)制過(guò)程中，高級(jí)科研骨干無(wú)一人離職，公司成立當(dāng)年實(shí)現(xiàn)盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國(guó)人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù)，得到了中澳雙方的認(rèn)可。
陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵(lì)的方法論，并開(kāi)發(fā)出具有實(shí)戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認(rèn)可，取得了良好的效果。
陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國(guó)企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)，為幫助中國(guó)企業(yè)通過(guò)人才價(jià)值創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國(guó)夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的薪酬體系》
《全周期人才激勵(lì)體系》
《國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng)》
人力資源類：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學(xué)員評(píng)價(jià)】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團(tuán) 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復(fù)合經(jīng)驗(yàn)使得培訓(xùn)極具實(shí)戰(zhàn)效果，學(xué)員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團(tuán) 朱萍
陳祿老師多年來(lái)他本人親自參與的管理咨詢項(xiàng)目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見(jiàn)大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓(xùn)過(guò)程中無(wú)私分享的工具大受歡迎，小巧實(shí)用，功能強(qiáng)大，有力的武裝了我們的團(tuán)隊(duì)。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動(dòng)，有問(wèn)必答，氣氛輕松，讓我們感受到學(xué)習(xí)的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br /> 陳祿老師在課程結(jié)束后通過(guò)微信持續(xù)為我們提供輔導(dǎo)，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 工作分析、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)高級(jí)研修班

   

  第一部分：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析第一單元：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元　組織設(shè)計(jì)原則與方法 1、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構(gòu)中職能部門(mén)的設(shè)計(jì)3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現(xiàn)和重要保障 4、組織架構(gòu)方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設(shè)計(jì)細(xì)則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國(guó)之臣，效 功于國(guó)以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)及崗位分析難點(diǎn)與對(duì)策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時(shí)也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調(diào)查研究表明，目前我國(guó)醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 共贏薪酬設(shè)計(jì)

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問(wèn)題？  高效問(wèn)題？  發(fā)放問(wèn)題？  薪酬管理平臺(tái)構(gòu)建需要關(guān)注的問(wèn)題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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