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薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng)

課程編號(hào):51225

課程價(jià)格:¥19000/天

課程時(shí)長(zhǎng):2 天

課程人氣:194

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:陳祿

  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管  薪酬經(jīng)理/薪酬主管  計(jì)劃轉(zhuǎn)型薪酬模塊的其他HR  希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)人員

【培訓(xùn)收益】
 花培訓(xùn)的錢,得咨詢的果:從方法論到工具到案例,手把手教學(xué),學(xué)完成為公司內(nèi)部咨詢顧問(wèn)。  提升人力資源邏輯認(rèn)知:完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系,全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。  全流程實(shí)戰(zhàn)方法:掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)流程中的每個(gè)步驟和方法。  全套工具表單:課上跟隨老師逐步設(shè)計(jì)工具表單,課后直接應(yīng)用。

一、 人力資源管理的新問(wèn)題
1. 人才供給問(wèn)題:90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問(wèn)題:政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵(lì)問(wèn)題:低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問(wèn)題:創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
二、 人力資源管理的新體系
1. 經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系:人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?
2. 企業(yè)增長(zhǎng)路徑與核心人才:不同增長(zhǎng)路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(zhǎng)路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌:正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展:組織和人才在互利過(guò)程中實(shí)現(xiàn)雙贏

三、 薪酬問(wèn)題——從不同角度看到的薪酬問(wèn)題有哪些?為什么?
1. 從員工視角看薪酬
員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤(rùn)等現(xiàn)象
3. 薪酬問(wèn)題的原因
 定薪依據(jù):根據(jù)什么定工資?
 調(diào)薪機(jī)制:怎樣才能漲工資?
 經(jīng)營(yíng)效益:如何讓企業(yè)和員工都滿意?

四、 薪酬認(rèn)知——如何對(duì)薪酬有清晰的認(rèn)知?
1. 薪酬的本質(zhì):企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2. 薪酬的來(lái)源:股東、員工、債權(quán)人
3. 付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性:職位、能力、績(jī)效
薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性:市場(chǎng)
薪酬成本可靠性:企業(yè)

五、 薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系?
1. 薪酬現(xiàn)狀分析
 薪酬內(nèi)部分析的方法(管理訪談、調(diào)查問(wèn)卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等)
 薪酬外部分析的方法(同行對(duì)標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等)
 案例:某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告,根據(jù)員工訪談和調(diào)查問(wèn)卷,結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析,得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀,尤其是不同部門不同層級(jí)員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)。
 工具制作與練習(xí):
 練習(xí)1:企業(yè)人工成本數(shù)據(jù)收集
 練習(xí)2:上市公司人工成本分析
 練習(xí)3:部門薪酬分析
 練習(xí)4:薪酬散點(diǎn)分析
 練習(xí)5:薪酬回歸分析
2. 優(yōu)化職位體系
 崗位職責(zé)梳理方法:流程法、訪談法、職位分析法等
 任職資格:關(guān)鍵職位的6大任職資格
 晉升通道:不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
 職位說(shuō)明書(shū)
 工具:職位說(shuō)明書(shū)模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板,明確了職位說(shuō)明書(shū)的8項(xiàng)核心內(nèi)容,可直接使用。
 職位編制:有效的職位編制控制方法
 職位優(yōu)化工具:RASIC優(yōu)化
 小組練習(xí):人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價(jià)值評(píng)估
 職位評(píng)估的作用:明確職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值
 工具制作與練習(xí):《職位評(píng)估表》
 案例:某企業(yè)《職位評(píng)估表》
該職位評(píng)估表為真實(shí)企業(yè)所用,展示了該企業(yè)選取的評(píng)估因素和權(quán)重。
 職位評(píng)估的過(guò)程:職位評(píng)估關(guān)鍵四步,企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
 職位評(píng)估的結(jié)果:《職位價(jià)值矩陣》
 案例:某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評(píng)估結(jié)果,明確了該集團(tuán)全部職位的評(píng)估等級(jí)。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
 薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義:短期薪酬、中長(zhǎng)期薪酬的有效結(jié)合。
 薪酬結(jié)構(gòu)的常見(jiàn)組成部分:基本工資、職位工資、績(jī)效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、經(jīng)營(yíng)提成、年終獎(jiǎng)、利潤(rùn)分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
 薪酬結(jié)構(gòu)的意義:不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異,企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬:如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比?關(guān)鍵因素分析。
 案例:某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場(chǎng)薪酬調(diào)查
 調(diào)查渠道:常見(jiàn)的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?
 數(shù)據(jù)分析:如何對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?
 市場(chǎng)分位值:應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
 工具制作與練習(xí):《市場(chǎng)薪酬水平推導(dǎo)表》、《外部友商薪酬分析表》
 企業(yè)薪酬策略:企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略?
 案例:某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略,反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理意圖。
6. 工資設(shè)計(jì)
 薪酬層級(jí):小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級(jí)。
 薪酬檔位:每級(jí)薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
 重點(diǎn)掌握薪酬等級(jí)、檔位、帶寬、級(jí)差、檔差、重疊度等核心知識(shí)
 工具制作與練習(xí):《等級(jí)工資表》
 套檔模型:根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì),形成套檔模型。
 工具制作與練習(xí):《員工套檔表》
 案例:某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)。
7. 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 獎(jiǎng)金分配順序:前臺(tái)團(tuán)隊(duì)、中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序
 獎(jiǎng)金總額:人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系
 部門獎(jiǎng)金額度:確定不同部門的獎(jiǎng)金額度
 獎(jiǎng)金模式與計(jì)算:不同部門的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和依據(jù),明確的獎(jiǎng)金計(jì)算方式
 部門獎(jiǎng)金分配:明確部門分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程
 工具制作與練習(xí):《部門獎(jiǎng)金分配表》
現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎(jiǎng)金,討論獎(jiǎng)金分配的原則
 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn):KSF獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 提成制與獎(jiǎng)金制的管理差異和適用場(chǎng)景
 研發(fā)人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 生產(chǎn)人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
8. 薪酬測(cè)算
 個(gè)體測(cè)算:細(xì)化到每位員工的薪酬測(cè)算
 個(gè)體調(diào)整:特殊人員的薪酬調(diào)整方法
 整體測(cè)算:從經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)進(jìn)行整體測(cè)算
 整體調(diào)整:全局性調(diào)整薪酬的方法
 精準(zhǔn)測(cè)算企業(yè)利潤(rùn)與人工成本,實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
 案例:某企業(yè)的薪酬測(cè)算
該測(cè)算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測(cè)算,通過(guò)輸入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心變量,尤其是各部門的職位、編制和薪酬,自動(dòng)計(jì)算出公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn),并通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營(yíng)報(bào)表相互驗(yàn)證,
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
 工具制作與練習(xí):《薪酬測(cè)算模型》
9. 薪酬制度
 定薪機(jī)制
 調(diào)薪機(jī)制
 績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)
 案例:某企業(yè)的完整薪酬設(shè)計(jì)方案
該文件為真實(shí)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案,完整的展示了從薪酬診斷到薪酬制度的全過(guò)程。

六、 薪酬策略——不同的企業(yè)如何運(yùn)用不同的薪酬策略?
1. 不同發(fā)展階段薪酬策略
 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
 發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
 成熟期企業(yè)的薪酬策略
 轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略
 并購(gòu)期企業(yè)的薪酬策略
 戰(zhàn)略收縮期的薪酬策略
2. 薪酬改革策略
 薪酬改革的時(shí)機(jī)
 薪酬改革的重點(diǎn)難點(diǎn)
 薪酬改革的技巧

課后作業(yè)批改:課后1周內(nèi),學(xué)員可將各自設(shè)計(jì)的薪酬文件發(fā)給陳祿老師批改。

 

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