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高效驅(qū)動團隊,實現(xiàn)團隊目標——打造高績效團隊

課程編號:59362

課程價格:¥15000/天

課程時長:2 天

課程人氣:9

行業(yè)類別:不限行業(yè)     

專業(yè)類別:團隊建設(shè) 

授課講師:南北

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
業(yè)務(wù)線各層級經(jīng)理/主管,儲備管理者,需要提升個人領(lǐng)導(dǎo)力的P崗員工

【培訓(xùn)收益】
1、掌握阿里管理三班沉淀的精華,啟發(fā)對管理的思考,建立系統(tǒng)且全面的管理邏輯; 2、掌握做好業(yè)務(wù)的心法要領(lǐng),學(xué)會給理解目標,給團隊定一個好目標,PDCA做輔導(dǎo)追過程,以及帶領(lǐng)團隊做好復(fù)盤促進團隊能力持續(xù)迭代進階; 3、掌握帶好團隊的心法要領(lǐng),學(xué)會團隊開門的關(guān)鍵要事,掌握團隊分工,激勵激發(fā),輔導(dǎo)帶教的心法工具; 4、掌握傳好文化的心法要領(lǐng),能夠解讀公司文化,明確團隊的要與不要,持續(xù)踐行且能夠進行自我評價評估; 5、學(xué)會自我管理的心法要領(lǐng),能夠集中資源解決重點難題,理解和管理自我情緒,認知沖突的本質(zhì)掌握化解沖突的方法

第一講:業(yè)務(wù)導(dǎo)航——明確目標,精準驅(qū)動
一、定目標
討論:在帶領(lǐng)團隊明確“打哪”之前,我們還要掌握什么?
1. 客戶價值引領(lǐng)目標設(shè)定
1)客戶價值:從客戶價值出發(fā),做正確的事
2)上下同欲:讓員工把團隊的方向目標變成自己的方向目標
2. 定目標的三個維度
1)從客戶價值出發(fā),不能只唯KPI
2)長短期都要考慮,不能只顧眼下
3)與團隊充分共識,不要直講數(shù)字目標,自說自話
3. 定目標的四步法
第一步:理解上級組織的目標
第二步:明確團隊自己的目標
第三步:明確“銷售”目標,讓員工理解團隊目標
第四步:員工達成共識,讓員工清晰自己的目標
二、追過程
討論:平時有哪些卓有成效的追過程的方法?
1. 功在平時的追過程核心
功在平時:心里有一張目標達成大圖,把控好拿結(jié)果的節(jié)奏,多給空間勤觀察,狠抓節(jié)點做員工輔導(dǎo),隨時進行復(fù)盤調(diào)優(yōu),做團隊的疊加式能力進階;
2. 全面視角下的過程管理策略
追的是目標達成的過程,并非只有業(yè)務(wù)結(jié)果
給團隊成員及時的、有效的反饋,視人為人視己為人
抓住時機給及時且有效的輔導(dǎo),不要直講方向不給方法
3. 追過程的有效步驟
1)制定行動計劃
2)持續(xù)追蹤過程
3)及時反饋推進
4)復(fù)盤與沉淀
三、推協(xié)同
討論:什么場景下需要協(xié)同,協(xié)同遇到的最大難題是什么,有哪些嘗試?
推協(xié)同的1個核心理念:相向而行
1. 多維度的協(xié)同視角
1)找尋共同的目標,不能協(xié)別人同自己
2)換位思考,眼里不能只有自己
3)一起解決問題,不要推諉甩鍋
2.推協(xié)同的關(guān)鍵四步
1)明確協(xié)同方(清晰自己和對方的需求,能夠達成合作的意愿)
2)共同明確目標(建立初步的信任,能夠共識目標及分工)
3)有效推進過程(過程中的承諾、溝通與難題處理)
4)激勵與復(fù)盤(明確正向的激勵與反饋,做好復(fù)盤)
四、做復(fù)盤
討論:你從復(fù)盤中得到的最大的啟發(fā)和收益是哪一次復(fù)盤?為什么會有啟發(fā)和收益的發(fā)生?
1. 復(fù)盤的四個視角
1)務(wù)實的解決真問題,不要只證明自己是對的
2)找到本質(zhì)和規(guī)律,不能流于形式只走過場
3)真正的做好反思和自我剖析,不能只強調(diào)客觀推卸責任
4)重點在改進和能力提升,不能把復(fù)盤會開成了批斗會
3. 做復(fù)盤的四步法
1)回顧目標,回顧項目背后的Why,不僅要復(fù)盤指哪,也要復(fù)盤打哪
2)評估結(jié)果,基于目標,評估結(jié)果,明確亮點與不足
3)分析原因,知道到亮點和不足背后的根因
4)總結(jié)行動,沉淀能力,形成未來新的行動計劃
五、會沉淀
討論:日常作沉淀的方法,對于團隊沉淀的要求
——過程有沉淀,經(jīng)驗有總結(jié),方法能復(fù)用
2. 會沉淀的4個維度
1)要躬身入局參與沉淀,不要埋頭苦干不留痕跡
2)要清晰職責共建框架,不要盲目堆砌缺乏邏輯
3)要推動團隊營造氛圍,不要只提要求不聞不問
4)要推進內(nèi)容實踐復(fù)用,不要沉淀過后缺乏跟進
3. 從四步做好沉淀
1)以身作則,作為管理者,帶頭做好沉淀
2)設(shè)計沉淀的框架,確保沉淀的內(nèi)容有重點,夠清晰
3)關(guān)注過程,推動團隊產(chǎn)生沉淀意識,養(yǎng)成沉淀習(xí)慣
4)共享應(yīng)用,講沉淀的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵點和方法論,互相看見和學(xué)習(xí),創(chuàng)造價值
工具:SMART原則
工具:銷售目標的公式
工具:追過程PDCA
工具:喬哈里窗
工具:復(fù)盤畫布
工具:復(fù)盤過山車
工具:5W2H
工具:四步萃取法
案例:針對做好業(yè)務(wù)的三大場景,各匹配阿里巴巴典型案例;
演練:針對“銷售”目標,根據(jù)實際業(yè)務(wù)場景進行模擬演練;

第二講:團隊協(xié)作——凝聚力量,高效運轉(zhuǎn)
一、明分工
討論:給定特定場景,進行團隊分工的討論與演練
1. 認清職責清晰與知人善用
2. 科學(xué)分工的多視角原則
原則一:每項職責都有清晰的主責人,不要職責邊界模糊
原則二:要考慮員工的優(yōu)勢和特質(zhì),不能任人唯親
原則三:要考慮員工的發(fā)展需求和意愿,不要忽略他成長的需求
3. 明分工三步法
1)明確團隊職責
2)設(shè)置崗位職責
3)結(jié)合崗位用人所長
二、找對人
討論:通過面試,我判斷一個人是否適合團隊的依據(jù)是什么
——找到合適的人,從需求出發(fā),想清楚要什么樣的人,通過面試作錄用決定
1. 精準選人需考量的三種情況
情況一:要找到味道相符的同路人,不要因為缺人而將就
情況二:要從業(yè)務(wù)需求出發(fā)找人,不要因為有HC就找人
情況三:要接受和自己不一樣的人,不要僅憑個人喜好找人
2. 四步讓你“找對人”
第一步:盤點需求
——清晰團隊為什么要招人,要招什么樣的人,招人要解決什么問題
第二步:明確人員畫像
——明確核心工作內(nèi)容,崗位要求,能力要求
第三步:作好面試
——看經(jīng)驗、看動機、看特質(zhì)、看潛力
第四步:作錄用決定
三、會激發(fā)
討論:你自己作為員工,感受到的被激勵的那一刻是什么樣子
1. 有效激勵的策略
策略一:要給到明確的認可,不能千篇一律的只是走流程
策略二:慶祝表揚要公開進行,不能只是私下給到慶祝
策略三:要樹立好榜樣,明確榜樣背后的故事
2. 會激發(fā)4步法
1)給期待,給到歸屬感,給到明確的期待和目標
2)給認可,過程中發(fā)現(xiàn)美和善,給到認可鼓勵
3)有慶祝,對于階段性顯著成果,小勝即慶
4)樹榜樣,建立榜樣,宣傳榜樣,學(xué)習(xí)榜樣
四、做輔導(dǎo)
——我說你聽,我做你看,你說我聽,你做我看
1. 差異化輔導(dǎo)的三個要點
要點一:因材施教
要點二:激發(fā)自驅(qū)
要點三:根據(jù)事實分享方法
2. 做輔導(dǎo)4步法
1)診斷員工的發(fā)展階段,從基本的能力意愿四象限進行診斷
2)選擇合適的輔導(dǎo)策略,因人而異因材施教
3)持續(xù)做觀察,重點在報表、過程、反饋等為度進行觀察
4)進行結(jié)果衡量,通過業(yè)務(wù)結(jié)果和人的變化明確后階段的成長目標
五、會評估
1. 科學(xué)評估的要求
要求一:牽引員工持續(xù)進步成長,不要把員工當工具人
要求二:要有扎實的過程管理,不要只給surpise
要求三:有責任和擔當,不要推卸責任
2. 會評估的策略
1)明確團隊的評價規(guī)則
2)過程中給予高質(zhì)量的反饋
3)進行績效評估,看結(jié)果也看過程,篤定傳遞要與不要
4)進行績效面談,持續(xù)激發(fā)同學(xué)的成長
六、做汰換——為今天也為明天
——為今天也為明天做汰換是變動員工和團隊的關(guān)系,是團隊的一次升級
1. 合理汰換的注意要素
1)要NoSurpise,不要秋后算賬
2)心要慈,刀要快,不要優(yōu)柔寡斷不敢決定
3)要HappyStayHappygo,不要把Fire當作任務(wù),不敢承擔責任
2. 做汰換的關(guān)鍵步驟
1)做好識別,明確什么樣的員工需要被請出去
2)給輔導(dǎo),針對能力和結(jié)果不符的員工給予輔導(dǎo)和評估
3)做決定,自問自答三個問題,明確汰換的決定
4)汰換溝通,通過情/理/法的工具進行汰換溝通
工具:IPO、RASIC
工具:SCARF模型
工具:冰山模型
工具:輔導(dǎo)十六字訣
工具:IDP個人績效改進計劃
工具:情/理/法的汰換工具
案例:針對帶好團隊的三大場景,各匹配阿里巴巴典型案例;
演練:針對明確團隊分工,根據(jù)實際業(yè)務(wù)場景進行模擬演練;

第三講:文化傳承——塑造靈魂,激發(fā)動力
討論:針對企業(yè)文化,我團隊是如何踐行的
——身體力行,文化是共同認可的源動力,管理者要以身作則,身體力行
一、準確解讀文化的要點
要點一:能清晰解讀文化,不能盲目行動
要點二:以身作則,不能說一套做一套
要點三:持續(xù)的去做,不只圖一時新鮮
二、文化踐行與校驗
1. 清晰解讀文化,包括使命愿景價值觀和文化關(guān)鍵詞
2. 共識團隊的要與不要
3. 持續(xù)踐行并進行落地結(jié)果的校驗

第四講:自我管理——以身作則,引領(lǐng)前行
一、管理時間
討論:利用時間管理四象限,自我描述當前精力分布以及可以提效的部分
——要事第一:把時間和要事匹配起來。清晰要事,規(guī)劃好時間分配,定期Review時間,及時調(diào)整提升時間使用效率
1. 高效時間管理的策略
策略一:集中精力處理要事
禁忌:不要面面俱到?jīng)]有重點
策略二:開有目的有效率有作用的會
禁忌:沒有必要的會或者低效的會不開
策略三:要把時間當資源
禁忌:不要隨意的投入自己時間
3. 做好時間管理提升效率
1)規(guī)劃時間
2)高效使用時間
3)利用總結(jié)提升效率
二、管理沖突
討論:根據(jù)實際沖突案例,討論什么是正確的沖突觀,如何解決?
——求同存異:沖突的根源是因為“不一樣”,我們應(yīng)該尋求關(guān)鍵核心的“一樣”。樹立正確的沖突觀,不把沖突隱藏起來
1. 正確處理沖突
1)要敢于正視問題,不能害怕沖突
2)真實坦誠,不遮遮掩掩拖泥帶水
3)要比充分更充分的溝通,不要單方面偏聽偏信
2. 管理沖突2步法
1)認知沖突,了解沖突時如何來的,了解我處理沖突的方式與障礙
2)化解沖突,先平靜,再傾聽,找共識,促行動
三、管理情緒
討論:作為管理者,情緒波動最大的時刻,自己是如何面對和理解的?
1. 有效管理情緒
1)要學(xué)著停一停,接納對于情緒的認知,不要受情緒支配而不自知
2)面對負面情緒建立良性看法,不悲觀不自怨自艾
3)同理共情他人,不只顧自己的感受
2. 管理情緒4步法
1)情緒覺察
2)情緒接納
3)情緒調(diào)節(jié)
4)解決問題
工具:四種高效會議
工具:3F傾聽法則
工具:情緒管理ABCDE
案例:針對管理自我的三大場景,各匹配阿里巴巴典型案例
演練:給定場景,進行針對沖突的模擬演練;

沙盤演練:管理探尋(18道管理案例的沙盤模擬)
目的:通過對6大場景18道管理案例進行沙盤模擬,帶著對學(xué)習(xí)的收獲和思考做反思做應(yīng)用
1. 新官上任:新接手團隊,業(yè)務(wù)開著飛機換引擎,接下來我們帶領(lǐng)團隊做什么?
2. 述職報告:帶領(lǐng)新團隊進行工作復(fù)盤,團隊交付的結(jié)論出乎意料,我要做什么?
3. 火力不足:讓團隊完成項目計劃修改,大家直接把你的所有建議寫了進去,你覺得有點問題。
4. 耳語風(fēng)波:團隊有員工向你“打小報告”,說是為了團隊好,你要怎么做?
5. 調(diào)查真相:你找了被“小報告”的員工,你覺得應(yīng)該怎么開始?
6. 強烈反彈:員工強烈反抗,認為都是子虛烏有,你有點難堪,你要怎么做?
7. 重大過失:團隊成員犯了很低級的錯誤,導(dǎo)致了公司收到損失,你計劃怎么做?
8. 屢教不改:你跟犯錯誤的員工屢次溝通后,對方?jīng)]有明顯改善,但是他挺受團隊喜歡,你應(yīng)該怎么做?
9. 對癥下藥:這位員工持續(xù)的還在犯錯,你打算怎么解決?
10. 再次晉升:恭喜你再次晉升,管理多層團隊,以前同事變成你的下屬,此刻你如何面對呢?
11. 公開挑戰(zhàn):你受到了團隊資歷老、有能力、有資源的員工挑戰(zhàn),你如何處理?
12. 周報延遲:這位老員工公開反對你提出的要求,你要怎么做?
13. 固執(zhí)己見:這位老員工負責團隊任務(wù)的重要模塊,你擔心他是否有能力完成,你會如何開啟對話?
14. 不被信任:這位老員工已經(jīng)感受到了你的不信任,明確表示不想討論細節(jié),接下來你會做什么?
15. 一些瑕疵:老員工真的交付了結(jié)果,但是你發(fā)現(xiàn)了瑕疵,你如何應(yīng)對?
16. 團隊協(xié)作:你被和其他部門的團隊協(xié)作所困擾,你想解決這個問題,你要如何開始?
17. 資源分配:團隊成員因為資源分配不公對你表示了不滿,甚至有些提出了轉(zhuǎn)崗,你如何處理?
18. 結(jié)果評估:到了年終的結(jié)果評估,面對難以權(quán)衡的結(jié)果,你的標準是什么?
課程總結(jié)+回顧
 

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