2012年2月27-28日蔣小華老師為山西六建集團第七分司中層骨干成員進行培訓，主題：打造團隊執(zhí)行力，課程采取老師講解、小組討論、互動分享的形式。

課程摘要：

企業(yè)不得不長期關注的主題
為什么策略雷同，績效大不相同？
為什么企業(yè)宏偉藍圖在現(xiàn)實執(zhí)行中顯得如此的蒼白？
為什么擁有龐大的人員隊伍在執(zhí)行中顯得如此的無助？
為什么戰(zhàn)略思路不錯、做起來就錯了？說得對卻做不對？
為什么激勵大會，員工聽聽感動，想想激動，回去不動？
為什么總是議而不決、決而不行、行而無果呢？
為什么經(jīng)理人變成了“思想家”，而業(yè)績卻無提升？
為什么？……究其根源就是執(zhí)行力問題！

解讀企業(yè)執(zhí)行力問題>>>
商界領袖談執(zhí)行力
什么是執(zhí)行？
“缺失的一環(huán)”
公司領導層希望達到目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距。
不是簡單的戰(zhàn)術，而是一道通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程；一門將戰(zhàn)略、人員、運營相結合，以實現(xiàn)預定目標的學問。
將個人行動、做事方略及運營系統(tǒng)相結合的執(zhí)行方法論。
到位：有效執(zhí)行的核心
最后步驟不到位，前面就是白執(zhí)行（一字值83萬元）
行百里者半九十
100-1=0一著不慎，滿盤皆輸
執(zhí)行不到位
等于沒執(zhí)行
執(zhí)行不到位
不如不執(zhí)行
執(zhí)行到位的三大標準：

第一部分：鑄造執(zhí)行力3個要素
要素一：結果導向 靠結果生存、只為結果買單

員工和企業(yè)是什么關系？
執(zhí)行是“我做了嗎”？
九段秘書測試：請問你員工是幾段？他的結果值多少錢？
獲得結果：2BC原則
執(zhí)行工具：YCYA
小結：內心6思 

要素二：責任邏輯 鎖定責任、收獲結果
思 考：
為什么員工總有很多“道理”，讓你覺得他事情沒做好是有原因的？
為什么開車司機非常專一與用心，而乘客可以任意地欣賞沿途的風景？
別讓猴子跳回你的背上
責任陷阱1：
請示或討教（下屬）&幫助或解決（上級）

管理者竟然成了“首席拖延官”；
上級總是沒有時間，下屬卻沒有工作；
心中感嘆“蜀中無大將”；
執(zhí)行工具：3L（猴子管理法）
別讓責任進入組織，否則個人責任自然下降
責任陷阱2
強調我們：接受或報告（下屬）&安排或追責（上級）
苦惱：為什么我們的員工沒有責任心？
頭痛：為什么一出現(xiàn)問題就相互推脫？
迷惑：為什么給員工培訓卻效果不佳？
執(zhí)行工具：消滅借口4R法 

要素三：執(zhí)行法則
你種下什么，就收獲什么
服從法則：以服從為天職
目標法則：瞄準一只野兔
冠軍法則：做自己擅長的，上帝助你成功
速度法則：先開槍再瞄準
團隊法則：利他就是利已
裸奔法則：沒有退路就是出路
鏈接：執(zhí)行24字原則 

第二部分：如何提高中層執(zhí)行力
找準位置（把事做對與做對的事）
一、檢討缺失：糟糕中層的八大“罪狀”
喜歡抓具體的業(yè)務工作→下屬“閑得慌”；
個人英雄式好大喜功→ 下屬“內心空虛”；
不善于、不習慣做計劃→ 下屬成“無頭蒼蠅”；
布置工作不明確→ 下屬“六神無主”；
把布置當作完成→扮演“一號搖控員”；
救火現(xiàn)象普遍→ 扮演“王牌消防員”；
把員工素質作擋箭牌→扮演“首席推責官”；
關心事遠比關心人多→扮演“最大浪費官”。
二、管理認知
在設立了明確而清晰的目標的基礎上，組織一群人員一起積極而努力地工作。
---Mintzberg （明茨伯格）“The nature of Management Work”
中層應該做些什么？
不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。
深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。
以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。
有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。
以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。
勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率。
懂得歡慶。

三、中層定位：三大任務
中層的三重境界：
軟件升級：從技術走向管理，從管理走向領導
管理與領導Manager VS Leader
執(zhí) 行
Execution
關注事
Attention matter
依靠控制
Dependence control
接受現(xiàn)狀
Accepts the present situation
把事做對
Makes rightly the matter
創(chuàng) 新
Innovation
關注人
Pays attention to the person
促成信任
Facilitates the trust
推動變革
Impetus transformation
做對的事
Does to matter
效率做事
管理好時間才能管理好事情

討論：為什么人們總說“很忙”？
我們的時間用到什么地方去了？
如何管理時間？
時間守恒：時間在哪，執(zhí)行力就體現(xiàn)在哪
不良時間分配：哪里起火往哪里跑
最佳時間分配：永遠做重要不緊急的
分清輕重緩急：6點工作制
生命守恒：若不是現(xiàn)在，那是何時？
思考：生命中最重要的人與最重要的時光在哪里？
每一天都是特別的日子?；钤诋斚?，才能把握生命、把握工作。
時機守恒：與其盯著新聞，不如常照照鏡子
成功的關鍵在于“你是誰”，而不是“你在什么時候做”
如果你是“正確”的人，你就可以成功——即使經(jīng)濟不景氣，條件極端惡劣。
執(zhí)行工具：備忘錄Memorandum
我們所有的高級經(jīng)理人員都從內部提拔上來，但如果你想要升遷，最好先學會寫備忘錄。
---寶潔CEO雷富禮
與其說相信別人的頭腦與忠誠，還不如把它用白紙黑字寫出來。
執(zhí)行工具：工作清單Task List
鏈接：時間管理“小策略”
說對話辦對事
溝通無障礙、執(zhí)行有保障

溝通目標：鼓舞對方達成行動
自我檢討：
是否感到備受鼓舞。開始采取行動，努力干好每件事情。
是否將你的信息傳達給其它人?？梢杂米约旱脑捗枋瞿愕钠谕?。
是否知道什么是最重要。明白你設定的優(yōu)先級，知道哪些事必須要先做到。
是否不只投入感情，也投入智慧。將你的信息印在心里和腦子里。
溝通步驟：編碼、解碼、反饋
說對方想聽的、聽對方想說的
弄清楚聽者想聽什么；
認同贊美、詢問需求
以對方感興趣的方式表達；
幽默熱情、親和友善
在適當?shù)臋C會和場所中。
依據(jù)需求、變化場所
積極探詢說者想說什么；
設身處地、不要打斷；
用對方樂意的方式傾聽
積極回應、鼓勵表達；
控制情緒適時回應與反饋
確認理解、聽完澄清；
溝通策略：不戰(zhàn)而屈人之兵（親和力）
微笑：欲取之，必先予之
贊美：面子給你，里子給我
推銷：有好處能使鬼推磨
溝通策略：運疇惟幄，志在必得 （同理心）
同理心：站在當事人的角度和位置上，客觀地理解當事人的內心感受及內心世界，且把這種理解傳達給當事人的一種溝通交流方式。

同理心兩個區(qū)別
換位思考：僅做辨識，但沒有明確反饋。
同情心：不僅辨識、反饋，且同意對方的觀點。
員工執(zhí)行十不知
不知道為何執(zhí)行？
不知道執(zhí)行的標準？
不知道何時執(zhí)行？
不知道誰來執(zhí)行？
不知道執(zhí)行好處？
不知道為誰執(zhí)行？
不知道執(zhí)行的任務？
不知道如何來執(zhí)行？
不知道缺乏執(zhí)行力？
不知道后果是什么? 

第三部分：如何提高組織的戰(zhàn)略執(zhí)行力

組織執(zhí)行力8個誤區(qū)
戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事；
用人不疑、疑人不用；
學謀略多，學規(guī)則少；
管理制度變來變去，朝令夕改；
制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則；
管理者沒有常抓不懈；
差不多就行；
策略與制度本身不具有執(zhí)行性。

企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行失敗的四大關鍵原因
戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵點
戰(zhàn)略執(zhí)行工具：平衡計分卡
平衡計分卡的4個維度
戰(zhàn)略執(zhí)行五大步驟
第一步：目標分解
四個關鍵點：責任者、數(shù)字量化、分解細化、時間節(jié)點
目標時要考慮：利益共享
具體指標：
財務指標：銷售收入、回收款、毛利潤、成本、利潤；
客戶指標：新開發(fā)率、流失率、滿意度、投訴率、重復購買率；
流程指標：周轉期、質量、雇員技能和生產率；
員工指標：學習成長率、工資增長率、流失率、滿意率；
第三步、行動計劃
就是實現(xiàn)目標而確定的行動方案和時間表。
諸葛亮、馬謖與守街亭
一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃
第四步：業(yè)績跟蹤
員工只做你檢查的事!
每日、每周、每月、每季、每年目標評估
兩會制度：晨會＋夕會
3每3對照：每人、每天、每件事；對照目標、對照過程、對照結果
5定原則：定時、定點、定人、定量、定責

第五步：業(yè)績考核
通過評估與檢討，
必須知道目標實現(xiàn)了沒有
要獎的(得)心花怒放
要罰的(得)膽戰(zhàn)心驚

建立強大的制度執(zhí)行力
好的制度制造好人
做企業(yè)就是做制度
真正的執(zhí)行70%需要制度與流程來實現(xiàn)，剩下的30%靠人性化來實現(xiàn)
3R修路原則：人沒錯路錯了；員工沒錯管理錯了

執(zhí)行三化：制度化、查核化、獎懲化
越有操作性，執(zhí)行越到位（流程化）
檢查越到位，執(zhí)行越到位（查核化）
獎心花怒放、罰膽戰(zhàn)心驚（獎懲化）

讓“熱爐定律”說話
熱爐定律是著名管理學家麥格雷戈提出來的。
預警性----火爐燒得紅彤彤地放在那里，一看就知道會燙，不要碰。
及時性----碰的第一時間它就會燙你，絕不拖延。
公平性----不管你是誰，只要你敢碰它，它就燙你。
分明性----你用哪里碰它，它就燙你哪里，而不會燙你沒碰它的地方。
必然性----碰一次燙一次，沒有例外。 

讓下屬充滿干勁與激情
中層經(jīng)理的激勵菜譜
何謂激勵菜譜：指的是借用菜譜表單的方式列出激勵資源或者激勵方法。激勵的方法是多種多樣的，每個公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的激勵菜譜。
不能直接動用的激勵菜譜：獎勵制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份。
可以直接動用的激勵菜譜：主要體現(xiàn)在細微之處，而且更為人性化，例如表揚、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評和指責等等。中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運用身邊可動用的資源 。
間接動用高層掌握的激勵菜譜:績效考核與提供幫助和輔導 。
認可與贊美：PMP
PMP策略重點：
學會拍你的下屬的馬屁。這是基于對人性的考慮：人，都喜歡被稱贊。例如：真不錯－小李，你報告的第三部分寫得真出色－非常好－真能干－沒關系，思路挺好，順著這個思路干下去肯定不錯－就這么干吧－挺好－干得漂亮。

認可與贊美的前提——信任
認可與贊美的環(huán)境——寬容

認可與贊美的三條原則：
1.對事不對人；2. 更多地采取建議的方式；3.采取“三明治”式的批評方式：(1)先認可與贊美；(2)指出不足之處；(3)鼓勵

實戰(zhàn)演練：訓練你的真誠贊美；

根據(jù)人格類型進行激勵
激勵的即時性與創(chuàng)意性
做教練型干部：培養(yǎng)“打勝仗”的團隊
做教練6點注意事項：
1.言傳身教
2.教練的目的在于幫助下屬學習
3.協(xié)助下屬解決特定的問題
4.直接運用在工作上
5.了解下屬的需求
6.不要一視同仁

中層“三忌”與“三問”
教導下屬：“離場”管理
告訴他該做什么（職責）；
告訴他做好的標準是什么（標準）；
訓練他如何做好（培訓）；
讓他去做（授權）；
反復修正，直到你可以離場（檢討）；
去做更應該做的事（開拓）；
讓他也學會并實踐1-7步驟（復制）！ 

做領導者而不僅是管理者
一流的主管，員工為他打拼！
二流的主管，和員工一起打拼！
三流的主管，每天自己打拼！
四流的主管，沒有機會打拼！
五流的主管，員工找他拼命！
更多不入流的，從不學習如何成為一流的主管……
你的團隊屬于哪一種呢？
Who is the leader誰是真正的領導？
案例：愿意為斯巴達克斯獻身的奴隸
如果企業(yè)不是被管理者領導，而是被好的想法領導著，這會怎么樣？
使命、愿景、價值觀
你的員工看到愿景了嗎？清楚還是模糊？！
造夢聚人四步曲
做事先安人：如何用對人做對事？
慧眼識鷹：48字真經(jīng)
選對第一，培育第二；
標準第一，人員第二；
合適第一，優(yōu)秀第二；
內部第一，外部第二；
結果提前，過程退后；
深入面談，注重表現(xiàn)。
人才復制四步曲
總結：
重在他的才干
重在界定正確結果
重在發(fā)揮優(yōu)勢
通過幫助他找到合適的位置 

打造執(zhí)行文化
化愚昧為智慧、化腐朽為神奇
化平庸為高貴、化干戈為玉帛
執(zhí)行文化需要第5級經(jīng)理人
根植結果文化經(jīng)典案例：海爾砸冰箱
海爾張瑞敏為什么要砸冰箱？
砸冰箱是要告訴海爾人提倡什么，反對什么！
堅守偉大的原則需要流血流汗、忍辱負重。 

不出手永遠沒有贏球的機會