三大培訓(xùn)需求模型讓培訓(xùn)更接地氣！

    時(shí)間：2015-05-07

“我們需要執(zhí)行力的培訓(xùn)“

“員工溝通能力太差了”

“我們需要提升銷售技巧”

       作為培訓(xùn)人（培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師），您是否每天在面對(duì)著這樣模糊的培訓(xùn)需求（姑且稱之為需求）？您的第一反應(yīng)是什么？馬上找合適的培訓(xùn)課程，快點(diǎn)找很牛的培訓(xùn)師，亦或是再多問幾個(gè)問題？

       什么是培訓(xùn)需求呢？需求一定是來自于差距，想要解決什么問題或者在哪些方面做得更好。是為了彌補(bǔ)理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距。

       如何識(shí)別真正的業(yè)務(wù)需求，問卷是最不靠譜的方法，我建議的方法還是面訪，接下來三個(gè)問題和大家一起探討：

一、所有的業(yè)務(wù)需求都是培訓(xùn)能解決的嗎？

       答案顯然是：NO！那么什么樣的需求是培訓(xùn)可以解決的呢？倡導(dǎo)培訓(xùn)經(jīng)理要做績效顧問，那績效問題的產(chǎn)生都與哪些因素有關(guān)呢？給大家展示一個(gè)三維診斷模型：       

（這個(gè)模型里工作任務(wù)、能力和意愿三個(gè)詞來自于《情境領(lǐng)導(dǎo)》這門課，這門課中講的是針對(duì)員工接受一項(xiàng)具體工作任務(wù)下的準(zhǔn)備狀態(tài)，我這里擴(kuò)展到績效問題診斷中）

       我認(rèn)為一個(gè)組織要解決三個(gè)問題：干正確的事（工作任務(wù)）；正確的干事（能力與方法）；有人愿意干事（意愿）。

       1、工作任務(wù)：哪些因素又影響了能否干正確的事呢？包括戰(zhàn)略制定與分解、流程科學(xué)清晰性、制度合理有效性、職責(zé)分工合理清晰性。如果這些解決不了，那員工就做不了正確的事，方向錯(cuò)了，其他都錯(cuò)了。也會(huì)出現(xiàn)做事時(shí)不順暢，錯(cuò)位越位缺位等情況。

       2、能力：影響組織能力的有組織架構(gòu)、招聘、培訓(xùn)和員工輔導(dǎo)。組織架構(gòu)奠定了組織的能力基礎(chǔ)。而很多時(shí)候我們招的人都不合適，還寄希望于培訓(xùn)解決問題。同時(shí)員工能力提升首先是主管的事，主管不輔導(dǎo)下屬而交給培訓(xùn)部門。

       3、意愿：意愿問題，相信是很多時(shí)候員工執(zhí)行力不到位的根本原因。這包括企業(yè)文化（公司機(jī)制），職業(yè)生涯，績效薪酬，綜合激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果員工沒有意愿，他有十八般武藝也不愿意使出來了。

       這個(gè)模型是一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理心中要有的一個(gè)綜合性模型。經(jīng)這個(gè)模型一走，相信很多問題的發(fā)生都不是員工能力引起的。那咱培訓(xùn)就不能做了嗎？顯然不是，如果確實(shí)是流程問題，那么我們可以幫助主管部門開展流程梳理的培訓(xùn)；如果是員工輔導(dǎo)不到位，我們可以引進(jìn)中高管輔導(dǎo)能力提升的項(xiàng)目。

       哪怕最后對(duì)方要求上的課也上了，但是可以用這個(gè)模型幫助對(duì)方認(rèn)識(shí)到問題所在，降低對(duì)方期望。

二、我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行需求訪談？

       訪談僅僅是為了獲取學(xué)習(xí)需求嗎？當(dāng)然不是。那樣的話，我們的訪談會(huì)產(chǎn)生大量的浪費(fèi)。

3個(gè)核心假設(shè)：

    -   被訪談?wù)哂绕涫菢I(yè)務(wù)主管一定是決定和評(píng)價(jià)這個(gè)項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵人物

    -   被訪談?wù)咭欢〒碛幸恍┡嘤?xùn)資源，如培訓(xùn)（業(yè)務(wù)）經(jīng)費(fèi)、該領(lǐng)域的專家、或其他專家的信息

    -   培訓(xùn)項(xiàng)目的成功需要有Sponsor（s）

       所以這個(gè)訪談就不是這么簡單了，好不容易得到一次好好聊一次的機(jī)會(huì)。你還不得借這個(gè)機(jī)會(huì)好好挖點(diǎn)東西出來。所以面訪可以有4個(gè)目的，如果最后你能讓這個(gè)人成為你的Sponsor，那咱離成功就更進(jìn)一步了。

三、怎么訪談才最有效呢？

       高大上的業(yè)務(wù)需求挖掘6步法來了，直接上干貨吧。

       干貨很干，6個(gè)步驟19個(gè)動(dòng)作，看起來清晰簡單，做起來實(shí)足不易，需要加強(qiáng)練習(xí)。有幾個(gè)問題給大家澄清下：

1、前期準(zhǔn)備奠基礎(chǔ)

       不打無準(zhǔn)備之仗。前期準(zhǔn)備越充分，越能體現(xiàn)咱的專業(yè)度。甚至要在部門內(nèi)部先做訪前模擬，提升訪談能力。

2、澄清問題降壓力

       別上來就讓對(duì)方有壓力，輕松環(huán)境氛圍可以讓對(duì)方敞開心扉。

3、深挖痛點(diǎn)有邏輯

       挖痛點(diǎn)的邏輯是問題分析和解決的邏輯，同樣要把問題診斷三維模型熟記于心。“減少判斷，多用引導(dǎo)“。

4、達(dá)成共識(shí)需換位

       換位到業(yè)務(wù)部門的語言，用業(yè)務(wù)收益來和對(duì)方形成共識(shí)。當(dāng)然也要適度控制對(duì)方期望，火候要拿捏好。

5、個(gè)人“贏”要兼顧

       “打土豪分田地”“老鄉(xiāng)，參加紅軍可以分到天地”。被訪談?wù)叱讼Ｍ鉀Q組織問題來，肯定也有其個(gè)人的訴求。想想看，這個(gè)項(xiàng)目能給他個(gè)人帶來什么？是他想要的嗎？

6、Sponsor離不了

       最后問問對(duì)方可以在這個(gè)項(xiàng)目上做點(diǎn)什么貢獻(xiàn)點(diǎn)什么吧。哪怕是他來開場發(fā)言或者做個(gè)通關(guān)評(píng)委，那咱離成功也進(jìn)了一步。要是他能夠幫你贊助點(diǎn)什么那更好了，他若是能到處去和別人說你的項(xiàng)目好，那是最好不過了。

       好啦，已經(jīng)說了很多啦。其實(shí)訪談技巧是當(dāng)時(shí)我們做咨詢顧問時(shí)的一個(gè)基本功，也是基于我訪談過不下500個(gè)人后總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)心得。這中間還要求具備以下技巧：

    -   提問技巧：如何追問，如何深挖，如何引導(dǎo)

    -   聆聽技巧：3F聆聽、黃金4秒

    -   互動(dòng)技巧：先跟后帶、肢體語言

    -   …...

       BTW，訪談是很體現(xiàn)訪談?wù)叩木C合能力的，這個(gè)活要多多練習(xí)。