執(zhí)行力一直是個(gè)熱門(mén)的話題很多公司的管理者一說(shuō)到公司內(nèi)管理問(wèn)題， 都不約而同地會(huì)提到執(zhí)行力， 都覺(jué)得執(zhí)行力不夠是制約企業(yè)發(fā)展的重大瓶頸。 于是， 在各個(gè)公司， 大家都可以看到關(guān)于執(zhí)行力的書(shū)籍廣為流傳（當(dāng)然都是公司發(fā)的）， 然后是總經(jīng)理在各種會(huì)議上不斷大聲疾呼需要加強(qiáng)公司的執(zhí)行力， 批評(píng)各級(jí)人員缺乏執(zhí)行力， 然后是各位員工開(kāi)始撰寫(xiě)閱讀了執(zhí)行力方面的書(shū)籍后的讀后感， 并在公司的內(nèi)部刊物上相互分享。 結(jié)果呢？ 轟轟烈烈的“運(yùn)動(dòng)”卻收效甚微， 公司內(nèi)部的員工行為并任何的改變。 那么問(wèn)題到底出在哪里？
首先讓我們來(lái)定義一下什么是執(zhí)行力， 通俗地來(lái)講， 企業(yè)管理人員對(duì)執(zhí)行力的理解不外乎兩個(gè)層次：
1） 領(lǐng)導(dǎo)布置的工作能夠完成， 同時(shí)是按時(shí)， 按質(zhì)， 按量完成
2） 領(lǐng)導(dǎo)布置的工作能夠完成， 同時(shí)是超越領(lǐng)導(dǎo)的期望值完成， 無(wú)論是在時(shí)間進(jìn)度或者是工作質(zhì)量上。
一般來(lái)講， 對(duì)于大多數(shù)的管理人員來(lái)說(shuō)， 如果下屬能夠做到上面談到的第一個(gè)層次的表現(xiàn)已經(jīng)是謝天謝地了， 能夠達(dá)到第二層次的要求根本就是奢求， 那我們今天就來(lái)談?wù)勅绾巫屜聦賯儗?shí)現(xiàn)第一個(gè)層次的執(zhí)行力。
下屬執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決與兩個(gè)要素： 第一是下屬的能力， 第二是下屬的態(tài)度。
沒(méi)有工作能力是不可能按照領(lǐng)導(dǎo)的要求完成工作任務(wù)的， 大家都可以很容易理解， 所以我們就不做過(guò)多的討論。 而關(guān)于態(tài)度的不夠， 相信很多的管理者也能夠理解并認(rèn)同它是造成執(zhí)行力較弱的最主要原因， 但正是在這里， 眾多的管理者存在認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)： 他們認(rèn)為良好態(tài)度的缺乏是下屬的問(wèn)題， 是這個(gè)下屬不合格的表現(xiàn)， 要解決這個(gè)問(wèn)題只能要求下屬主動(dòng)地改變工作態(tài)度。 其實(shí)， 真正要解決這個(gè)問(wèn)題是應(yīng)該管理者進(jìn)行改變， 而不是寄希望于下屬態(tài)度的改變， 道理很簡(jiǎn)單， 一個(gè)人的本性一旦形成， 他的工作態(tài)度也就形成了， 這是極其頑固的， 并不是一個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)開(kāi)會(huì)大聲疾呼幾句就可以改變的， 所以做為管理人員千萬(wàn)不要心存幻想， 認(rèn)為下屬各個(gè)都能夠通過(guò)苦口婆心的思想教育而改變工作態(tài)度， 同時(shí)， 你又不可能把下屬全部換成具備良好工作態(tài)度的人， 所以只有從管理者自己的身上動(dòng)腦筋了。 管理者要做到讓?xiě)B(tài)度不佳的員工也具備執(zhí)行力， 應(yīng)該從三個(gè)方面入手：
明確下屬的工作目標(biāo)： 說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單， 但是在現(xiàn)實(shí)的管理工作中很多的管理人員并不能夠做到這一點(diǎn)， 他們?cè)诮o下屬布置工作時(shí)只是簡(jiǎn)單地說(shuō)： 某某某， 你去把這件事情搞定。 好了， 下屬去做了， 但是在他們心目中對(duì)任務(wù)的理解和管理者對(duì)任務(wù)的理解可能是完全不一樣的。 打個(gè)比方， 就像我們?cè)谄綍r(shí)聊天的時(shí)候會(huì)討論買房子， 領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)他的夢(mèng)想就是買一個(gè)豪宅， 這時(shí)候下屬的腦海里面就會(huì)浮現(xiàn)出一套四房?jī)蓮d復(fù)式結(jié)構(gòu)公寓的樣子， 而其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)心目中的豪宅卻是獨(dú)立別墅帶至少300平方米的花園， 同樣是豪宅， 大家的理解就是完全不同的。 一樣的道理， 管理者在布置任務(wù)時(shí)， 一定要明確指示所期望達(dá)到的結(jié)果和所期望完成的時(shí)間， 并與下屬驗(yàn)證大家的理解是否一致， 只有做到這一點(diǎn)， 執(zhí)行力才有可能實(shí)現(xiàn)， 否則， 下屬對(duì)執(zhí)行的內(nèi)容和你的理解都不同， 你當(dāng)然會(huì)對(duì)他們的執(zhí)行力不滿了。
督促下屬制定工作計(jì)劃： 目標(biāo)清楚了， 下屬去做了， 但是就像我們前面說(shuō)提到的， 并不是所有的下屬都有著你所期望的積極主動(dòng)， 認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度， 所以你也不能夠完全置之不理。 行之有效的方法是你要求每個(gè)人都提供工作計(jì)劃， 也就是從開(kāi)始到完成任務(wù)的實(shí)施路徑。 在工作計(jì)劃中， 員工需要明確地說(shuō)明他在哪天需要完成什么工作， 在什么時(shí)間會(huì)有階段性或突破性的工作成果。 記住， 工作計(jì)劃的制定應(yīng)該是由你的下屬來(lái)完成的， 而不是管理者幫助下屬來(lái)制定的， 這樣， 你的下屬不管態(tài)度如何， 總會(huì)開(kāi)始思考該怎么完成這個(gè)工作， 并開(kāi)始不知不覺(jué)地將一些重要的時(shí)間點(diǎn)和相應(yīng)需要達(dá)成的階段性結(jié)果放在腦子里面了。 而作為管理者， 你也會(huì)很清楚在什么時(shí)間你會(huì)得到什么階段性成果， 不至于全部依賴于下屬的自覺(jué)性。
學(xué)會(huì)檢查下屬的工作： 又是一個(gè)聽(tīng)上去很簡(jiǎn)單的事情。 對(duì)下屬工作的檢查， 管理人員的行為一般會(huì)有兩種：
第一種情形， 對(duì)布置的工作忘了檢查， 或者過(guò)了對(duì)下屬規(guī)定的完成時(shí)間后很久才想起檢查。 這會(huì)造成下屬在今后的工作中存在僥幸心理， 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)的時(shí)候說(shuō)得很嚴(yán)重， 但實(shí)際上也沒(méi)有什么， 做不做他也不管。 那么作為領(lǐng)導(dǎo)就不要期望下一次的執(zhí)行力了。 所以這種方式絕對(duì)不可?。?br /> 第二種情形， 領(lǐng)導(dǎo)檢查了工作， 也是在要求的任務(wù)完成時(shí)間檢查的， 但是下屬處于各種原因還是沒(méi)有完成， 這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)只能夠?qū)⑾聦倥u(píng)一頓， 重新約定一個(gè)完成時(shí)間 – 執(zhí)行力還是沒(méi)有得到體現(xiàn)。 所以， 真正有效的管理者會(huì)不僅僅關(guān)注于對(duì)結(jié)果的檢查， 而且會(huì)關(guān)注對(duì)任務(wù)執(zhí)行過(guò)程的檢查。 你不是要求下屬提供工作計(jì)劃嗎？ 那就應(yīng)該在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中， 根據(jù)下屬的工作計(jì)劃在一些關(guān)鍵的時(shí)間點(diǎn)或應(yīng)該出階段性結(jié)果的時(shí)候進(jìn)行檢查。 這樣你就能夠隨時(shí)掌握工作的進(jìn)展， 在事情還沒(méi)有變得不可收拾的時(shí)候進(jìn)行調(diào)整， 下屬也會(huì)時(shí)時(shí)刻刻帶著執(zhí)行的壓力工作， 結(jié)果當(dāng)然也不會(huì)偏離你的期望， 執(zhí)行力不也就得到體現(xiàn)了嗎？
總而言之， 要讓下屬做到有執(zhí)行力， 管理者本身的改變就能夠起到?jīng)Q定新的作用， 這就是要做到讓下屬明確對(duì)他們工作的期望值， 督促下屬制定明確的工作計(jì)劃并在工作計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中定期檢查。 聽(tīng)上去都是很簡(jiǎn)單的道理， 其實(shí)管理本身真的很簡(jiǎn)單， 難的是如何堅(jiān)持不懈地做這些簡(jiǎn)單的事。