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中層管理魅力培訓(xùn)
時(shí)間：2014-03-11
相信大家都聽過一句古話，叫得人心者則得天下，說明了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有追隨他的人，如果沒有，這位領(lǐng)導(dǎo)注定要失敗，然而現(xiàn)實(shí)中卻很做到這點(diǎn)，在這個(gè)大千世界，很多領(lǐng)導(dǎo)者都在感慨，社會(huì)的誘惑力大，難以找到值得信任的人，在這個(gè)逐漸以8090后為主的年代里，個(gè)性已經(jīng)不是陌生的詞了，這就說明需要用管理的魅力管理人，魅力可以化差異為動(dòng)力，其實(shí)通過中高層管理培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)魅力也是不難學(xué)會(huì)的，下面就舉幾點(diǎn)來說說。
一、如何提高員工抵御外界利誘的能力？
員工被利誘不僅僅是為了錢，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價(jià)值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。
員工被利誘不僅僅是為了錢，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價(jià)值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。
二、如何辨別員工對(duì)企業(yè)的忠誠度？
如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對(duì)任何員工都不放心，信任感低，個(gè)性比較“偏執(zhí)”。要迅速識(shí)別員工，老板首先要有識(shí)別自己的能力。俗話說得好知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。
如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對(duì)任何員工都不放心，信任感低，個(gè)性比較“偏執(zhí)”。要迅速識(shí)別員工，老板首先要有識(shí)別自己的能力。俗話說得好知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。
三、如何讓活躍的員工多干少說？
這就要建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，盡可能的不要去批評(píng)壞的，因?yàn)樨?fù)面的激勵(lì)容易對(duì)員工的自尊心產(chǎn)生傷害，如果要想讓這些少干多說的人轉(zhuǎn)換成多干少說的，就應(yīng)當(dāng)多獎(jiǎng)勵(lì)那些多干少說的人，少批評(píng)或者責(zé)罰那些多說少干的人，如果多干少說成為一種文化，一種理念，那么那些多說少干的人要么變成多干少說，要么就是從團(tuán)隊(duì)中脫離。
這就要建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，盡可能的不要去批評(píng)壞的，因?yàn)樨?fù)面的激勵(lì)容易對(duì)員工的自尊心產(chǎn)生傷害，如果要想讓這些少干多說的人轉(zhuǎn)換成多干少說的，就應(yīng)當(dāng)多獎(jiǎng)勵(lì)那些多干少說的人，少批評(píng)或者責(zé)罰那些多說少干的人，如果多干少說成為一種文化，一種理念，那么那些多說少干的人要么變成多干少說，要么就是從團(tuán)隊(duì)中脫離。
四、能力不同的人績(jī)效如何考核？
內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制往往容易使強(qiáng)的更強(qiáng)，弱的更弱，一個(gè)團(tuán)隊(duì)又不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)是有弱有強(qiáng)，不妨以強(qiáng)帶弱，在團(tuán)隊(duì)中用“強(qiáng)幫弱”的理念建立“強(qiáng)弱一體”的小組，化強(qiáng)弱對(duì)立為強(qiáng)弱互助。也就是說條件允許的話可以采用師徒形式分組進(jìn)行考核。
內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制往往容易使強(qiáng)的更強(qiáng)，弱的更弱，一個(gè)團(tuán)隊(duì)又不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)是有弱有強(qiáng)，不妨以強(qiáng)帶弱，在團(tuán)隊(duì)中用“強(qiáng)幫弱”的理念建立“強(qiáng)弱一體”的小組，化強(qiáng)弱對(duì)立為強(qiáng)弱互助。也就是說條件允許的話可以采用師徒形式分組進(jìn)行考核。
五、對(duì)于不講情理的人，能否用“管理魅力”管理？
不講情理法的員工其實(shí)更強(qiáng)調(diào)自己心目中的“情理法”，他很可能是對(duì)上司不滿或不夠信任，對(duì)于這種另類員工，更應(yīng)該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險(xiǎn)。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
不講情理法的員工其實(shí)更強(qiáng)調(diào)自己心目中的“情理法”，他很可能是對(duì)上司不滿或不夠信任，對(duì)于這種另類員工，更應(yīng)該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險(xiǎn)。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
六、對(duì)于自以為是的人如何管理？
自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強(qiáng)，大都清高，對(duì)人對(duì)事常有些不屑，管理者如果比較強(qiáng)勢(shì)，會(huì)經(jīng)常看到他們的負(fù)面。這類員工通常有一技之長(zhǎng)，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對(duì)他們要少批評(píng)、少責(zé)怪，并且多鼓勵(lì)、多表揚(yáng)，給他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，使其能力與職位進(jìn)一步匹配，這是促進(jìn)他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機(jī)會(huì)。
自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強(qiáng)，大都清高，對(duì)人對(duì)事常有些不屑，管理者如果比較強(qiáng)勢(shì)，會(huì)經(jīng)常看到他們的負(fù)面。這類員工通常有一技之長(zhǎng)，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對(duì)他們要少批評(píng)、少責(zé)怪，并且多鼓勵(lì)、多表揚(yáng)，給他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，使其能力與職位進(jìn)一步匹配，這是促進(jìn)他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機(jī)會(huì)。
七、對(duì)于個(gè)性化較強(qiáng)的人如何管理？
如果主管感覺到員工個(gè)性強(qiáng)硬，主管個(gè)性往往偏弱。員工則是自尊心強(qiáng)，有些能力卻自以為是。針對(duì)“個(gè)性強(qiáng)硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強(qiáng)硬個(gè)性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過“目標(biāo)管理”的策略逐漸“馴服”強(qiáng)悍員工。
如果主管感覺到員工個(gè)性強(qiáng)硬，主管個(gè)性往往偏弱。員工則是自尊心強(qiáng)，有些能力卻自以為是。針對(duì)“個(gè)性強(qiáng)硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強(qiáng)硬個(gè)性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過“目標(biāo)管理”的策略逐漸“馴服”強(qiáng)悍員工。
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