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中層經(jīng)理管理中績效溝通十忌培訓(xùn)
    時(shí)間:2014-04-03
        眾所周知,一個(gè)不懂溝通的團(tuán)隊(duì)不可能會擁有一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì),哪怕制度再完美都無法彌補(bǔ)缺乏溝通帶來的消極影響,良好的溝通能及時(shí)解決障礙,最大化的提升績效。因此,企業(yè)開展中層經(jīng)理管理培訓(xùn)的時(shí)候,一定要將中層經(jīng)理的傾聽技術(shù)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。
 
 
 
        一忌:面無表情
        作為一個(gè)有效的傾聽者,經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣??隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|,無疑顯示:您正在用心傾聽。
 
 
        二忌:盛氣凌人
        可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài),不宜交叉胳膊和腿,必要時(shí)上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的阻隔物。
 
 
        三忌:隨意打斷
        在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí),先不要臆測。仔細(xì)傾聽,讓下屬說完,您再發(fā)言??冃贤ǖ牧硪粋€(gè)重要內(nèi)容是能通過績效面談,將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工,使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)。
 
 
        四忌:少問多講
        發(fā)號施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時(shí)遵循80/20法則:80%的時(shí)間留給員工,20%的時(shí)間留給自己,而自己在這20%的時(shí)間內(nèi),又80%的時(shí)間在發(fā)問,20%的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”,因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導(dǎo)員工自己思考和解決問題,自己評價(jià)工作進(jìn)展,而不是發(fā)號施令,居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。
 
 
        五忌:用“你”溝通
        在績效溝通中,多使用“我們”,少用“你”;“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題?”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了?”或者說,“我如何才能幫助您?”
 
 
        六忌:籠統(tǒng)反饋
        管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果,反而易使員工產(chǎn)生不確定感。
 
 
        七忌:對人不對事
        當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí),應(yīng)避免用評價(jià)性標(biāo)簽,如“沒能力”、“失信”等,而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對該事實(shí)的感受。
 
 
        八忌:指手畫腳
        當(dāng)下屬績效不佳時(shí),應(yīng)避免說“你應(yīng)該……,而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗(yàn)到某種不平等,可以換成:“我當(dāng)時(shí)是這樣做的……”
 
 
        九忌:潑冷水
        當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后,最好等其冷靜后再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵。
 
 
        十忌:不耐煩動作
        看手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動作則表明:你很厭倦,對交談不感興趣,不予關(guān)注。
 
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