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【不賦能，則覆滅】未來企業(yè)核心功能不是管理而是賦能，現(xiàn)在“變心”還不晚！
時間：2019-09-05
21世紀(jì)是一個賦能時代
我們首先必須承認(rèn)一個問題就是：
“ 沒有任何人可以精通一切，包辦各個環(huán)節(jié) ”
新時代的組織管理中最核心的價值其實(shí)就是我們怎么去賦能別人。
賦能是？
其百度字面解釋是給予誰賦予某種能力和能量，通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理學(xué)中的詞匯，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。
那我們拿公司的環(huán)境來舉例：
互聯(lián)網(wǎng)公司都談賦能，但不同程度或不同類型的賦能，可能對于被賦能的一方來說，有著完全不同的意義。
以下幾種賦能，在其各自的領(lǐng)域都極有價值。
“恩人式”賦能：索取少，提供不多。比如，微信公眾號或小程序。
“商人式”賦能：索取多，提供多。比如，天貓商城和美團(tuán)等。
“主人式”賦能：他是你老大。比如，小米生態(tài)賦能廠家。
隨著 “互聯(lián)網(wǎng)+”在傳統(tǒng)行業(yè)的全面推進(jìn)，越來越多的互聯(lián)網(wǎng)公司，從各個角度，都打起了賦能企業(yè)轉(zhuǎn)型或創(chuàng)新的旗幟。
這時，傳統(tǒng)企業(yè)就時刻保持清醒的頭腦，看清楚那些眼花繚亂的賦能，是否是自己真正需要的。
因此作為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，掌舵者尤為重要。
重要的并不是你懂得多少，真正重要的是你能獲取多少他人的知識與才能。
— 1 —
神企業(yè)背后的“神賦能”
你聰明，不重要
而是你能挖掘出多少他們的聰明才干并加以運(yùn)用
讓員工不愿睡覺也要加班的小組制的企業(yè)
“韓都衣舍”最出名的就是小組制管理。每一個小組包括3個人，分別是選款師（決定開發(fā)哪些款式）詳情頁制作（負(fù)責(zé)設(shè)計、制作每個商品的詳情頁）庫存管理員（負(fù)責(zé)管理商品庫存）這三個人要對一個產(chǎn)品的銷售效果全部負(fù)責(zé)。
每個小組想做什么品類都可以，漸漸的，優(yōu)秀的苗頭就會露出來。有的小組做連衣裙比較好，有的小組做褲子比較好，就形成了自己的優(yōu)勢產(chǎn)品。
根據(jù)公司考核，查看每個小組的成績，考核各小組的毛利、庫存周轉(zhuǎn)率。如果達(dá)成指標(biāo)，除了獎金，還能拿到更多的進(jìn)貨資金。
在這種考核機(jī)制下，每個小組的績效和工作成績直接掛鉤，又加上有非常大的自主權(quán)，所以工作積極性很高。因?yàn)楣景褭?quán)利都給你了，你好好做，就多拿錢，做不好也賴不了別人。
在小組之外，比如人資、財務(wù)、行政部門、技術(shù)服務(wù)。如果這些部門不給力，小組可以投訴。如果投訴的小組多了，就說明這個部門的工作有問題。
這種安排，讓支持部門的工作也有監(jiān)督，必須提高工作效率。
這就是所謂的“阿米巴模式”
韓都衣舍憑借這種模式，擁有260個小組。一年開發(fā)超過3萬款，其中女裝2萬款，而對比同期ZARA，全球開發(fā)量是1.8萬款。
領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力賦予其各支團(tuán)隊，并允許他們“自行其是”。
讓員工切身實(shí)際的參與企業(yè)經(jīng)營管理，員工才有興趣和動力去挑戰(zhàn)自己設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)。
只有自組織、自驅(qū)動和自激勵的賦能型組織，員工才會自動自發(fā)地去創(chuàng)意、創(chuàng)新和創(chuàng)造。
— 2 —
驗(yàn)證不同模式的“神賦能”
蘋果公司的首席執(zhí)行官蒂姆·庫克帶領(lǐng)蘋果公司走向了萬億美元的市值高峰。
當(dāng)他在一個銷售部門開展了一份預(yù)算審查。他提醒部門管理團(tuán)隊，戰(zhàn)略上的當(dāng)務(wù)之急是增長收入。每個人都希望收入增長，但是人們很驚訝，庫克要求收入增長，卻沒有提供額外人手。
在會議上，銷售主管說收入目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，只是需要更多的員工，他認(rèn)為每個人都知道，更多的收入意味著你需要更多的員工數(shù)量。但是庫克認(rèn)為優(yōu)化現(xiàn)有的資源也可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此不同意增加任何數(shù)量的員工。
兩位高管繼續(xù)交談了幾個月，但兩人的邏輯仍然格格不入。銷售主管說的是加法（也就是說，增加更多的資源），庫克講的是乘法（通過更好地利用現(xiàn)有的資源，收獲更高的增長）。
將賦能喻為算法中：
假設(shè)賦能領(lǐng)導(dǎo)者和一般領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力都是4，4位下屬的個人能力都是2。
賦能，是乘法思維。
那么，賦能團(tuán)隊效能=賦能領(lǐng)導(dǎo)者（4）× 員工A（2）× 員工B（2）× 員工C（2）× 員工D（2）=64。
非賦能，通常是加法思維。
常規(guī)團(tuán)隊效能=一般領(lǐng)導(dǎo)者（4）+ [員工A（2）× 員工B（2）× 員工C（2）× 員工D（2）]=20。
比較糟糕的是除法效應(yīng)。
除法團(tuán)隊效能=一般領(lǐng)導(dǎo)者（4）÷ [員工A（2）× 員工B（2）× 員工C（2）× 員工D（2）]=0.25。
你也許委屈，你也許不服，但是你的團(tuán)隊效能真的是low了。
目前，一般領(lǐng)導(dǎo)者平均只能利用員工30%的能力，而不是全球48%的平均水平。
而賦能領(lǐng)導(dǎo)者目前的人才利用率在76%-100%之間。
請問你是一位優(yōu)秀的“賦能領(lǐng)導(dǎo)者”嘛？
— 3 —
學(xué)習(xí)“神賦能”，讓員工說“太好啦”
《團(tuán)隊賦能體系》課程
講師姓名：
蔣小華
一生專注做好一事
12年的時間打磨系列實(shí)戰(zhàn)的落地課程體系
講師標(biāo)簽：
經(jīng)管作家、培訓(xùn)匠人
新工匠精神的提出者與倡導(dǎo)者
專注工匠精神培育與中高層管理能力提升訓(xùn)練
浙江大學(xué)最受歡迎的管理類客座教授之一
獨(dú)創(chuàng)“7R執(zhí)行體系”、“8E領(lǐng)導(dǎo)模型”、“守破離思維”
課程特色：
知識講解+案例研討+小組競賽+游戲互動+總結(jié)分享+課后作業(yè)+行動計劃+實(shí)用工具
課程內(nèi)容：
1、正確認(rèn)知賦能和賦能的意義及迫切性，從而有效為團(tuán)隊賦能。
2、明白賦能的基本原理、相關(guān)邏輯及核心要點(diǎn)，掌握賦能的實(shí)操方法。
3、系統(tǒng)訓(xùn)練團(tuán)隊賦能的九個要素，進(jìn)而掌握賦能體系，全面實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊賦能。
4、課程終極目標(biāo)就是幫助領(lǐng)導(dǎo)者掌握讓團(tuán)隊更加敏捷、高效、強(qiáng)大的方法論。
課程大綱：
第1章 一箭洞穿“賦能”
“讓團(tuán)隊能” / 心理賦能 / 核心體驗(yàn) / “先決”...
第2章 去“管理”：解除束縛，向腦力要效能
向體力要效率 / 向腦力要效益 / 重新定義管理
第3章 砸“組織”：創(chuàng)建小而美的團(tuán)隊，倍增能量
海星組織 / 阿米巴經(jīng)營 / 人單合一 / 運(yùn)營體系
第4章 超“雇傭”：創(chuàng)建“人企共舞”的新型關(guān)系
人才關(guān)系 / 變招為搶 / 五YU行動 / 筑巢引“鳳”
第5章 造“能場”：賦能就是要激發(fā)員工的善意
夢想點(diǎn)燃團(tuán)隊 / 構(gòu)建氛圍 / 以賽代賦 ...
第6章 賦“權(quán)力”：即刻，把權(quán)力還給員工
呼喚炮火 /“還權(quán)” / “授權(quán)“ / “控權(quán)”/ “離場”
第7章 賦“思考”：做教練型領(lǐng)導(dǎo)，不做棋手型領(lǐng)導(dǎo)
七句口訣 /多聽多問少說 / 摩斯科定理 / 5WHY ...
第8章 賦“執(zhí)行”：賦能團(tuán)隊，創(chuàng)造卓越執(zhí)行力
事先明確 / 責(zé)任唯一 / 反饋即動力 ...
第9章 賦“成長”：把賭注押在所挑選的人身上
不同“解讀”/ 人才生產(chǎn) / 培訓(xùn)人才 / 常見問題...
神賦能課程《團(tuán)隊賦能》助力領(lǐng)導(dǎo)者
打造應(yīng)對不確定性的敏捷團(tuán)隊
一層層打破low團(tuán)隊
- END -
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