有位老板跟我說，手把手培養(yǎng)了三年，本來打算委以重任的小李，向他提出辭職。
老板問：去哪里？
他說：騰訊。
工資呢？
他說：翻三倍。
做什么？
他說：負責一個比我們整個公司還大的團隊。
老板本來很想挽留，但問完后實在說不出口
挽留小李就是毀他前程，但放小李走，公司又缺人，怎么辦？
很多公司也都面臨著這樣的困境：
招聘容易留人難！
這里有一個關鍵。
讓自己配得上
怎樣才能配得上？
提升格局，做大平臺。
你心中裝著多大的事業(yè)，就能遇到多優(yōu)秀的人才。
得不到優(yōu)秀的人才，主要是自己不夠優(yōu)秀，或者給的不夠好。
比如夢想、平臺和薪水。
馬云在阿里剛成立時，心中就裝著“讓天下沒有難做的生意”的愿景
馬云的大格局，吸引了580萬年薪的蔡崇信。
裸辭加入阿里，心甘情愿拿500元月薪。
很多人都感嘆為什么自己遇不到蔡崇信。
其實是更多的“蔡崇信”在感嘆，為什么自己遇不到馬云！
那么我們該出口挽留嗎？
曾經有人這么說：“如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業(yè)，人才就是成功的保證。如果想把企業(yè)做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論干什么事業(yè)，人才都是成功的保障。”創(chuàng)業(yè)公司挽留人才無可厚非，畢竟在現在這個時代，人才是最重要的。有人卻說，員工辭職90%是留不住的，所以沒必要再挽留。
我認為不對，必須挽留。
而且要鄭重地對他說：
“我希望你能留下來，我們好好談談。”
除非是你想淘汰的人。
那為什么要“多此一舉”呢？
1、人走茶不涼
多一個朋友，少一個敵人。面談不完全是為了挽留，而是更好地面向未來。否則，難免會讓人產生“看來我早應該走了，領導連留都不留”的錯覺。甚至可能產生更多不滿的情緒，說公司壞話。
因此，留不住人也要留住心。
2、亡羊補牢
通過挽留溝通，了解員工離職的真實原因。比如，是公司的制度存在問題？還是上級的管理方式存在不足？又或者是我們不知道的某些暗文化、潛規(guī)則，讓他無法忍受？這些對領導者以后帶團隊很重要。
3、離職不離盟
通過挽留溝通，可以適當給員工一些好的建議對于有的人還可以發(fā)展新聯盟關系，成為公司的合作伙伴，或者口牌代言人。當然，留住員工最有效的辦法，就是不讓員工開口說辭職。那就要加強管理，打造好的發(fā)展平臺。