對(duì)企業(yè)部門與崗位職能的分析，就是通過對(duì)部門與崗位職能分析，根據(jù)業(yè)務(wù)流程管理與協(xié)調(diào)的需要，對(duì)部門與崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)與調(diào)整，以達(dá)到壓縮管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高效率的目的。

1. 部門職能的調(diào)整
企業(yè)的管理是面向業(yè)務(wù)流程的，根據(jù)業(yè)務(wù)流程管理與協(xié)調(diào)來設(shè)立部門。部門與崗位都是流程的執(zhí)行單位，在我們進(jìn)行流程的調(diào)整與優(yōu)化時(shí)，必然涉及到部門與崗位的重新設(shè)計(jì)與調(diào)整。
（1）職能的統(tǒng)一：同一職能一般只能有一個(gè)職能部門去管理，一項(xiàng)職責(zé)不能有多個(gè)部門去承擔(dān)。否則就會(huì)出現(xiàn)多頭管理的亂象，造成機(jī)構(gòu)重疊，政出多門。因此必須取消重疊的機(jī)構(gòu)與多條的層次。
（2）職能的合并：是指將原來分屬于不同部門的職能進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，合并由一個(gè)部門或崗位來承擔(dān)。一是在橫向組織方面適當(dāng)簡(jiǎn)化專業(yè)分工，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)綜合化，凡是能由一個(gè)部門能完成的業(yè)務(wù)就不再設(shè)立其它部門去執(zhí)行。二是對(duì)臨時(shí)性的項(xiàng)目小組，在項(xiàng)目完成后需轉(zhuǎn)化為常規(guī)性職能的就分配到相應(yīng)的部門中去。
（3）職能的分解：根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和社會(huì)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，有些綜合性職能原由一個(gè)部門來完成的，隨著難度的加大，以及企業(yè)戰(zhàn)略的需要拆分，使原來部門更專注、專業(yè)，充分滿足組織目標(biāo)需求。
（4）職能的轉(zhuǎn)化：在傳統(tǒng)的組織中，職能部門一般都是起指導(dǎo)監(jiān)督的作用，然而現(xiàn)代的管理中強(qiáng)調(diào)的是以“客戶”為中心的管理思想，每個(gè)部門或崗位不僅要起監(jiān)督指導(dǎo)作用，更多的是為“客戶”提供完善優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這里的“客戶”不僅是指企業(yè)的外部“客戶”，也包括企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)鏈上的上游部門崗位，橫向部門崗位，下游部門崗位。這種職能轉(zhuǎn)化既包括具體職能和職責(zé)改變，更重要的是觀念、意識(shí)轉(zhuǎn)變。
（5）職能社會(huì)化：隨著企業(yè)的發(fā)展，為了使企業(yè)專注于專業(yè)，對(duì)一些不熟悉的，需要花費(fèi)或分有大業(yè)務(wù)的部分職能社會(huì)化。如“人事外包”。

小貼士:
部門的職能經(jīng)過合理分解，落實(shí)為崗位的職能，不是簡(jiǎn)單的劃分，應(yīng)該堅(jiān)持科學(xué)分類，性質(zhì)相近，流程順暢，難易兼顧的原則。

2. 崗位合理化檢查
崗位是指在特定的組織體系中，在一定時(shí)間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)工作任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)限的最小單位。由于崗位分析的對(duì)象是企業(yè)中的每一個(gè)具體的崗位，如果崗位設(shè)置不合理，或者崗位本身對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有實(shí)際意義，那么對(duì)其進(jìn)行工作分析不僅也無意義，還浪費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力、時(shí)間。因此在做崗位分析之前，必須首先要檢查現(xiàn)有崗位的合理性。
（1）判斷每個(gè)崗位設(shè)置是否合理，應(yīng)把崗位放在其所在的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中去考察，看是否有利于組織的存在和發(fā)展，有利就合理，無利就應(yīng)取消該崗位。
（2）看每個(gè)崗位在組織結(jié)構(gòu)中的功效是否足夠。一般在崗位設(shè)置時(shí)是以組織的整體發(fā)展戰(zhàn)備為主線，進(jìn)行總目標(biāo)、分目標(biāo)的層層分解來落實(shí)的。
（3）看組織的崗位數(shù)量是否最優(yōu)化。數(shù)量過多會(huì)出現(xiàn)人浮于事，推諉扯皮現(xiàn)象，增加企業(yè)的顯性與隱性成本；人數(shù)太少，又影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的開展。
（4）看組織中崗位功能等級(jí)是否合理。崗位功能等級(jí)是由所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小，任務(wù)輕重來決定的，功能等級(jí)高的崗位，責(zé)任就大，任務(wù)難度就高，反之則低。
（5）看組織中崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。一個(gè)崗位只能有一個(gè)直接上級(jí)，否則出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)，讓?shí)徫蝗温氄邿o所適從，這樣的崗位就不合理。

小貼士:
崗位與崗位的任職者是不同的概念，有不同的含義，我們有很多企業(yè)都把它混為一談。例如把廠長(zhǎng)這個(gè)崗位與擔(dān)任廠長(zhǎng)職務(wù)的“人”等同起來，以“人”為基礎(chǔ)來進(jìn)行崗位分析，其結(jié)果使崗位分析走入了誤區(qū)。

3、明確崗位分析的目的
崗位分析的目的就是要解決崗位存在什么樣的問題？是職能缺失？職責(zé)不清，無考核標(biāo)準(zhǔn)？擬或分配不合理等等。因此，方劍雄根據(jù)崗位分析的目的不同，所要解決的問題列出了一個(gè)清單：

見表4-1-1 崗位分析的目的與解決問題列表