崗位分析的成功與否跟崗位分析的方法有直接的關系，選擇什么樣的方法來收集崗位信息，什么樣的崗位適合用哪樣的方法都是很重要的因素。還有對崗位方法在崗位調查中的運用得當，技巧到位也有很高的要求。調查人員的專業(yè)知識、技能、技巧準備工作對信息的收集也是不可忽視的。方劍雄通過服務過公司的崗位分析的實施已經深有體會，結合本公司的現(xiàn)狀，擬定了以下的實施步驟：
    首先，組織崗位分析人員培訓，使他們掌握每種方法概念，調查技巧，調查提綱的熟練，以及崗位分析方法適應的崗位。
    第二步，通過案例、模擬調查的實景，讓崗位分析人員觀摩他是如何進行崗位調查的，以此提升崗位分析人員專業(yè)水平。
    第三步，幫助崗位分析人員整理，匯總調查記錄，形成調查報告。
    第一節(jié) 訪談法
    訪談法又可稱之為面談法，是崗位分析中大量運用的一種方法。是訪談人員就某一崗位與訪談對象按事先擬訂好的訪談提綱進行面對面的交流和討論，以此來獲得崗位信息的一種方法。一般來說應采取標準的形式，這樣便于記錄、歸納和比較，并限制在與工作有關的范圍，當然隨著科技的進步，又可輔之以錄音（像）的方式以便整理記錄時可以補充。
    訪談的對象一般包括該崗位的任職者，該崗位任職者的主管，任職者的下屬，與該崗位工作聯(lián)系比較密切的內部工作人員、外部工作人員（客戶、供應商、協(xié)作伙伴等）。
    一、訪談法的形式
    訪談法主要有個別訪談和集體訪談二種。
    1.個別員工訪談法
    就是以單個員工為訪談對象，來收集崗位信息的方法。它一般適用工作差異比較大的崗位，且崗位分析的時間較充足。
    2.集體訪談法
    就是將做相同工作或相近工作的員工，召集在一起將訪談提綱發(fā)給每個參與訪談的員工準備，而進行廣泛討論來收集崗位信息的方法。它適用工作性質相近的崗位，這樣不僅節(jié)約時間，還能對崗位關系的了解更充分。
    二、訪談法的技巧與注意事項
不管訪談的方案、提綱設計得多好、多合理、多科學，如果訪談的技巧運用不當，也無法保障訪談的效果，更別說收集到完整的崗位信息。因此，訪談的技巧就顯得尤為重要。
    1. 訪談的工作流程
    （1）訪談的準備
    ① 準備好訪談提崗。
    ② 確定訪談對象：與所訪問崗位任職者主管充分溝通，確定最能了解崗位職責，并具有一定理解和表述能力的人。
    ③ 將訪談提崗提前發(fā)給訪談對象，以便了解訪談內容。
    ④ 選擇確定訪談地點，以及記錄人。確認錄音錄像設備能正常使用。
    （2） 正式訪談技巧
    ① 營造一個輕松、愉快的訪談氛圍，建立融洽的關系。
    ② 先與訪談對象談一些感興趣的事情，消除拘束感。
    ③ 注意提問的語氣、語速，并善于應用肢體語言來對被訪談者的回答給予問詢、鼓勵，同時引導問題的展開。
    ④ 訪談者應專注訪談對象的回答，不能中途打斷，要等訪談對象回答完畢后再詢問。
    ⑤ 控制談話范圍，溫和的駕馭談話，避免跑題。
    ⑥ 控制好談話進程與時間，發(fā)現(xiàn)遺漏或含糊之處，要請對方補充或問清。
    ⑦ 注意訪談人員不要摻雜自己的主觀意見和想法，應保持中立客觀。
    （3）結束訪談
    ① 面談結束應對訪談對象進行感謝。
    ② 對于現(xiàn)場訪談記錄，要與訪談對象溝通確認。
    ③ 將最后經過整理的訪談記錄反饋給訪談對象提意見，最終確認信息的真實性與完整性。
    ④ 誠意邀請訪談對象有新的信息提供，隨時與崗位分析小組聯(lián)系。
    三、撰寫訪談提綱
    訪談提綱是對訪談內容或問題列出的一個大致的綱目。它是圍繞信息任務、職責、任職條件等展開的，其形式也不是千篇一律的東西，應根據(jù)各企業(yè)的情況制定合適的訪談提綱。需要說明的是提綱語言應精明準確，通俗易懂，內容覆蓋到崗位所有信息，問題應客觀公正。
    1. 通用訪談提綱（非結構化式）
    2. 記錄表訪談提綱（結構化式）
2.1 崗位基本信息

2.2 崗位設置目的、工作目標。

2.3 崗位職責與權限

2.4 工作關系

2.5 本崗位的管理與監(jiān)督

2.6 錯誤分析

2.7 工作時間與工作狀況

2.8 工作使用設備與環(huán)境

2.9 數(shù)據(jù)保密

2.10 崗位任職條件、要求

    四、訪談法的優(yōu)缺點及適用崗位。

    1. 訪談法的優(yōu)點及適用崗位：實踐告訴我們，訪談法有其獨特的優(yōu)越性。比較靈活，控制性強，不僅可以獲得語言類的信息，因面對面的交流，還能通過觀察獲得非語言類的行為信息，因此成功率較高，適用企業(yè)的所有崗位。

    2、訪談法的缺點：訪談法有其無比的優(yōu)越性，但是也有其局限性，具體表現(xiàn)在：

    （1）企業(yè)的崗位很多的話，就要花費巨大的人力、物力、時間、成本較高，代價較大。

    （2）對訪談人員的素質要求比較高。因訪談人員的職務、專業(yè)知識，對公司的了解程度，價值傾向，以及訪談時的氣氛營造，提問的語氣態(tài)度，引導話語的技巧等等，訪談技術的運用是否得當（常用的訪談技術有自我介紹技術、提問技術、傾聽技術、回應技術、回答記錄技術和其他技術等），都可能影響被訪者的心理反應與變化，從而影響到問題回答的真實性。

    （3）因訪談屬于公開的行為，缺乏隱秘性，被談者可能有顧慮，往往回避正面回答問題，或者不做真實的回答，這樣就不能獲得崗位真實的、全面的信息。

    （4）不論訪談時采用速記的形式，還是錄音的形式來記錄訪談，訪問完畢的都有一個整理、歸納的過程。這就要求崗位分析的時間不能太緊急。

 小貼士：
    不論是用結構化提綱的訪談，還是非結構化提綱的訪談，記錄一直都是很困擾訪談者的事情。一個人邊提問邊記錄，一容易漏記，二對訪談進度受影響；一個人提問，一個人記錄又牽扯到配合問題。建議一個人訪談，用錄音的方式，這樣雖然增加了訪談完成后整理工作量，但是不易遺漏信息，值得注意的是要與員工事前溝通，取得理解，不然員工不明白錄音的目的，不愿意說真話！