走向管理崗，一定要學(xué)會(huì)給下屬反饋
導(dǎo)語(yǔ)：給下屬反饋是一種幫助下屬向正確的方向前進(jìn)并取得成果的方法。

反饋，作為管理中的一項(xiàng)核心技能，其重要性不言而喻。
然而根據(jù)調(diào)查顯示，僅有26%的員工認(rèn)為自己從上司那里獲得了有效的反饋。
這就說(shuō)明了一點(diǎn)，在實(shí)際工作中，很多管理者根本不懂得如何給下屬做反饋去幫助他們進(jìn)步。
那管理者該如何做呢？
其實(shí)并不難，關(guān)鍵是要掌握技巧。面對(duì)不同的下屬，要用不同的反饋方法。

一、給下屬反饋的4個(gè)原則
1、深思熟慮
反饋前，務(wù)必“三思而后行”。
管理者在給予反饋時(shí)，應(yīng)經(jīng)過(guò)充分思考，確保反饋內(nèi)容既準(zhǔn)確又有助于下屬成長(zhǎng)。
避免沖動(dòng)之下的言辭，以免傷害下屬的自尊心和積極性。
這意味著你需要收集足夠的信息，理解下屬的工作背景、個(gè)性特點(diǎn)及其所面臨的挑戰(zhàn)，再去做反饋工作。
2、控制情緒
蘇格拉底曾說(shuō)：“在憤怒時(shí)，先讓舌頭在嘴里轉(zhuǎn)十圈再說(shuō)話。”
面對(duì)下屬的不足或錯(cuò)誤，保持冷靜和客觀至關(guān)重要，避免在情緒激動(dòng)時(shí)說(shuō)出傷人的話。控制情緒不僅有助于維護(hù)和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，也能讓反饋更加客觀、建設(shè)性。
3、對(duì)事不對(duì)人
反饋應(yīng)聚焦于具體事件和行為，而非針對(duì)個(gè)人。
管理者在反饋時(shí)應(yīng)就事論事，明確指出哪些行為需要改進(jìn)，而不是攻擊個(gè)人的性格或能力。
避免將個(gè)人情感或偏見融入其中，以確保反饋的公正性和有效性。
4、利他之心
反饋的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是幫助下屬成長(zhǎng)，而非批評(píng)或指責(zé)。
如稻盛和夫所說(shuō)：“利他本來(lái)就是經(jīng)商的原點(diǎn)。”
管理者應(yīng)懷揣利他之心，將下屬的成長(zhǎng)視為自己的責(zé)任，通過(guò)反饋引導(dǎo)他們走向更高的臺(tái)階。
同時(shí)，也要讓下屬感受到這份關(guān)懷與期待，從而激發(fā)他們內(nèi)在的動(dòng)力。

二、面對(duì)不同的下屬，用不同的反饋方法
下屬的多樣化，是反饋的巨大屏障之一。
每個(gè)下屬都有自己獨(dú)特的性格、背景和思維方式，如何做到因材施教，精準(zhǔn)反饋，是每一位管理者必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。
具體如何做，請(qǐng)往下看
1、容易激動(dòng)生氣的下屬
當(dāng)面對(duì)容易激動(dòng)生氣的下屬時(shí)，管理者的第一反應(yīng)往往是退縮，甚至選擇避免反饋。然而，這恰恰是錯(cuò)失了將怒火轉(zhuǎn)化為機(jī)遇的良機(jī)。
如何做？
不要輕易表?yè)P(yáng)對(duì)方，不要輕易讓步：在面對(duì)情緒激動(dòng)的下屬時(shí)，過(guò)早的表?yè)P(yáng)或讓步只會(huì)讓對(duì)方覺得你是在敷衍或軟弱。保持冷靜，堅(jiān)守原則，是首要之務(wù)。
聽完對(duì)方全部發(fā)言：無(wú)論對(duì)方的言辭多么激烈，都要耐心傾聽，不要打斷。這不僅是對(duì)對(duì)方的尊重，更是為了全面了解情況，找到問(wèn)題的癥結(jié)所在。

重復(fù)對(duì)方的主張，指出矛盾：在對(duì)方發(fā)言完畢后，用平和的語(yǔ)氣重復(fù)其主張，并指出其中的矛盾或不合理之處。例如，可以說(shuō)：“我注意到你對(duì)XX項(xiàng)目感到很不滿，特別是提到了……但我覺得，在這一點(diǎn)上，如果我們能……可能會(huì)更好。”
這樣的回應(yīng)既體現(xiàn)了尊重，又引導(dǎo)了理性思考。
對(duì)方沉默時(shí)也沉默以對(duì)：不要害怕沉默，有時(shí)候沉默比言語(yǔ)更有力量。在對(duì)方沉默時(shí)，保持沉默，可以迫使其自我反思，降低情緒溫度。
也可以改天再談：如果情況實(shí)在無(wú)法控制，不妨提出改天再談的建議。這既給了對(duì)方冷靜的時(shí)間，也為自己贏得了重新準(zhǔn)備的機(jī)會(huì)。
記住，以柔克剛，化怒為力，才是面對(duì)易燃易爆下屬的明智之舉。

2、居高臨下的逆反饋型下屬
有些下屬，在接受反饋時(shí)，會(huì)不自覺地?cái)[出一副“我比你更懂”的架勢(shì)，甚至試圖反過(guò)來(lái)給上司“上課”。
面對(duì)這樣的下屬，管理者如何應(yīng)對(duì)？
首先詢問(wèn)對(duì)方意見，假如你是上司，你會(huì)如何改變這個(gè)團(tuán)隊(duì)：用開放式的問(wèn)題，引導(dǎo)對(duì)方思考并表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這樣做既能滿足對(duì)方的表達(dá)欲，又能讓你了解其真實(shí)想法。
下屬的意見有道理時(shí)要予以承認(rèn)：如果對(duì)方提出的意見確實(shí)有道理，不妨大方承認(rèn)，并給予肯定。這不僅能增強(qiáng)對(duì)方的自信心，還能拉近彼此的距離。
告訴對(duì)方站在上司角度看到的問(wèn)題：在承認(rèn)對(duì)方意見的同時(shí)，也要適時(shí)地提出自己站在上司角度看到的問(wèn)題。用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到自己視野的局限性。
徹底用數(shù)據(jù)一決勝負(fù)：在爭(zhēng)論不休時(shí)，最好的武器就是數(shù)據(jù)。用客觀的數(shù)據(jù)來(lái)支持自己的觀點(diǎn)，讓對(duì)方無(wú)法反駁。
真正的的智慧，在于認(rèn)識(shí)到自己的無(wú)知。
記住，以智取勝，以理服人，才能贏得這類下屬的尊重和信任。

3、自說(shuō)自話的總結(jié)型下屬
總有些人喜歡把反饋的內(nèi)容總結(jié)成一句話，而且往往是錯(cuò)誤的總結(jié)。這種自說(shuō)自話的總結(jié)型下屬，往往讓管理者哭笑不得。
如何做？
詢問(wèn)對(duì)方自說(shuō)自話總結(jié)的內(nèi)容是什么意思：先了解對(duì)方的真實(shí)想法，再對(duì)癥下藥。
聽完對(duì)方的解釋，明確否定不是自己的本意：在了解對(duì)方的想法后，要明確表達(dá)自己的觀點(diǎn)，否定其錯(cuò)誤的總結(jié)。
無(wú)論對(duì)方怎么逃避，都要堅(jiān)持多次反饋：對(duì)于這類下屬，一次反饋往往不夠。需要多次、反復(fù)地強(qiáng)調(diào)正確的觀點(diǎn)，直到其真正理解并接受。
要注意“溝通”“信息共享”等詞語(yǔ)：在反饋過(guò)程中，要強(qiáng)調(diào)溝通和信息共享的重要性。讓下屬明白，反饋是一個(gè)雙向的過(guò)程，需要雙方的共同努力。
直接指出“我指出的問(wèn)題里，你就只聽你想聽的部分”：有時(shí)候，直接點(diǎn)破問(wèn)題所在，反而能讓下屬恍然大悟，意識(shí)到自己的片面性。
做好產(chǎn)生爭(zhēng)論的心理準(zhǔn)備：對(duì)于這類下屬，爭(zhēng)論是在所難免的。但爭(zhēng)論并不可怕，可怕的是沒有結(jié)果的爭(zhēng)論。因此，管理者要做好充分的準(zhǔn)備，用事實(shí)和邏輯來(lái)支持自己的觀點(diǎn)。

4、總回答沒問(wèn)題的粉飾太平型下屬
“沒問(wèn)題。”這三個(gè)字，可能是管理者最不想聽到的回答。因?yàn)樗澈螅[藏著無(wú)數(shù)未被發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。
這類下屬看似省心，實(shí)則可能是工作出現(xiàn)巨大問(wèn)題的源頭。
對(duì)于這類下屬，你需要更加敏銳和深入。
如何做？
不要詢問(wèn)下屬“沒問(wèn)題吧?”：這種封閉式的問(wèn)題，很容易引導(dǎo)下屬給出“沒問(wèn)題”的回答。改為開放式的問(wèn)題，如“你覺得這項(xiàng)工作有哪些困難或挑戰(zhàn)？”更能引出真實(shí)的反饋。
用特殊疑問(wèn)句提問(wèn)：通過(guò)“為什么？”“怎么樣？”“如果……會(huì)怎樣？”等特殊疑問(wèn)句，引導(dǎo)下屬深入思考并回答問(wèn)題。
讓下屬具體說(shuō)明對(duì)方認(rèn)為沒問(wèn)題的情況和理由：要求下屬詳細(xì)解釋其認(rèn)為“沒問(wèn)題”的依據(jù)和邏輯，從而發(fā)現(xiàn)其中的漏洞或不足。
在對(duì)方說(shuō)話的過(guò)程中找出矛盾：仔細(xì)傾聽下屬的陳述，從中找出矛盾或不合理之處，并適時(shí)指出。這有助于揭露問(wèn)題的真相，促使下屬正視問(wèn)題。
需要注意的是，在指出問(wèn)題時(shí)，要用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，避免主觀臆斷或情緒化的語(yǔ)言。
同時(shí)，要鼓勵(lì)下屬建立問(wèn)題意識(shí)，將發(fā)現(xiàn)與解決問(wèn)題視為成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

5、一有問(wèn)題就轉(zhuǎn)移話題的逃避現(xiàn)實(shí)型下屬
有些下屬看起來(lái)煞有其事地傾聽反饋、表示歉意，然后便神不知鬼不覺地轉(zhuǎn)移話題。
他們很快就會(huì)承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，卻立刻逃避問(wèn)題，許多老員工經(jīng)常會(huì)用這招。
那怎樣的反饋會(huì)對(duì)這類下屬有用呢?
堅(jiān)持原則，重復(fù)強(qiáng)調(diào)：管理者要牢記自己想反饋的內(nèi)容，明確此次溝通的目的。
對(duì)于重要的問(wèn)題，要反復(fù)強(qiáng)調(diào)，多次提及，直到下屬真正意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，并開始采取行動(dòng)去解決。
拒絕情感牌，直面問(wèn)題：逃避現(xiàn)實(shí)型下屬往往擅長(zhǎng)打情感牌，試圖通過(guò)博取同情或好感來(lái)轉(zhuǎn)移注意力。
因此，管理者要堅(jiān)定自己的立場(chǎng)，不要被這些情感所左右。
給這種下屬反饋，一定不要因?yàn)橄聦俚奶颖芑蚍笱芏艞?，你的?jiān)持和原則，是他們正視問(wèn)題的第一步。

寫在最后：
反饋不是簡(jiǎn)單的批評(píng)或表?yè)P(yáng)，而是真誠(chéng)的溝通與交流；不是單向的灌輸或接受，而是雙向的互動(dòng)與共鳴。只有這樣，我們才能在反饋的道路上越走越遠(yuǎn)，越做越好，成為真正卓越的管理者。