員工執(zhí)行力差，是管理者犯了六大錯誤！
導語：工作執(zhí)行不到位，就真的只是員工的問題嗎？

在走訪企業(yè)時，很多管理者都會抱怨，員工的執(zhí)行力太差，交代的事情總是達不成，要么搞得一團糟，要么拖拖拉拉。
但真的只是員工的問題嗎？
我經(jīng)常會問很多管理者：“員工干沒干？只要員工去干了，就說明執(zhí)行力沒問題?？蔀槭裁礇]有達到你的預期目標呢？”真相往往很殘酷——問題不在員工，而在你這位管理者身上！正是管理者自身出了問題，才導致了員工的執(zhí)行力差！
以下根據(jù)近二十年的企業(yè)管理經(jīng)驗，總結出大多管理者犯下的六大錯誤。

一、這個員工干這件事合適嗎？
駿馬能歷險，耕田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。
舉個例子，在公司里，一個內(nèi)向的員工被安排去銷售崗位，他或許能勉強完成任務，但那份由內(nèi)而外的熱情與感染力，卻永遠無法被激發(fā)出來。這時候你去把責任都歸咎于員工，是沒有用的。
現(xiàn)在的企業(yè)管理，我們強調(diào)的是‘用合適的人做合適的事’。員工也不是萬能的螺絲釘，不能隨意擰在任何位置都期望它能發(fā)揮作用。
因此我們的管理者們應該要反思，自己在分配任務時，有沒有真正考慮過這個員工是否適合干這件事？他的能力、經(jīng)驗、性格是否與任務相匹配？
這就需要管理者們平時多細心觀察，去了解每位員工的特質(zhì)與潛能，才有可能做到人盡其才，才盡其用。人用不對，付出白費；人用錯誤，叫停就是進步。
二、你和員工把目標說清楚了嗎？
目標清晰，執(zhí)行力才有方向
給下屬安排工作，一定要把目標說清楚。
然而，許多管理者在傳達目標時，卻常常犯下含糊其辭的錯誤。他們或是用一大堆專業(yè)術語堆砌，讓員工聽得云里霧里；或是只給出一個大致的方向，卻不給具體的指標和要求。這樣的目標傳達，如何讓員工明確自己的任務和責任？
員工執(zhí)行力差，很多時候就是因為他們不知道具體要干什么、怎么干、干到什么程度才算合格。
因此，管理者在傳達目標時，一定要做到清晰、具體、可衡量。要用員工能聽懂的語言，將目標分解成一個個具體的任務，并明確完成的時間和標準。只有這樣，員工才能有的放矢地去執(zhí)行任務，執(zhí)行力也才會得到有效提升。
這里有個目標管理小工具分享給大家——SMART原則
具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達成(Achievable)、相關性(Relevant)、時限(Time-bound)。

三、你給員工方法和路徑了嗎？
方法比努力更重要，應為正確的方法能讓努力事半功倍。
在分配任務時，僅僅給出目標是不夠的，我們的管理者還需要為員工提供實現(xiàn)目標的方法和路徑。否則員工就像是被困在迷宮中的老鼠，雖然知道出口的方向，卻不知道該如何走才能最快到達。
這里要強調(diào)的一點是：授人以漁，其實就是我們一直講的教練式領導力
這就要求管理者們在提供方法和路徑的時候，不要直接給出答案，而是通過提問和引導，讓員工自發(fā)地思考，自己去尋找答案，從而解決問題。
傳經(jīng)驗、教方法是很重要的，但更重要的是讓下屬在實踐中去運用這些方法和經(jīng)驗，從而真正成長和進步。

四、你對員工工作進行檢查了嗎？
員工只會做你檢查和監(jiān)督的事，不會做你期望的事
所以，管理者對下屬有信任是好的，但必須要監(jiān)督。
因為人性的弱點決定了人們在沒有監(jiān)督的情況下往往會懈怠和偷懶。
如果管理者不對員工的工作進行檢查和督促，那么員工很可能會“偷工減料”、敷衍了事。
所以員工執(zhí)行力差，很多時候是因為，管理者檢查工作沒到位。
那么管理者該怎么檢查下屬的工作呢？
1、抓過程
（1）每天的過程：
先抓過程的數(shù)量，比如我們每天要求多少通電話，加了多少微信，有多少新的客戶咨詢......
再抓過程的質(zhì)量，你要聽電話錄音，要檢查新加微信的質(zhì)量，新客戶咨詢的需求是否有了解清楚。
（2）每周的過程
下屬有沒有成長，比如，之前輔導過的內(nèi)容，這周有沒有掌握，掌握到什么程度，還需要長時間能全部掌握。
2、抓進度
看業(yè)績進展的速度，和原定的計劃是否匹配。每周的業(yè)績進展，比如本周計劃回款30萬，實際只回了13萬，剩下的17萬除了什么問題，業(yè)績目標為什么總是完不成？背后是能力問題，還是態(tài)度問題，要刨根問底弄清楚。
3、抓狀態(tài)
如果一個人沒有狀態(tài)，做任何事情都無精打采，提不起精神，你給他的方法再多、工具再好、策略再多么的無懈可擊，他當天的產(chǎn)出都會大打折扣，或者為零，甚至為負值（萬一和同事莫名其妙的起了沖突呢）
所以，狀態(tài)不能一周才盯一次，更不能一個月，而是要每天都要去盯。如果發(fā)現(xiàn)狀態(tài)不對，就要及時干預。

五、你對員工的結果有獎罰嗎？
‘干好干壞一個樣，那我還那么拼命干嘛？’公司里大部分員工都是這么想的。
所以很多時候員工執(zhí)行力差，其實是缺乏激勵
因此，在目標設定好后，還要明確達成后有什么獎勵，沒有達成有什么處罰。
獎勵包括：物質(zhì)上（升職，加薪，獎品），精神上（公開表彰，優(yōu)秀員工）
處罰包括：物質(zhì)上（降職降薪，扣獎金），精神上（開會檢討）
獎就要獎得心花怒放，罰就要罰的膽戰(zhàn)心驚
在實施我們的獎懲機制時，還需要注意的是：一定要及時，這樣才能達到效果最大化

六、事情結束后進行復盤總結了嗎？
復盤總結是提升執(zhí)行力的最后一步，也是最重要的一步。
然而，在實際工作中，很多管理者卻常常忽視這一點。這也是為什么前面的工作都做了，可是執(zhí)行力還是差的原因。
都說我們靠過去經(jīng)驗積累的知識來管理未來，但前提是我們要學會從過去中汲取教訓。
所以，管理者一定要重視復盤。
兩個復盤方法分享給大家
1、PDCA復盤法
（1）Plan計劃階段：回顧過去的目標和計劃，以及所做的具體行動。明確目前要達到的目標，制定實現(xiàn)目標的策略和步驟。
（2）Do執(zhí)行階段：詳細描述實施計劃，執(zhí)行策略和步驟。記錄執(zhí)行過程中的關鍵決策和行動，以及如何克服遇到的挑戰(zhàn)。
（3）Check檢查階段：評估執(zhí)行效果，將實際結果與預期結果進行比較檢查在執(zhí)行過程中做出的決策和行動是否正確和有效。
（4）Act改進階段：對于未達到預期目標的情況進行分析和改進對于超出預期目標的情況總結成功經(jīng)驗并考慮未來應用。
2、KPT復盤法Keep-Problem-Try
（1）K-保持：哪些做法是有效的，!值得在未來繼續(xù)保持。包括成功的策略、有效的流程、良好的團隊協(xié)作方式等。
（2）P-問題：關注出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。探討在執(zhí)行過程中遇到的障礙、錯誤或不足之處。
（3）T-嘗試：討論并提出解決已識別問題的新方法，行動計劃，以及如何實施這些新策略的具體步驟。

寫在最后：
作為管理者，一定要看到事物的本質(zhì)。員工身上的問題，歸根結底就是管理者的問題!員工執(zhí)行力差，那就是你領導力水平低下的直接反映!
所以，管理者一定要自我反省，讓員工執(zhí)行工作前，這六大問題考慮過了嗎？落地了嗎？