做咨詢師的好處，就是總能和企業(yè)家打交道，進(jìn)行管理倫理的和智慧的碰撞，咨詢師雖然被稱為老師，但一般以邏輯嚴(yán)謹(jǐn)和見(jiàn)識(shí)廣闊見(jiàn)長(zhǎng)，可以稱為“知”多星；而企業(yè)家往往勇于冒險(xiǎn)和有遠(yuǎn)見(jiàn)，膽識(shí)俱佳。所以咨詢師和企業(yè)家是教學(xué)相長(zhǎng)，互相促進(jìn)。比如這次在廣州，和企業(yè)家打交道，也是受益匪淺。

這次和一個(gè)企業(yè)高層談?wù)撈饘?duì)管理的感悟，說(shuō)著說(shuō)著便說(shuō)到管理的境界上來(lái)。其談到，有一次聽(tīng)一個(gè)清華的管理學(xué)教授講課，他說(shuō)：“關(guān)于管理理論和工具方法，你們很聰明，不用再教了。你們要學(xué)的管理，就是兩個(gè)字——人文”。這位高管深思多日，有一天終于頓悟，人文就是“人性和文化”，也就是企業(yè)管理的最高境界。

話說(shuō)中國(guó)改革開(kāi)放后，企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在著五大困惑：制度管理的規(guī)范性與人性的復(fù)雜性之間發(fā)生矛盾；制度的剛性和僵化約束與環(huán)境復(fù)雜多變的靈活性之間發(fā)生矛盾；制度管理下“人的被動(dòng)性”與企業(yè)運(yùn)行需要“人的主動(dòng)性”之間發(fā)生矛盾；制度管理的剛性與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的柔性之間發(fā)生矛盾；制度管理的“負(fù)激勵(lì)”與人的“正激勵(lì)”需求之間產(chǎn)生矛盾。

而“人文管理”將走入更高的管理境界。著名企管專家譚小芳老師表示，它的內(nèi)涵是由三個(gè)層次遞進(jìn)演化的：第一層次是人性管理，它主要關(guān)注管理者與員工之間的關(guān)系管理；第二層次是人本管理，它更關(guān)注企業(yè)的“軟”管理內(nèi)容；第三層次是人文管理，它是建立在對(duì)人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”為假設(shè)，強(qiáng)調(diào)在人文視角下對(duì)人的全面發(fā)展，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

所謂人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有諧地進(jìn)行不同層次的管理，以促進(jìn)人的全面發(fā)展。這是一種在人性復(fù)蘇的前提下，以人為主體的管理。它肯定了人的主體性需求是社會(huì)發(fā)展的本質(zhì)動(dòng)力，追求的是組織行為與人的主體性的有機(jī)結(jié)合。其目的是通過(guò)滿足不同人的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。

員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

人文管理應(yīng)當(dāng)具備九大特征：1、以人為本，是人文管理的核心；2、人的全面發(fā)展，是人文管理的終極目的；3、正激勵(lì)，是人文管理最重要的激勵(lì)方式；4、柔性管理，是人文管理的重要手段；5、學(xué)習(xí)型組織，是人文管理增強(qiáng)凝聚力的主要組織形態(tài)；6、創(chuàng)新，是人文管理的突出表現(xiàn)；7、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是人文管理的核心戰(zhàn)略理念；8、社會(huì)責(zé)任意識(shí)，是人文管理對(duì)企業(yè)的基本要求；9、更為開(kāi)放，是人文管理的哲學(xué)特點(diǎn)。

人文管理的精髓應(yīng)該是人文精神，它要求激發(fā)個(gè)體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，這是它的內(nèi)核。外部環(huán)境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營(yíng)造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎(chǔ)。譚小芳老師認(rèn)為，同所有的管理方式一樣，人是管理的內(nèi)容，即傳統(tǒng)上說(shuō)的人力資源，但人文管理理論把其稱為人文資源，與人力資源不同的是，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強(qiáng)的再生性，是最豐富的、最重要的資源。也就是更看重了人的智力和智能。

以人為主體的管理，它區(qū)別與軍事化管理的強(qiáng)制性，更著重于激勵(lì)人的自覺(jué)性。不同的人有不同需求，能夠把這些不同的需求進(jìn)行有序和諧地整合，通過(guò)滿足不同人的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，來(lái)構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以促進(jìn)人的全面發(fā)展來(lái)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，這是人文管理的核心目的。譚小芳老師認(rèn)為，人文管理有兩個(gè)基本特征：

一是作為個(gè)體的人，具有自尊、自立、自信、自愛(ài)、自志、自強(qiáng)的本質(zhì)；

二是作為群體的人，具有尊重人、理解人、善待人、寬容人、成熟人、創(chuàng)造人的屬性。

比如，美國(guó)一間著名的跨國(guó)企業(yè)連續(xù)解職幾個(gè)CEO，當(dāng)董事局主席談到為什么要解聘他們時(shí)說(shuō)，他們?cè)诤芏喾矫娑际欠浅?yōu)秀的，聰明、積極、肯干、有熱情……唯獨(dú)不尊重下屬，不能給下屬以關(guān)懷，沒(méi)有員工的努力工作，企業(yè)不可能強(qiáng)大。這是管理層忽略了人文管理使然。

看了上面的案例，那么，我們思考一下：人文管理理念對(duì)企業(yè)的要求有哪些呢？用和合的態(tài)度來(lái)對(duì)待市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；用個(gè)性化服務(wù)和和多樣性服務(wù)相結(jié)合的方針來(lái)對(duì)待客戶；用“人性化”的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待產(chǎn)品設(shè)計(jì)；用福利計(jì)劃和教育培訓(xùn)的合作方式對(duì)待員工；用靈活的組織方式進(jìn)行項(xiàng)目管理，充分挖掘人力資源的潛力，倡導(dǎo)發(fā)展學(xué)習(xí)型的企業(yè)模式。這是人文管理理念對(duì)企業(yè)的要求。目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個(gè)層次：

1、情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升其他層次的基礎(chǔ)；

2、員工參與管理。即企業(yè)管理者與員工的溝通不再局限于對(duì)員工的生活關(guān)心，員工已經(jīng)開(kāi)始參與到工作目標(biāo)決策之中；

3、隨著員工參與管理的程度越來(lái)越高，對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工或知識(shí)員工可實(shí)行自主管理；

4、有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作，建立完善的培訓(xùn)體系；

5、企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化說(shuō)到底就是一個(gè)公司的工作習(xí)慣和風(fēng)格，企業(yè)文化的形成需要公司管理的長(zhǎng)期積累。

既然人文管理的落腳點(diǎn)是“文”，那么，我們就重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)人文的“文”，也就是文化了。文化，說(shuō)到底就是企業(yè)的價(jià)值觀和做事方式經(jīng)過(guò)固化和演變后形成的企業(yè)獨(dú)特的氣質(zhì)，比如人們常談的華為的“危機(jī)”文化，海爾的“服務(wù)”文化，蘋(píng)果的“創(chuàng)新”文化。企業(yè)要做成百年企業(yè)，最后要靠的就是企業(yè)文化。文化絕不是掛在墻上幾句口號(hào)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，遇到難關(guān)，或者危機(jī)時(shí)，文化就起作用了，文化能夠使企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)全體員工，克服暫時(shí)的困難，將企業(yè)做長(zhǎng)做精。文化是指引企業(yè)前進(jìn)的明燈，也是企業(yè)家心中不滅的信念。

人人都有需要，人人都希望獲得尊重和渴望自我實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，體現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。

1、以自然人的心態(tài)處理好上下級(jí)的關(guān)系
        一般地，管理者會(huì)認(rèn)為自己在所屬的集體中自己是領(lǐng)導(dǎo)，舉目四望，高人一等，自己則如雄雞鶴立，潛移默化地相應(yīng)的行為和言辭自然流露，從結(jié)果上，往往導(dǎo)致員工有自尊心被傷害、人格不受尊重的感受。實(shí)際上，人格是平等的，只有分工不同，沒(méi)有高低貴賤之分。所以，作為管理者本身要有正確的認(rèn)識(shí)，并讓員工們通過(guò)管理者的具體行為和言論接受這種觀點(diǎn)。這樣，大家在工作的配合中將會(huì)保持一種其樂(lè)融融的輕松氛圍，能最大限度地使員工感到自身得到應(yīng)有的尊重。

2、提高員工對(duì)工作的滿足感
        工作的滿足程度取決于員工自身對(duì)工作及其回報(bào)的期望值和實(shí)際值的差異。對(duì)工作的期望主要是指對(duì)工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性以及工作優(yōu)越性的期望；工作回報(bào)的期望主要是對(duì)工作報(bào)酬、工作評(píng)價(jià)以及工作獎(jiǎng)勵(lì)的期望。當(dāng)現(xiàn)實(shí)水平達(dá)到或超過(guò)員工的期望值時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生工作的滿足感。
        員工的滿足感是員工自身的感受，對(duì)于同樣的職務(wù)、同樣的工作環(huán)境、同樣的待遇，不同的員工因?yàn)槠谕挡煌?，?duì)工作的滿足程度也是不相同的。因此，當(dāng)管理者在分析員工的工作滿足程度時(shí)，要將重點(diǎn)放在員工所共同關(guān)心的問(wèn)題上，按照橫向比較和縱向比較的方式，提高整體員工的工作滿足感。

3、工作上讓員工有所發(fā)揮
        解決同樣的問(wèn)題，不同的人方式不盡相同，就是同一個(gè)人在兩次解決同類問(wèn)題時(shí)也不盡相同。管理者在向下級(jí)員工安排工作時(shí)，不能過(guò)細(xì)，要適當(dāng)?shù)刈寙T工在工作中有自己的自由度，發(fā)揮出他們自己的潛能，給員工一定的思考空間，讓其有發(fā)揮自己能動(dòng)性的創(chuàng)造性的更大空間，一旦工作完成，員工更會(huì)有成就感，同時(shí)會(huì)感到工作是快樂(lè)的。

4、讓員工從創(chuàng)造性的工作中尋找快樂(lè)
        有些員工喜歡做一些具有挑戰(zhàn)性的工作，工作越是困難，越能激起他們的斗志。有的則對(duì)平穩(wěn)的工作情有獨(dú)鐘，做事喜歡循規(guī)蹈矩。作為管理者則要把握員工的性格、興趣和愛(ài)好，盡量給他們安排適合自身特點(diǎn)的工作，這樣就能使他們最大限度地發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，在創(chuàng)造性工作中尋找成功的喜悅并感受到工作的樂(lè)趣。

經(jīng)理人，最近去了一家集團(tuán)企業(yè)，任副總裁同時(shí)出任珠海分公司總經(jīng)理，如今，這家集團(tuán)在介紹這位經(jīng)理人時(shí)說(shuō)，他從萬(wàn)科出來(lái)。他的確曾經(jīng)在萬(wàn)科工作過(guò)7年的時(shí)間，之后去了一個(gè)A集團(tuán)公司工作8年，負(fù)責(zé)該公司在房地產(chǎn)方面的業(yè)務(wù)，在成都、揚(yáng)州以及深圳等地工作，有不錯(cuò)的薪酬。作為我的朋友，我問(wèn)他，為什么離開(kāi)工作8年多的公司，他說(shuō)了一句：“主要是企業(yè)文化方面的原因！干活干的不爽。”現(xiàn)在，他在介紹自己的時(shí)候也說(shuō)以前在萬(wàn)科工作，好像他壓根就沒(méi)有在A集團(tuán)公司工作8年這個(gè)經(jīng)歷。

阿里巴巴董事局主席馬云說(shuō)，員工工作的目的不僅包括一份滿意的薪水和一個(gè)好的工作環(huán)境，也包括在企業(yè)中快樂(lè)地工作。案例中的職業(yè)經(jīng)理人寧可不要8年的經(jīng)歷，說(shuō)明這段經(jīng)歷是他想忘卻的。他說(shuō)，在萬(wàn)科的每一天都是其職業(yè)生涯的積淀，而那間實(shí)業(yè)集團(tuán)只是給了他工作經(jīng)驗(yàn)以及高薪，沒(méi)有給他生活的意義。

其實(shí)剛剛說(shuō)到的A集團(tuán)公司在程序化管理做的很好，業(yè)務(wù)發(fā)展的不錯(cuò)。但是，到現(xiàn)在也沒(méi)有建立起一個(gè)被大家認(rèn)可的品牌，不是不想建立品牌，而是在品牌管控上一直處于文化的制約之中，這個(gè)制約主要在于集團(tuán)決策層的思維模式下的文化模式：只要賺錢(qián)就行，品牌就是為了賺錢(qián)。致使品牌與文化之間各走各路，也造成我那位朋友另謀高就。這無(wú)不說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，那就是集團(tuán)掌舵人在整個(gè)企業(yè)品牌與文化一致性之間所扮演的角色的重要性。

總之，在管理科學(xué)不斷發(fā)展的今天，人文管理的出現(xiàn)無(wú)疑是有著重大意義的。他使人作為個(gè)體人的時(shí)候能夠得到社會(huì)和他人的足夠尊重。隨著人類需求層次的不斷提高，個(gè)體人對(duì)精神生活和諧度的要求也越來(lái)越高，人文管理順應(yīng)了這一歷史要求，實(shí)在應(yīng)該得到管理者的足夠重視。