人才問(wèn)題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種復(fù)雜環(huán)境因素的影響。

首先，中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在近5年間迅速成熟，不同類(lèi)型的產(chǎn)品替代物迅猛增加。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后和實(shí)質(zhì)是人才之爭(zhēng)；企業(yè)主還沒(méi)有將人力資源真正提到戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)和對(duì)待。

其次，不同行業(yè)的跨國(guó)公司紛紛進(jìn)入中國(guó)，整個(gè)中國(guó)市場(chǎng)尤如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)間這些跨國(guó)公司經(jīng)過(guò)多年的磨礪深知人才的重要，拼命爭(zhēng)奪人才，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高股東回報(bào)；

第三，大批民企企業(yè)正走向國(guó)際，海外上市和投資的過(guò)程發(fā)展之迅速，給極為缺乏國(guó)際化管理人才的民企造成巨大壓力，只好到跨國(guó)公司和國(guó)內(nèi)名牌企業(yè)高價(jià)挖人；

第四，市場(chǎng)上失衡的人才供求關(guān)系給中國(guó)企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)管理人才的心理帶來(lái)重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對(duì)未來(lái)事業(yè)的期望值，加速了員工流失率，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了重大的消耗和創(chuàng)傷；

第五，各種檔次的獵頭公司和人力資源咨詢(xún)公司迅速崛起，加熱了企業(yè)間人才大戰(zhàn)的溫度，更加速了人才流動(dòng)的速度。

在這種人才大戰(zhàn)的態(tài)勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真探討企業(yè)在未來(lái)時(shí)間里如何發(fā)展人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行一個(gè)全方位的反思和整合。

歷史經(jīng)驗(yàn)值得注意：半個(gè)世紀(jì)以前日本經(jīng)濟(jì)騰飛之時(shí)，人才短缺問(wèn)題比中國(guó)現(xiàn)在還嚴(yán)重。但是，人才危機(jī)給日本企業(yè)帶來(lái)困難，更帶來(lái)了機(jī)遇。日本企業(yè)開(kāi)始研究有效的激勵(lì)逗留員工的管理方式，聞名于世的豐田管理模式就是在這個(gè)大的人才短缺環(huán)境下誕生的，使豐田迅速突起。

企業(yè)如何制定自己的人才策略？企業(yè)主與高層領(lǐng)導(dǎo)如何平衡產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)之間的關(guān)系？企業(yè)怎樣解決經(jīng)營(yíng)短期贏利目標(biāo)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)人才發(fā)展規(guī)劃的矛盾？企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留關(guān)鍵人才，降低員工的流動(dòng)率？這些問(wèn)題是每個(gè)企業(yè)主與高層領(lǐng)導(dǎo)者都要認(rèn)真思考和回答的問(wèn)題。

第一，人才問(wèn)題不是簡(jiǎn)單的技術(shù)問(wèn)題。人才問(wèn)題是企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題，企業(yè)的第一把手就是企業(yè)的人力資源總監(jiān)。通用電氣成功原因之一就是CEO韋爾奇本人對(duì)人才招聘、培養(yǎng)的高度重視。

第二，人才問(wèn)題必須和企業(yè)文化和治理結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)的人才文化和激勵(lì)機(jī)制更為重要。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的時(shí)間是有限的，企業(yè)的文化、制度和機(jī)制才是保障企業(yè)不斷吸引、發(fā)展、留住人才的關(guān)鍵。通用電氣不僅僅因?yàn)橛辛私芸?，而關(guān)鍵是通用電氣建立了一套成功的人才文化和激勵(lì)機(jī)制。

第三，導(dǎo)致人才流動(dòng)重要因素之一來(lái)源于離職者的直接上司的行為舉止。很多企業(yè)主沒(méi)有領(lǐng)軍人物的風(fēng)度和素質(zhì)，他們只會(huì)發(fā)號(hào)施令，不會(huì)激勵(lì)感染。因此，直接上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、素質(zhì)、品行品德給你直接下屬的去留起著決定性的作用。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的品牌而進(jìn)入，也會(huì)由于老板的漠不關(guān)心甚至蠻橫無(wú)理而離走。

第四，一線(xiàn)員工離職權(quán)威調(diào)查表明，員工離職另外一個(gè)重要原因是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有能夠給員工，特別是專(zhuān)業(yè)人才，提供一個(gè)持久的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。中國(guó)白領(lǐng)員工對(duì)職業(yè)晉升十分敏感，對(duì)自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務(wù)壓力過(guò)大，而又認(rèn)為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質(zhì)和精神的獲得。長(zhǎng)期的體能和知識(shí)消耗最終導(dǎo)致工作與生活不合節(jié)拍，心理脆弱，產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。

第五，現(xiàn)代企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟(jì)回報(bào)。特別是在金融改革、住房市場(chǎng)、全民進(jìn)入小康的今天，企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬、福利、獎(jiǎng)金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，不能給予各級(jí)員工與市場(chǎng)平均值持平的回報(bào)，很難招到并住留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費(fèi)巨額成本，因?yàn)樗麄冎缹?duì)人力資本投資從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，是會(huì)得到高于任何其他形式的投資回報(bào)率的。

第六、轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。雖然一直以來(lái)，多數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人廣泛地批評(píng)“任人唯親”“，但仍有不少企業(yè) ”唯親近者是用“、”唯家族成員是用“，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)——”親者不任“；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的”任人唯賢“是不論親疏的，中高層管理者是應(yīng)該對(duì)外招聘，可以吸收外部的新聞血液，中基層管理干部應(yīng)該是先安內(nèi)再對(duì)外，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

第七、在用人方面還要轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。我們不能認(rèn)為人才追求的就只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面；在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

第八、做好人才儲(chǔ)備管理工作與相關(guān)接班人的培育工作，在這一方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)一定要注重員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理。 由于現(xiàn)在企業(yè)做儲(chǔ)干的多數(shù)是八十年代后期的大學(xué)生，他們所關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展與空間平臺(tái)，當(dāng)然同樣現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關(guān)，他們有對(duì)職業(yè)生涯成功的愿望和需求。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的潛能、開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績(jī)受肯定、工資待遇得到改善和職務(wù)職稱(chēng)得到升遷等等有一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，從而使企業(yè)變成能吸收人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

鑒于以上情況，我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)的決策層對(duì)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的各項(xiàng)機(jī)制再度進(jìn)行完善和調(diào)整，并付諸實(shí)施；在用人機(jī)制上，要大膽啟用人才，充分授權(quán)，集思廣益，使部門(mén)職能真正充分發(fā)揮起來(lái)，形成合力，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從百忙中擠出時(shí)間研究公司的發(fā)展戰(zhàn)略，冷靜思考，要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，遵循“利益驅(qū)動(dòng)”的原則，有必要重新調(diào)整公司的新資體系，對(duì)特殊的關(guān)鍵崗位與技術(shù)人才，可以考慮期權(quán)與股權(quán)方案，盡量不要玩數(shù)字游戲，現(xiàn)代企業(yè)的員工對(duì)報(bào)酬、福利及工作環(huán)境非常敏感，他們追求的工作環(huán)境也與以前不一樣了。工資發(fā)放時(shí)間不能隨意更改，注意企業(yè)行為的小細(xì)節(jié)和小細(xì)節(jié)帶來(lái)的不好口碑對(duì)人力資源的嚴(yán)重影響，各種福利落到實(shí)處，使員工從內(nèi)心感受到人性的溫暖；統(tǒng)籌安排，改變目前“整個(gè)公司缺乏統(tǒng)籌安排，營(yíng)銷(xiāo)中心、一公司、二公司、三公司幾個(gè)地方，各自為陣，工作流程混亂，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)沒(méi)有考慮生產(chǎn)部門(mén)的產(chǎn)能，采購(gòu)的物料經(jīng)常出現(xiàn)不能按時(shí)到位的現(xiàn)象，給生產(chǎn)部門(mén)的按時(shí)交貨帶來(lái)困難，所差材料一旦到位，為了趕貨車(chē)間不得不加班加點(diǎn)”的現(xiàn)象。工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，休息時(shí)間沒(méi)有保障，員工心情也不好，久而久之，就產(chǎn)生一種逆反心理，影響工作積極性的發(fā)揮。

辦企業(yè)也象走鋼絲一樣，稍不注意就有掉下的危險(xiǎn)，8月4號(hào)國(guó)家發(fā)改為在網(wǎng)上公布的消息：全國(guó)已倒閉6.4萬(wàn)家企業(yè)，而這些企業(yè)也不是立即倒閉的，是由于管理不善導(dǎo)致生產(chǎn)流程不暢，交貨的拖延，公司的信譽(yù)逐降低，市場(chǎng)也就慢慢萎縮，各個(gè)層次的人員不斷流失，崗位急需的人才難以招進(jìn)，加上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，原材料漲價(jià)，各種成本升高，企業(yè)難以支撐。有的象“青蛙”在逐漸升溫的溫水中給煮死了，有的就象“慢魚(yú)”被“快魚(yú)”給吃掉了。這不是駭人聽(tīng)聞神話(huà)，而是眾所周知的事實(shí)。