在今天的市場環(huán)境下，單一的固定薪酬已經(jīng)再也起不到其應(yīng)有的作用，即使它的絕對數(shù)額很高很高。非凡是當冬天來臨的時候，企業(yè)還需要做適當?shù)慕敌教幚?，那么，如何降薪，如何加薪，才能使得對每個中層治理者而言，薪酬都是有吸引力的，而企業(yè)又不至于擁有過高的人力成本？

    第一，企業(yè)的薪酬項目應(yīng)該足夠豐富，每個薪酬項目都有其明確的激勵目標，這樣在每次薪酬變動的時候，只對其中的某些薪酬項目進行變動，對員工的心理影響會比直接減薪要好得多。

    第二，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)需要多元化，固定薪酬加浮動薪酬加社保福利加非凡獎金加中長期激勵等，不同的人才有不同的結(jié)構(gòu)，給每個中層治理者豐富的想象空間。

    第三，浮動薪酬部分應(yīng)該和績效緊密結(jié)合，以績效牽引員工發(fā)展，以薪酬反饋員工績效成果，督促員工發(fā)展。相對于普通員工，中層治理者的收入更高，好的薪酬體系的激勵作用也越明顯，而單一簡陋的薪酬體系則會嚴重挫傷真正有能力的中層治理者的積極性，推動他們的流失。

    職業(yè)生涯規(guī)劃

    企業(yè)要想留住好的中層治理者，另外一個需要加強建設(shè)的人力資源工作是做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。

    中層治理者都是把握一定技能的人才，有些還是對企業(yè)運作與發(fā)展的要害技術(shù)，因此他們對于自己的未來會有更多的訴求，另一方面，企業(yè)經(jīng)常忽視中層治理者這方面的需求，而是希望他們一直在現(xiàn)在的崗位上干下去，結(jié)果就是核心員工經(jīng)常出人意料的跳槽，從而影響到業(yè)務(wù)的開展。

    對于中層治理者，企業(yè)應(yīng)該清楚的告訴他們，目前他/她在企業(yè)中所處的位置，未來能夠處于什么樣的位置，可以往哪些方面發(fā)展（雙通道/多通道職務(wù)體系），晉升需要獲得什么樣的培訓(xùn)，薪酬如何變化，需要承擔什么新的責任等等。這些，都是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。

    最為重要的是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃要想產(chǎn)生作用，只能依靠系統(tǒng)而不是口頭承諾。很多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)總是寄希望于對中層的口頭承諾，以為只要說一句“好好干，明年你就是銷售總監(jiān)了”就足夠了，殊不知他能承諾競爭對手的高層也能做類似的承諾，而企業(yè)有沒有正常運作的職業(yè)生涯規(guī)劃體系則不是可以輕易模擬的，這時候，一句“好好干，明年你就是銷售總監(jiān)了”才能夠真正發(fā)揮其應(yīng)用的激勵作用。目前，大多數(shù)企業(yè)都還沒有建立起核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，也許，過冬的時候，企業(yè)可以考慮做了。